Massenentlassung: Keine Pflicht zum Dialog, aber Pflicht zur ernsthaften Prüfung

Das Kantonsgericht Schwyz hat im Urteil ZK1 2022 28 vom 4. August 2023 wichtige Ausführungen zur Konsultationspflicht bei Massenentlassungen gemacht. Im Zentrum stand die Frage, ob die Arbeitgeberin Art. 335f OR (Konsultation) verletzt hatte und deshalb die Kündigung missbräuchlich war. Das Kantonsgericht verneinte dies und bestätigte das erstinstanzliche Urteil des Bezirksgerichts Höfe.

Ausgangslage: 46 Vorschläge und 88 Kündigungen

Die Arbeitnehmerin war seit 2008 als Designerin tätig. Nach einer Unternehmensübernahme eröffnete die Arbeitgeberin am 4. Januar 2017 das Konsultationsverfahren zur geplanten Massenentlassung. Die Konsultationsfrist dauerte bis zum 16. Januar 2017. Während dieser Frist gingen insgesamt 46 Vorschläge von Mitarbeitenden ein. Im Januar 2017 sprach die Arbeitgeberin 88 Kündigungen aus.

Die Arbeitnehmerin machte geltend, die Kündigung sei missbräuchlich, weil die Konsultationspflicht verletzt worden sei. Sie argumentierte unter anderem, der Entscheid zur Massenentlassung sei bereits vor Beginn der Konsultation gefallen, die Frist sei zu kurz gewesen und die Arbeitgeberin habe sich nicht ernsthaft mit den Vorschlägen der Mitarbeitenden auseinandergesetzt.

Konsultation muss vor dem definitiven Entscheid stattfinden

Das Kantonsgericht hielt zunächst fest, dass die Konsultation so früh eingeleitet werden muss, dass sie abgeschlossen werden kann, bevor der Arbeitgeber definitiv entscheidet, ob und in welcher Form er die Massenentlassung durchführen will. Eine Pflicht zur Einleitung der Konsultation besteht aber nicht schon dann, wenn der Arbeitgeber nur entfernt mit einer Massenentlassung rechnet, sondern erst, wenn er diese konkret in Aussicht nimmt.

Im konkreten Fall sprach gegen einen bereits definitiven Entscheid, dass die Arbeitgeberin am 4. Januar 2017 zwar mit rund 100 betroffenen Mitarbeitenden rechnete, die genaue Zahl aber noch nicht kannte. Zudem wurden die eingegangenen Vorschläge in der Geschäftsleitung diskutiert. Als Folge wurden schliesslich 88 Kündigungen ausgesprochen, einzelne Kündigungsfristen verschoben und der Sozialplan mit einer Ausnahme umgesetzt.

Keine Unzulässigkeit, nur weil die Massenentlassung bereits konkret geplant war

Wichtig ist die Differenzierung des Kantonsgerichts: Eine Arbeitgeberin darf im Zeitpunkt der Konsultation bereits von einer Massenentlassung ausgehen und auch eine ungefähre Zahl betroffener Personen nennen. Unzulässig wäre erst, wenn bereits vor Beginn der Konsultation ein definitiver und unumstösslicher Entscheid über die konkrete Durchführung gefallen wäre. Genau dafür sah das Kantonsgericht keine objektiv nachvollziehbaren Anhaltspunkte.

Konsultationsfrist von 13 Tagen: knapp, aber ausreichend

Die Konsultationsfrist dauerte vom 4. Januar bis 16. Januar 2017, also 13 Kalendertage. Davon fielen vier Tage auf Wochenenden. Das Kantonsgericht stellte klar, dass weder Lehre noch Rechtsprechung verlangen, Wochenenden bei der Fristberechnung auszuklammern. Auch Wochenenden können den Arbeitnehmenden zur Verfügung stehen, um sich mit den vorgeschlagenen Massnahmen zu befassen.

Das Gesetz enthält keine feste Mindestdauer für die Konsultationsfrist. Entscheidend sind Treu und Glauben sowie die konkreten Umstände. Die Arbeitnehmenden müssen genügend Zeit haben, um die Informationen zu verarbeiten, konstruktive Vorschläge zu formulieren und diese dem Arbeitgeber mitzuteilen. Zu berücksichtigen sind insbesondere die Komplexität der Fragen, die Dringlichkeit der Massenentlassung und der Organisationsgrad der Arbeitnehmerschaft.

Massgebend sind die konkreten Umstände

Im konkreten Fall sprach einiges für eine längere Frist: Die Arbeitgeberin machte keine besondere Dringlichkeit geltend, die Frist hätte ohne Weiteres um eine Woche verlängert werden können, es waren rund 100 von 320 Mitarbeitenden betroffen, und es gab keine Arbeitnehmervertretung oder Gewerkschaft, welche die Mitarbeitenden unterstützte.

Trotzdem erachtete das Kantonsgericht die Frist als noch ausreichend. Ausschlaggebend war insbesondere, dass innerhalb der Frist 46 Vorschläge eingingen, die teilweise sehr detailliert waren. Zudem wurde nicht substanziiert dargelegt, welche Mitarbeitenden wegen Ferienabwesenheiten keine Möglichkeit zur Stellungnahme gehabt hätten. Auch wurde nicht nachgewiesen, dass die Arbeitnehmerschaft während des Konsultationsverfahrens eine Verlängerung verlangt oder die Frist als unangemessen gerügt hätte.

Vorschläge müssen geprüft, aber nicht umgesetzt werden

Art. 335f Abs. 2 OR gibt den Arbeitnehmenden das Recht, Vorschläge zu unterbreiten, wie Kündigungen vermieden, deren Zahl beschränkt oder deren Folgen gemildert werden können. Daraus folgt aber kein Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber diese Vorschläge auch umsetzt. Die Konsultation verschafft den Arbeitnehmenden ein Anhörungs- und Vorschlagsrecht, aber kein Mitentscheidungsrecht.

Der Arbeitgeber muss die Vorschläge jedoch nach Treu und Glauben seriös prüfen. Genau hier liegt die praktische Bedeutung des Entscheids: Die Konsultation darf nicht zur blossen Formsache verkommen. Die Arbeitnehmenden müssen eine faire Chance erhalten, sich in die Entscheidfindung einzubringen.

Keine Pflicht, auf jede einzelne Eingabe separat einzugehen

Die Klägerin machte geltend, die Arbeitgeberin habe sich nicht genügend mit den Vorschlägen auseinandergesetzt. Das Kantonsgericht folgte dem nicht. Aus dem Protokoll der Geschäftsleitungssitzung vom 17. Januar 2017 ergab sich, dass die Vorschläge der Mitarbeitenden in vier Themenbereiche gegliedert wurden: Organisation/Struktur, Organisation/Transformation, Kosten und Persönliches. In diesen Themenbereichen wurde über die vorgeschlagenen Massnahmen diskutiert.

Das Gericht hielt fest, dass eine genügende Auseinandersetzung nicht voraussetzt, dass auf jede einzelne schriftliche Begründung separat eingegangen wird. Auch der Umstand, dass im Sitzungsprotokoll nicht ausdrücklich auf eine bestimmte Eingabe Bezug genommen wurde, beweist für sich allein nicht, dass die Vorschläge nicht seriös geprüft wurden.

Keine Pflicht zu einem Dialog mit den Mitarbeitenden

Der zentrale Punkt des Entscheids betrifft die Frage, ob Art. 335f OR einen eigentlichen Dialog oder eine gemeinsame Beratung mit den Arbeitnehmenden verlangt. Das Kantonsgericht setzte sich ausführlich mit Wortlaut, Systematik, Materialien sowie Sinn und Zweck der Bestimmung auseinander.

Das Ergebnis ist klar: Eine seriöse Prüfung der Lösungsvorschläge verlangt keine gemeinsame Beratung und kein Führen eines Dialogs über die unterbreiteten Vorschläge. Erforderlich ist lediglich eine ernsthafte Auseinandersetzung mit den Vorschlägen. Ein Dialog kann zwar sinnvoll sein und geeignete Lösungen fördern; zwingende rechtliche Voraussetzung einer genügenden Konsultation ist er nach Auffassung des Kantonsgerichts aber nicht.

Information über das Ergebnis genügte im konkreten Fall

Am 18. Januar 2017 informierte die Arbeitgeberin die Mitarbeitenden im Rahmen eines internen «CV-Inside-Talks» über das Ergebnis der Konsultation. Dabei wurde festgehalten, dass die eingegangenen Vorschläge in vier Gruppen unterteilt worden seien, dass die Mitarbeitenden ein Recht auf Anhörung und Information, aber kein Mitentscheidungsrecht hätten, und dass die Geschäftsleitung nach Prüfung der Vorschläge beschlossen habe, die angekündigte Massenentlassung im Januar durchzuführen.

Ein Dialog oder eine gemeinsame Beratung mit den Mitarbeitenden fand nicht statt. Das war nach Auffassung des Kantonsgerichts jedoch unschädlich, weil die Vorschläge rechtsgenügend geprüft und die Mitarbeitenden über das Ergebnis orientiert worden waren.

Prüfung darf bereits während der Konsultationsfrist beginnen

Das Kantonsgericht hielt zudem fest, dass der Arbeitgeber mit der Prüfung der Vorschläge nicht zwingend bis zum Ablauf der Konsultationsfrist warten muss. Die Prüfung kann bereits während des laufenden Konsultationsverfahrens stattfinden, sofern Vorschläge schon vorher eingereicht werden.

Auch die kurze Zeitspanne zwischen dem Ende der Konsultationsfrist und der Kündigung machte die Kündigung nicht missbräuchlich. Die Frist endete am 16. Januar 2017 um 17:00 Uhr, die Geschäftsleitung befasste sich am 17. Januar 2017 mit den Vorschlägen, am 18. Januar 2017 wurden die Mitarbeitenden informiert, und am 19. Januar 2017 erfolgte die Kündigung. Entscheidend war, dass die Arbeitgeberin nicht in eine Lage geriet, in der ihr eine ungenügende ernsthafte Prüfung vorgeworfen werden musste.

Sozialplan: Verletzung der Verhandlungspflicht macht Kündigung nicht automatisch missbräuchlich

Der Entscheid enthält auch wichtige Aussagen zur Sozialplanpflicht. Das Kantonsgericht ging davon aus, dass abgesehen von einer Änderung bei der Auszahlung der Abgangsentschädigungen keine eigentliche Verhandlung über den Sozialplan stattgefunden hatte.

Trotzdem führte dies nicht zur Missbräuchlichkeit der Kündigung. Nach Auffassung des Kantonsgerichts sanktioniert Art. 336 Abs. 2 lit. c OR nur die Verletzung der Konsultationspflicht nach Art. 335f OR. Eine Verletzung der Verhandlungspflicht über einen Sozialplan nach Art. 335i OR hindert den Arbeitgeber nicht daran, Kündigungen auszusprechen; solche Kündigungen bleiben gültig und sind nicht allein deshalb missbräuchlich. Bei verweigerten oder nicht ernsthaft geführten Verhandlungen steht der Arbeitnehmerschaft der Weg an das Schiedsgericht nach Art. 335j OR offen.

Prozessualer Hinweis: Konkurs und Kollokationsprozess

Prozessual interessant ist zudem, dass über die Arbeitgeberin während des Verfahrens der Konkurs eröffnet wurde. Das Kantonsgericht hielt fest, dass ein bei Konkurseröffnung bereits hängiger Zivilprozess grundsätzlich eingestellt wird, später aber von der Masse oder einzelnen Gläubigern fortgeführt werden kann. Wird der Prozess fortgeführt, wird er ex lege zum Kollokationsprozess; eine Klageänderung ist nicht erforderlich.

Ergebnis: Keine missbräuchliche Kündigung

Das Kantonsgericht kam zusammenfassend zum Schluss, dass keine Verletzung von Art. 335f OR vorlag. Es gab keine konkreten Anhaltspunkte für einen bereits vor der Konsultation definitiv gefassten Beschluss, die Konsultationsfrist von 13 Tagen war noch ausreichend, und die Konsultation wurde als genügend erachtet. Deshalb war die Kündigung nicht missbräuchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 2 lit. c OR.

Praxisfolgen für Arbeitgeber

Der Entscheid zeigt, dass Arbeitgeber bei Massenentlassungen zwar nicht zu eigentlichen Verhandlungen über die Vorschläge der Mitarbeitenden verpflichtet sind. Sie müssen die Konsultation aber ernst nehmen, genügend Zeit einräumen, die Vorschläge intern nachvollziehbar prüfen und das Ergebnis kommunizieren.

Besonders wichtig ist die Dokumentation: Im vorliegenden Fall half der Arbeitgeberin, dass die Vorschläge gesammelt, thematisch gegliedert, in der Geschäftsleitung behandelt und anschliessend gegenüber der Belegschaft kommuniziert wurden.

Praxisfolgen für Arbeitnehmende

Arbeitnehmende sollten während der Konsultationsfrist konkrete Vorschläge einreichen und eine zu kurze Frist sofort rügen. Wer später geltend machen will, die Konsultation sei ungenügend gewesen, muss substanziiert darlegen können, weshalb die Frist nicht ausreichte, welche Vorschläge nicht geprüft wurden oder welche Mitarbeitenden tatsächlich an der Mitwirkung gehindert waren.

Fazit

Das Urteil des Kantonsgerichts Schwyz ZK1 2022 28 vom 4. August 2023 präzisiert die Konsultationspflicht bei Massenentlassungen in arbeitgeberfreundlicher, aber nicht beliebiger Weise: Keine Pflicht zum Dialog, keine Pflicht zur Umsetzung der Vorschläge, keine Pflicht zur separaten Stellungnahme zu jeder Eingabe. Aber: Die Arbeitnehmenden müssen eine echte Möglichkeit zur Stellungnahme erhalten, und die Arbeitgeberin muss sich ernsthaft mit den Vorschlägen auseinandersetzen.

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Autoren: Nicolas Facincani