Wer eine vom Arbeitgeber finanzierte allgemeine Aus- oder Weiterbildung absolviert und sich im Gegenzug verpflichtet, nach deren Abschluss während einer bestimmten Zeit im Unternehmen zu bleiben, kann bei einem vorzeitigen Weggang zur Rückzahlung der Ausbildungskosten verpflichtet sein. Die Rückzahlungspflicht entfällt jedoch unter Umständen, wenn der Arbeitgeber selbst einen begründeten Anlass dafür setzt, dass das Arbeitsverhältnis nicht fortgeführt wird.
Mit dieser Frage befasste sich das Kantonsgericht Wallis im Urteil C1 25 65 vom 3. März 2026. Es bestätigte eine Rückzahlungspflicht von CHF 22’666.65. Entscheidend war insbesondere, dass das Lohnangebot der Arbeitgeberin weder wesentlich unter dem marktüblichen noch unter dem betriebsüblichen Lohn lag.
Ausbildung zum Bauführer auf Kosten der Arbeitgeberin
Der Arbeitnehmer war seit Juli 2016 bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Bei einem Pensum von 100 % verdiente er zunächst CHF 7’500 brutto pro Monat zuzüglich 13. Monatslohn und war unter anderem im Bereich Administration tätig.
Ab dem 1. Mai 2020 vereinbarten die Parteien einen neuen Arbeitsvertrag für die Dauer von drei Jahren. Der Arbeitnehmer wurde zu 60 % als Hilfsbauführer angestellt, damit er die Ausbildung zum Bauführer absolvieren konnte. Sein Monatslohn betrug während dieser Zeit CHF 4’000 brutto zuzüglich 13. Monatslohn.
Die Arbeitgeberin verpflichtete sich, insgesamt CHF 24’000 an die Ausbildungskosten zu bezahlen. Im Gegenzug verpflichtete sich der Arbeitnehmer, nach Abschluss der Ausbildung während mindestens drei Jahren «als Bauführer zum Bauführerlohn» bei der Arbeitgeberin tätig zu bleiben. Für den Fall eines vorzeitigen Ausscheidens wurde eine anteilsmässige Rückzahlung der Ausbildungskosten vereinbart.
CHF 7’200 als «Bauführerlohn»?
Kurz vor Abschluss der Ausbildung unterbreitete die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer ein Angebot für die weitere Zusammenarbeit. Ab dem 1. Mai 2023 sollte er zu 100 % im Bereich Bauführung und Bauleitung tätig sein und einen Bruttolohn von CHF 7’200 pro Monat zuzüglich 13. Monatslohn erhalten.
Der Arbeitnehmer lehnte dieses Angebot ab. Ein neuer Arbeitsvertrag kam nicht zustande. Seine Tätigkeit für die Arbeitgeberin endete am 23. Juni 2023.
Die Arbeitgeberin verlangte daraufhin gestützt auf die Rückzahlungsvereinbarung CHF 22’666.70. Das Arbeitsgericht des Kantons Wallis hiess die Klage gut und verpflichtete den Arbeitnehmer zur Zahlung von CHF 22’666.65. Dagegen erhob dieser Berufung an das Kantonsgericht.
Was hatten die Parteien mit «Bauführerlohn» vereinbart?
Zunächst war zu klären, was die Parteien im Arbeitsvertrag mit der Formulierung «als Bauführer zum Bauführerlohn» gemeint hatten.
Der Arbeitnehmer war der Auffassung, damit sei ein branchenüblicher Bauführerlohn vereinbart worden. Das Kantonsgericht folgte dieser Auslegung nicht. Im Vertrag sei weder ein konkreter Betrag noch ausdrücklich ein branchen- oder betriebsüblicher Lohn festgelegt worden.
Nach den Aussagen der Beteiligten sei vielmehr davon auszugehen, dass dem Arbeitnehmer nach Abschluss der Ausbildung ein mit den übrigen Bauführern der Arbeitgeberin vergleichbarer Lohn angeboten werden sollte. Der Arbeitnehmer durfte die Formulierung «Bauführer zum Bauführerlohn» nach Treu und Glauben daher nicht so verstehen, dass ihm zwingend ein aufgrund von Internetrecherchen ermittelter branchenweiter Lohn zustehen würde.
Für den Ausgang des Verfahrens war die Unterscheidung letztlich allerdings nicht entscheidend: Das Kantonsgericht kam zum Schluss, dass die angebotenen CHF 7’200 sowohl branchenüblich als auch betriebsüblich waren.
Voraussetzungen für die Rückzahlung von Ausbildungskosten
Das Kantonsgericht setzte sich zunächst mit den Voraussetzungen einer wirksamen Rückzahlungsvereinbarung auseinander.
Nach Auffassung des Gerichts kann eine Rückzahlungspflicht bei einer vom Arbeitgeber finanzierten allgemeinen Aus- oder Weiterbildung insbesondere voraussetzen, dass sie vor Beginn der Ausbildung ausdrücklich vereinbart wird, dass der zurückzuzahlende Betrag bestimmt ist und dass der Bindungszeitraum festgelegt sowie auf höchstens drei Jahre begrenzt wird.
Die zeitliche Begrenzung leitete das Kantonsgericht unter anderem in analoger Anwendung der Regeln über das nachvertragliche Konkurrenzverbot und unter Bezugnahme auf die arbeitsrechtliche Literatur her.
Im vorliegenden Fall waren diese Voraussetzungen erfüllt: Die Arbeitgeberin übernahm einen festgelegten Betrag von CHF 24’000, die dreijährige Bindungsdauer war im Voraus vereinbart und für einen vorzeitigen Weggang war eine anteilsmässige Rückzahlung vorgesehen.
Davon zu unterscheiden sind notwendige Auslagen, die durch die Ausführung der Arbeit entstehen. Solche Auslagen hat der Arbeitgeber nach Art. 327a OR grundsätzlich zu tragen; Vereinbarungen, wonach der Arbeitnehmer notwendige Auslagen selbst übernimmt, sind nichtig.
Rückzahlungspflicht kann bei einem vom Arbeitgeber verursachten Weggang entfallen
Besonders interessant ist eine weitere Überlegung des Kantonsgerichts. Auch wenn eine Rückzahlungsvereinbarung grundsätzlich gültig ist, bedeutet dies nicht, dass der Arbeitnehmer in jedem Fall bezahlen muss, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der vereinbarten Bindungsdauer nicht fortgeführt wird.
Das Kantonsgericht zog hierzu die Regeln über das nachvertragliche Konkurrenzverbot analog heran. Nach Art. 340c Abs. 2 OR fällt ein Konkurrenzverbot unter anderem dahin, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus einem begründeten, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass auflöst.
Nach Auffassung des Kantonsgerichts ist dieser Gedanke auch bei Rückzahlungsklauseln für Ausbildungskosten zu berücksichtigen: Gibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen begründeten Anlass für die Beendigung oder Nichtfortsetzung des Arbeitsverhältnisses, kann er die Ausbildungskosten unter Umständen nicht zurückfordern.
Ein solcher Anlass setzt nicht zwingend eine eigentliche Vertragsverletzung voraus. Das Gericht verwies insbesondere darauf, dass eine wesentlich unter dem Marktüblichen liegende Entlöhnung einen begründeten Anlass für einen Weggang darstellen kann.
Damit stellte sich die zentrale Frage: Waren die angebotenen CHF 7’200 derart tief, dass die Arbeitgeberin selbst den Anlass dafür gesetzt hatte, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht weiterführen wollte?
Früherer höherer Lohn war nicht entscheidend
Der Arbeitnehmer hatte vor Beginn seiner Ausbildung zuletzt rund CHF 7’580 brutto pro Monat zuzüglich 13. Monatslohn verdient. Das spätere Angebot von CHF 7’200 lag somit tatsächlich unter seinem früheren Lohn.
Das Kantonsgericht erachtete dies jedoch nicht als ausschlaggebend. Vor Beginn der Ausbildung hatte der Arbeitnehmer andere Aufgaben ausgeübt, insbesondere im Materialeinkauf und in der Administration. Nach Abschluss der Ausbildung sollte er dagegen als Bauführer und Bauleiter tätig sein. Die verschiedenen Löhne betrafen damit unterschiedliche Funktionen.
Zudem handle es sich beim absolvierten Lehrgang um eine Ausbildung und nicht bloss um eine Weiterbildung. Daraus könne nicht ohne Weiteres geschlossen werden, dass der Arbeitnehmer nach Abschluss der Ausbildung zwingend mehr verdienen müsse als zuvor in einer anderen Funktion.
CHF 10’000 während zweier Monate änderten nichts
Auch der Umstand, dass der Arbeitnehmer im Mai und Juni 2023 vorübergehend CHF 10’000 brutto pro Monat zuzüglich 13. Monatslohn erhalten hatte, half ihm nicht.
Nach den Feststellungen des Gerichts war dieser Lohn nicht das eigentliche Angebot der Arbeitgeberin für die künftige Tätigkeit. Vielmehr hatte der Arbeitnehmer für eine vorläufige Weiterbeschäftigung CHF 10’000 verlangt. Die Arbeitgeberin akzeptierte dies vorübergehend insbesondere deshalb, weil noch keine Übergabe der laufenden Arbeiten vorbereitet worden war.
Aus dieser kurzfristigen Regelung liess sich deshalb nicht ableiten, dass der Marktwert der Arbeitsleistung dauerhaft CHF 10’000 betrug.
Ebenso wenig war der später bei einem anderen Arbeitgeber erzielte höhere Lohn entscheidend. Das Kantonsgericht berücksichtigte unter anderem Unterschiede hinsichtlich Unternehmensgrösse, Standort und Lohnniveau.
Branchenvergleich bestätigte das Lohnangebot
Das Kantonsgericht zog verschiedene von den Parteien eingereichte Lohnstatistiken und Vergleichsberechnungen heran.
Dabei berücksichtigte es insbesondere, dass der Arbeitnehmer zwar über langjährige Erfahrung in der Baubranche verfügte, jedoch nur über relativ geringe Erfahrung in der konkreten Funktion als Bauführer. Vor der Ausbildung war er hauptsächlich im kaufmännischen Bereich und im Materialeinkauf tätig gewesen. Als Bauführer hatte er im Wesentlichen während seiner dreijährigen Ausbildung in Teilzeit Erfahrungen gesammelt.
Die unterschiedlichen Lohnvergleiche ergaben nach Auffassung des Kantonsgerichts Werte, die sich in der Grössenordnung des Angebots von CHF 7’200 bewegten. Auch ein Vergleich mit den Löhnen der anderen Bauführer innerhalb des Unternehmens bestätigte dieses Bild: Die entsprechenden Monatslöhne lagen zwischen CHF 5’800 und CHF 7’625 zuzüglich 13. Monatslohn.
Das Gericht kam deshalb zum Schluss, dass das Angebot von CHF 7’200 zuzüglich 13. Monatslohn sowohl branchen- als auch betriebsüblich und damit angemessen war. Von einer wesentlich unter dem Marktüblichen liegenden Entlöhnung konnte keine Rede sein.
Rückzahlung von CHF 22’666.65 bestätigt
Damit hatte die Arbeitgeberin nach Auffassung des Kantonsgerichts keinen von ihr zu verantwortenden Anlass dafür geschaffen, dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis nicht fortsetzte.
Die vereinbarte Rückzahlungspflicht blieb deshalb bestehen. Das Kantonsgericht wies die Berufung ab und bestätigte das Urteil des Arbeitsgerichts vollumfänglich. Der Arbeitnehmer wurde damit verpflichtet, der Arbeitgeberin CHF 22’666.65 an Ausbildungskosten zurückzuzahlen.
Bedeutung für die Praxis
Der Entscheid C1 25 65 des Kantonsgerichts Wallis vom 3. März 2026 enthält mehrere wichtige Hinweise für die Gestaltung und Durchsetzung von Ausbildungskostenvereinbarungen.
Erstens: Rückzahlungsklauseln sollten vor Beginn der Ausbildung klar und schriftlich geregelt werden. Insbesondere sind die vom Arbeitgeber übernommenen Kosten, die Bindungsdauer und die Modalitäten einer anteilsmässigen Rückzahlung möglichst genau festzuhalten.
Zweitens: Eine formal gültige Rückzahlungsklausel garantiert nicht in jedem Fall einen Rückzahlungsanspruch. Gibt der Arbeitgeber selbst einen begründeten Anlass für die Beendigung oder Nichtfortsetzung des Arbeitsverhältnisses, kann die Rückzahlungspflicht entfallen. Das Kantonsgericht überträgt insoweit die Wertungen von Art. 340c Abs. 2 OR auf Ausbildungskostenvereinbarungen.
Drittens: Auch die Entlöhnung kann dabei eine Rolle spielen. Ein wesentlich unter dem Marktüblichen liegender Lohn kann einen vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass für den Weggang darstellen. Nicht jede Differenz zu einem früheren Lohn oder zu einem besser bezahlten Stellenangebot genügt jedoch. Entscheidend sind insbesondere Funktion, Erfahrung, Arbeitsort, Branche und die konkreten betrieblichen Lohnverhältnisse.
Viertens: Formulierungen wie «Bauführerlohn», «marktüblicher Lohn» oder «angemessener Lohn» bergen Konfliktpotenzial. Wenn die Weiterbeschäftigung nach einer kostspieligen Ausbildung Teil der Vereinbarung ist, empfiehlt es sich, bereits im Voraus möglichst klar zu regeln, nach welchen Kriterien sich der spätere Lohn bestimmen soll.
Der Entscheid zeigt damit: Wer Ausbildungskosten an eine mehrjährige Betriebstreue knüpft, muss nicht nur die Rückzahlungsklausel sorgfältig formulieren. Auch die Bedingungen der Weiterbeschäftigung müssen so ausgestaltet sein, dass der Arbeitgeber nicht selbst einen begründeten Anlass für den Weggang des Arbeitnehmers schafft.
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Autor: Nicolas Facincani
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