CHF 4’000 Genugtuung wegen psychischen Drucks am Arbeitsplatz

Aug. 6, 2026

Wiederholte dringliche Arbeitsanfragen, Kontaktaufnahmen an Wochenenden und ein unangemessener Umgangston können die Persönlichkeit einer Arbeitnehmerin schwer verletzen.

Im Urteil 4A_344/2025 vom 9. Januar 2026 wies das Bundesgericht die Beschwerde einer Arbeitgeberin ab. Damit blieb die von den kantonalen Gerichten zugesprochene Genugtuung von CHF 4’000 bestehen.

Der Geschäftsführer hatte die Arbeitnehmerin über längere Zeit unter Druck gesetzt, sie auch ausserhalb der Arbeitszeit kontaktiert und dabei nicht die erforderliche Rücksicht genommen. Sein Verhalten wurde der Arbeitgeberin gestützt auf Art. 101 OR zugerechnet. Die kantonalen Gerichte erblickten darin eine Verletzung der arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht gemäss Art. 328 OR.

 

Dringliche Anfragen auch an Wochenenden

Die Arbeitnehmerin war seit September 2019 als «Business Administration Manager» angestellt. Sie unterstützte den Geschäftsführer insbesondere bei der Organisation einer Messe.

Während des Arbeitsverhältnisses verlangte der Geschäftsführer unter Berufung auf die Dringlichkeit der Aufgaben regelmässig sofortige Handlungen von der Arbeitnehmerin. Die Kontaktaufnahmen erfolgten auch an Wochenenden. Dabei verwendete der Geschäftsführer teilweise einen beleidigenden Ton.

Ab Ende 2020 kam es zusätzlich zu Auseinandersetzungen über finanzielle Fragen und die Übertragung von Ferienguthaben.

Im August 2021 verschärfte sich der Konflikt. Der bereits psychisch stark belasteten Arbeitnehmerin wurde mitgeteilt, dass ihr eine Kündigung drohe, falls sie nicht zu finanziellen Zugeständnissen bereit sei.

Als die Arbeitnehmerin erklärte, sie fühle sich nicht respektiert und in ihrer persönlichen Integrität bedroht, reagierte der Geschäftsführer mit weiteren Vorwürfen. Er bezeichnete ihr Verhalten unter anderem als unangemessen, respektlos und inakzeptabel und warf ihr schwere Pflichtverletzungen vor. Zudem behielt die Arbeitgeberin zivilrechtliche Ansprüche vor.

 

Mehrmonatige Arbeitsunfähigkeit

Am 25. August 2021 meldete sich die Arbeitnehmerin krank. Ihr behandelnder Arzt stellte eine vollständige Arbeitsunfähigkeit fest.

Das erste Arztzeugnis bescheinigte eine Arbeitsunfähigkeit vom 25. August bis zum 8. September 2021. Diese verlängerte sich anschliessend bis zum 1. Januar 2022.

Die Arbeitgeberin bestritt die Gültigkeit des Arztzeugnisses und kündigte eine Untersuchung durch einen Vertrauensarzt an. Eine solche Untersuchung wurde jedoch nicht durchgeführt.

Nach den Feststellungen der kantonalen Gerichte befand sich die Arbeitnehmerin in einem depressiven Zustand und litt unter einem Verlust an Lebensenergie. Gemäss den Angaben ihres behandelnden Arztes war sie nicht nur für die bisherige Arbeitgeberin, sondern auch für eine Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber arbeitsunfähig.

 

Arbeitnehmerin verlangte CHF 4’000 Genugtuung

Die Arbeitgeberin leitete ein arbeitsgerichtliches Verfahren ein. Die Arbeitnehmerin erhob Widerklage und verlangte unter anderem eine Genugtuung von CHF 4’000.

Das Arbeitsgericht des Kantons Wallis sprach ihr den verlangten Betrag zu. Das Kantonsgericht Wallis bestätigte den erstinstanzlichen Entscheid.

Die Arbeitgeberin erhob daraufhin Beschwerde beim Bundesgericht. Sie bestritt insbesondere, die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmerin verletzt zu haben.

 

Verletzung der Fürsorgepflicht nach Art. 328 OR

Nach Art. 328 OR muss die Arbeitgeberin die Persönlichkeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer achten und schützen. Sie muss auf deren Gesundheit gebührend Rücksicht nehmen und die erforderlichen Schutzmassnahmen treffen.

Diese Fürsorgepflicht betrifft nicht nur die körperliche, sondern auch die psychische Gesundheit der Beschäftigten.

Nach der Beurteilung des Kantonsgerichts hatte der Geschäftsführer die Arbeitnehmerin über einen längeren Zeitraum regelmässig mit dringlichen Anfragen konfrontiert. Die Kontaktaufnahmen erfolgten teilweise ausserhalb der Arbeitszeit und ohne die erforderliche Rücksichtnahme.

Auch die erhöhte Arbeitsbelastung im Vorfeld der von der Arbeitgeberin organisierten Messe vermochte dieses Verhalten nicht zu rechtfertigen.

Die wiederholte Druckausübung und die unangemessenen Äusserungen verstiessen damit gegen die Schutz- und Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin.

 

Verhalten des Geschäftsführers wird der Arbeitgeberin zugerechnet

Die beanstandeten Handlungen gingen vom Geschäftsführer aus. Sein Verhalten wurde jedoch der Arbeitgeberin gestützt auf Art. 101 OR zugerechnet.

Eine Arbeitgeberin kann zur Erfüllung ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten Führungskräfte oder andere Hilfspersonen einsetzen. Verletzt eine solche Person bei der Erfüllung dieser Aufgaben die Persönlichkeit einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers, kann dieses Verhalten der Arbeitgeberin zugerechnet werden.

Das Bundesgericht liess deshalb die Beurteilung der Vorinstanz bestehen, wonach die Arbeitgeberin für das Verhalten ihres Geschäftsführers einzustehen hatte.

Ob daneben eine persönliche Haftung des Geschäftsführers bestand, war nicht Gegenstand des bundesgerichtlichen Verfahrens.

 

Freie Arbeitszeit wurde nicht materiell geprüft

Die Arbeitgeberin machte vor Bundesgericht geltend, im Arbeitsvertrag sei eine freie Arbeitszeit vereinbart worden. Daraus leitete sie ab, dass die Arbeitnehmerin mit Kontaktaufnahmen zu ungewöhnlichen Zeiten habe rechnen müssen. Das Bundesgericht prüfte dieses Argument jedoch nicht inhaltlich.

Die Arbeitgeberin konnte nicht aufzeigen, dass sie die entsprechende Vertragsbestimmung im kantonalen Verfahren rechtzeitig und ordnungsgemäss behauptet und bewiesen hatte. Zudem hatte sie das Fehlen dieser Feststellung im Berufungsverfahren nicht rechtsgenüglich gerügt.

Aus dem Urteil lässt sich daher keine allgemeine Aussage darüber ableiten, in welchem Umfang Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei einer vertraglich vereinbarten freien Arbeitszeit ausserhalb üblicher Arbeitszeiten erreichbar sein müssen.

Der Entscheid zeigt aber, dass eine behauptete flexible Arbeitszeitregelung ein über längere Zeit rücksichtslosem Verhalten nicht ohne Weiteres rechtfertigt.

 

Voraussetzungen einer Genugtuung nach Art. 49 OR

Eine Genugtuung nach Art. 49 OR setzt eine Persönlichkeitsverletzung von einer gewissen Schwere voraus. Nicht jede Unhöflichkeit, Meinungsverschiedenheit oder vorübergehende Belastung am Arbeitsplatz begründet einen Anspruch auf eine Geldzahlung.

Bei der Beurteilung der Schwere können insbesondere folgende Umstände eine Rolle spielen:

  • die Dauer des verletzenden Verhaltens;
  • die Intensität des ausgeübten Drucks;
  • die Häufigkeit und Art der Äusserungen;
  • die gesundheitlichen Folgen;
  • sowie die Dauer einer Arbeitsunfähigkeit.

Im vorliegenden Fall war die Arbeitnehmerin nach den Feststellungen der Vorinstanz psychisch stark beeinträchtigt. Die wiederholten Drucksituationen hatten über einen längeren Zeitraum angedauert. Die Arbeitsunfähigkeit erstreckte sich über mehr als vier Monate.

Hinzu kam, dass sich die Arbeitnehmerin im Verfahren gegen den unbegründeten Verdacht wehren musste, das Arztzeugnis sei aus Gefälligkeit ausgestellt worden.

Das Kantonsgericht erachtete die Persönlichkeitsverletzung deshalb als ausreichend schwer und sprach der Arbeitnehmerin eine Genugtuung von CHF 4’000 zu.

 

Bundesgericht greift nicht in die Bemessung ein

Das Bundesgericht erinnerte daran, dass die kantonalen Gerichte bei der Festsetzung einer Genugtuung über einen erheblichen Ermessensspielraum verfügen.

Die Arbeitgeberin setzte sich in ihrer Beschwerde nicht ausreichend mit der vorinstanzlichen Begründung auseinander. Sie beschränkte sich im Wesentlichen darauf, den Feststellungen des Kantonsgerichts ihre eigene Sichtweise gegenüberzustellen.

Damit vermochte sie weder die festgestellte Persönlichkeitsverletzung noch deren Schwere infrage zu stellen. Das Bundesgericht wies die Beschwerde ab. Die Genugtuung von CHF 4’000 blieb bestehen.

 

Was bedeutet das Urteil für Arbeitgeber?

Das Urteil 4A_344/2025 verdeutlicht, dass Arbeitgeber auch in arbeitsintensiven Phasen auf die Persönlichkeit und psychische Gesundheit ihrer Beschäftigten Rücksicht nehmen müssen.

Aus dem Entscheid ergeben sich insbesondere folgende praktische Hinweise:

  • Dringliche Kontaktaufnahmen ausserhalb der Arbeitszeit sollten die Ausnahme bleiben.
  • Erholungszeiten und Wochenenden sind angemessen zu respektieren.
  • Auch bei hohem Zeitdruck ist ein sachlicher und respektvoller Umgangston erforderlich.
  • Hinweise auf eine psychische Überlastung sollten ernst genommen werden.
  • Führungskräfte sollten über die arbeitsrechtliche Fürsorgepflicht informiert und entsprechend geschult werden.
  • Unternehmen sollten klare Regeln zur Erreichbarkeit und Kommunikation ausserhalb der üblichen Arbeitszeiten festlegen.

Das Verhalten einer Führungsperson kann der Arbeitgeberin zugerechnet werden. Unternehmen sollten deshalb nicht nur formelle Schutzvorschriften erlassen, sondern auch deren Einhaltung im Arbeitsalltag sicherstellen.

 

Was können betroffene Arbeitnehmer dokumentieren?

Kommt es über längere Zeit zu unangemessenen Kontaktaufnahmen, erheblichem Zeitdruck oder respektlosen Äusserungen, kann eine sorgfältige Dokumentation wichtig sein.

Festgehalten werden können insbesondere:

  • E-Mails und Chatnachrichten;
  • Anruflisten;
  • Kontaktaufnahmen an Wochenenden oder ausserhalb der Arbeitszeit;
  • Gesprächsnotizen;
  • konkrete Anweisungen und Fristsetzungen;
  • Arztzeugnisse;
  • sowie gesundheitliche Auswirkungen.

Eine solche Dokumentation kann helfen, den zeitlichen Ablauf, die Intensität des Verhaltens und dessen gesundheitliche Folgen in einem späteren Verfahren nachvollziehbar darzustellen.

 

Fazit zum Bundesgerichtsurteil 4A_344/2025

Im Urteil 4A_344/2025 vom 9. Januar 2026 wies das Bundesgericht die Beschwerde der Arbeitgeberin ab. Damit blieb die von den kantonalen Gerichten zugesprochene Genugtuung von CHF 4’000 bestehen.

Der Geschäftsführer hatte die Arbeitnehmerin über längere Zeit regelmässig unter Zeitdruck gesetzt, sie auch an Wochenenden kontaktiert und dabei nicht die erforderliche Rücksicht genommen. Das Verhalten führte zu einer schweren psychischen Belastung und einer mehrmonatigen Arbeitsunfähigkeit.

Das Verhalten des Geschäftsführers wurde der Arbeitgeberin nach Art. 101 OR zugerechnet. Die Arbeitgeberin verletzte dadurch ihre Fürsorgepflicht gemäss Art. 328 OR. Die Schwere der Persönlichkeitsverletzung rechtfertigte nach Auffassung der kantonalen Gerichte eine Genugtuung gemäss Art. 49 OR.

Das Bundesgericht griff in diese Beurteilung nicht ein und wies die Beschwerde ab.

 

Zur Fürsorgepflicht des Arbeitgebers siehe auch (Auswahl):

 

Autor: Nicolas Facincani