Höchstarbeitszeiten: 45 oder 50 Stunden?

Bei Mehrarbeit wird in der Praxis oft zuerst gefragt, ob Überstunden zu bezahlen sind. Methodisch sollte die Prüfung aber früher beginnen: Gilt für die betreffende Person überhaupt das Arbeitsgesetz?

Diese Frage ist entscheidend. Denn die gesetzliche wöchentliche Höchstarbeitszeit von 45 oder 50 Stunden gilt nur, wenn die Arbeits- und Ruhezeitvorschriften des Arbeitsgesetzes anwendbar sind. Erst dann stellt sich die Folgefrage, ob die Mehrarbeit blosse Überstunden oder bereits Überzeit darstellt.

Das Arbeitsgesetz gilt nicht für alle

Das Arbeitsgesetz ist zwar ein zentrales Schutzgesetz des schweizerischen Arbeitsrechts. Es gilt aber nicht ausnahmslos für jedes Arbeitsverhältnis. Das Gesetz kennt betriebliche Ausnahmen, persönliche Ausnahmen und Sonderfälle, in denen nur einzelne Schutzvorschriften anwendbar bleiben.

Für die Frage der Höchstarbeitszeit ist deshalb besonders wichtig: Auch wenn zwischen den Parteien ein Arbeitsvertrag besteht, bedeutet das noch nicht automatisch, dass die arbeitsgesetzlichen Arbeits- und Ruhezeitvorschriften anwendbar sind.

Betriebliche Ausnahmen

Zunächst gibt es Betriebe, die ganz oder teilweise vom betrieblichen Geltungsbereich des Arbeitsgesetzes ausgenommen sind.

Dazu gehören namentlich:

Verwaltungen des Bundes, der Kantone und Gemeinden;
Betriebe, die der Bundesgesetzgebung über die Arbeit in Unternehmen des öffentlichen Verkehrs unterstehen;
Betriebe der Seeschifffahrt unter Schweizer Flagge;
Betriebe der landwirtschaftlichen Urproduktion, einschliesslich bestimmter Nebenbetriebe;
Betriebe mit überwiegend gärtnerischer Pflanzenproduktion;
Fischereibetriebe;
private Haushaltungen.

Diese Aufzählung darf aber nicht zu schematisch verstanden werden. Teilweise bestehen Rückausnahmen oder Sonderregeln. So können etwa bestimmte Betriebe der öffentlichen Hand oder ausgegliederte öffentliche Anstalten dennoch ganz oder teilweise dem Arbeitsgesetz unterstehen. Auch bei Betrieben des öffentlichen Verkehrs ist zu prüfen, ob tatsächlich das Arbeitszeitgesetz vorgeht oder ob für einzelne Betriebsteile oder Personengruppen doch das Arbeitsgesetz anwendbar bleibt.

Für private Haushaltungen gilt: Wer für private Bedürfnisse eine Haushalthilfe, Betreuungsperson, Köchin, Chauffeurin oder Gärtnerin anstellt, fällt grundsätzlich nicht unter das Arbeitsgesetz. Anders kann es sein, wenn dieselbe Person nicht für den privaten Haushalt, sondern für eine Erwerbstätigkeit eingesetzt wird, etwa in einer Praxis, Kanzlei oder einem Büro im gleichen Gebäude.

Familienbetriebe

Eine weitere wichtige Ausnahme betrifft reine Familienbetriebe.

Das Arbeitsgesetz ist nicht anwendbar auf Betriebe, in denen lediglich der Ehegatte, die eingetragene Partnerin oder der eingetragene Partner des Betriebsinhabers, seine Verwandten in auf- und absteigender Linie sowie deren Ehegatten oder eingetragenen Partner und seine Stiefkinder tätig sind.

Arbeiten im Betrieb hingegen auch Drittpersonen mit, ist das Arbeitsgesetz auf diese Drittpersonen anwendbar. Die Familienmitglieder bleiben im Rahmen der gesetzlichen Ausnahme grundsätzlich ausgenommen.

Wichtig ist auch: Juristische Personen sind keine Familienbetriebe. Eine AG oder GmbH kann sich nicht einfach deshalb auf die Familienbetriebs-Ausnahme berufen, weil die Gesellschaft faktisch von einer Familie beherrscht wird.

Persönliche Ausnahmen

Neben den betrieblichen Ausnahmen kennt das Arbeitsgesetz persönliche Ausnahmen. Das Gesetz ist unter Vorbehalt einzelner Schutzvorschriften insbesondere nicht oder nicht vollständig anwendbar auf:

Personen geistlichen Standes und andere Personen im Dienst von Kirchen oder religiösen Gemeinschaften;
in der Schweiz wohnhafte Mitarbeitende öffentlicher Verwaltungen ausländischer Staaten oder internationaler Organisationen;
Besatzungen von schweizerischen Flugbetriebsunternehmen;
Arbeitnehmer, die eine höhere leitende Tätigkeit ausüben;
Arbeitnehmer, die eine wissenschaftliche Tätigkeit oder eine selbständige künstlerische Tätigkeit ausüben;
Lehrer an Privatschulen sowie bestimmte Lehrer, Fürsorger, Erzieher und Aufseher in Anstalten;
Heimarbeitnehmer;
Handelsreisende im Sinne der Bundesgesetzgebung;
Arbeitnehmer, die dem Abkommen über die Arbeitsbedingungen der Rheinschiffer unterstehen.

Für die Höchstarbeitszeit besonders relevant sind die höheren leitenden Angestellten. Wer tatsächlich eine höhere leitende Tätigkeit ausübt, untersteht den Arbeits- und Ruhezeitvorschriften des Arbeitsgesetzes nicht. Die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten von 45 oder 50 Stunden und die Vorschriften über Überzeit gelten dann nicht.

Das bedeutet aber nicht, dass solche Personen völlig schutzlos wären. Bei bestimmten ausgenommenen Kategorien bleiben insbesondere Vorschriften über den Gesundheitsschutz anwendbar. Für die Frage der Höchstarbeitszeit hilft dies jedoch nicht weiter, weil die Arbeits- und Ruhezeitvorschriften gerade nicht ohne Weiteres dazugehören.

Nicht jedes Kadermitglied ist höher leitend

In der Praxis wird häufig vorschnell angenommen, Kadermitarbeitende seien vom Arbeitsgesetz ausgenommen. Das ist falsch.

Nicht jeder «Manager», «Director», «Head of» oder «Teamleiter» übt eine höhere leitende Tätigkeit im Sinne des Arbeitsgesetzes aus. Auch ein hoher Lohn, eine Unterschriftsberechtigung, Weisungsbefugnisse oder eine Vertrauensstellung genügen für sich allein nicht.

Massgebend ist die tatsächlich ausgeübte Funktion. Eine höhere leitende Tätigkeit liegt nur vor, wenn die betreffende Person aufgrund ihrer Stellung und Verantwortung weitreichende Entscheidungsbefugnisse hat oder Entscheide von grosser Tragweite massgeblich beeinflussen kann und dadurch nachhaltigen Einfluss auf Struktur, Geschäftsgang oder Entwicklung des Betriebs oder eines Betriebsteils nimmt.

Die Ausnahme ist eng auszulegen. Entscheidend ist nicht der Titel, sondern das Gesamtbild der konkreten Tätigkeit im konkreten Betrieb.

45 oder 50 Stunden?

Ist das Arbeitsgesetz anwendbar, bestimmt Art. 9 ArG die wöchentliche Höchstarbeitszeit.

Die Höchstarbeitszeit beträgt 45 Stunden pro Woche für Arbeitnehmer in industriellen Betrieben, für Büropersonal, technische und andere Angestellte sowie für das Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels.

Für alle übrigen Arbeitnehmer beträgt die wöchentliche Höchstarbeitszeit 50 Stunden.

Als Faustregel kann man sagen: Büro, büroähnliche Tätigkeiten und überwiegende Kopfarbeit sprechen eher für 45 Stunden. Überwiegend manuelle Tätigkeiten, Handwerk oder Verkauf in kleineren und mittleren Betrieben sprechen eher für 50 Stunden.

Diese Faustregel ersetzt aber die Prüfung im Einzelfall nicht. Massgebend ist die konkrete Tätigkeit und die Einordnung nach Arbeitsgesetz, nicht bloss die interne Funktionsbezeichnung.

Gemischte Betriebe und Betriebsteile

Schwieriger wird die Abgrenzung in gemischten Betrieben. Art. 9 Abs. 5 ArG sieht vor, dass für Büropersonal sowie technische und andere Angestellte ebenfalls die längere Höchstarbeitszeit gelten kann, wenn sie im gleichen Betrieb oder Betriebsteil zusammen mit Arbeitnehmern beschäftigt werden, für die die längere wöchentliche Höchstarbeitszeit gilt.

Dabie ist auf den Betrieb oder Betriebsteil abzustellen. Sind dort mehrheitlich Arbeitnehmer beschäftigt, für welche die 50-Stunden-Grenze gilt, kann diese längere Höchstarbeitszeit auch für Büropersonal sowie technische und andere Angestellte gelten.

Umgekehrt führt ein einzelner handwerklicher Mitarbeiter in einem typischen Bürobetrieb nicht dazu, dass plötzlich für die gesamte Belegschaft eine Höchstarbeitszeit von 50 Stunden gilt. Auch hier ist deshalb nicht allein auf die juristische Arbeitgeberin abzustellen. Entscheidend sind der konkrete Betrieb oder Betriebsteil und die dort tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten.

Überstunden und Überzeit sind nicht dasselbe

Die Unterscheidung zwischen 45 und 50 Stunden ist praktisch vor allem deshalb wichtig, weil Überstunden und Überzeit rechtlich unterschiedlich behandelt werden.

Überstunden sind Arbeitsstunden, welche die vertraglich vereinbarte, betriebsübliche oder branchenübliche Arbeitszeit überschreiten. Sie richten sich nach Art. 321c OR.

Überzeit liegt demgegenüber erst vor, wenn die gesetzliche wöchentliche Höchstarbeitszeit nach Art. 9 ArG überschritten wird.

Ein Beispiel: Beträgt die vertragliche Wochenarbeitszeit 40 Stunden und gilt eine gesetzliche Höchstarbeitszeit von 45 Stunden, sind die Stunden 41 bis 45 Überstunden. Erst die Stunden ab der 46. Stunde sind Überzeit.

Das ist entscheidend. Die Entschädigung für Überstunden kann schriftlich anders geregelt oder unter bestimmten Voraussetzungen ausgeschlossen werden. Bei der Überzeit sind die Gestaltungsmöglichkeiten deutlich enger.

Überzeit ist nur ausnahmsweise zulässig

Die gesetzliche Höchstarbeitszeit ist nicht einfach eine rechnerische Schwelle für die Lohnabrechnung. Sie ist eine arbeitsschutzrechtliche Grenze.

Überzeit darf nur ausnahmsweise geleistet werden, insbesondere:

wegen Dringlichkeit der Arbeit oder ausserordentlichen Arbeitsandrangs;
für Inventaraufnahmen, Rechnungsabschlüsse und Liquidationsarbeiten;
zur Vermeidung oder Beseitigung von Betriebsstörungen.

Für den einzelnen Arbeitnehmer darf Überzeit grundsätzlich zwei Stunden pro Tag nicht überschreiten. Zudem gelten jährliche Höchstgrenzen: Bei einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 45 Stunden sind höchstens 170 Stunden Überzeit pro Kalenderjahr zulässig. Bei einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 50 Stunden sind es höchstens 140 Stunden.

Überzeit darf daher nicht als dauerhaftes Planungsinstrument eingesetzt werden. Wer regelmässig auf Überzeit angewiesen ist, hat in der Regel nicht nur ein Entschädigungsproblem, sondern ein Organisationsproblem.

Entschädigung von Überzeit

Überzeit ist grundsätzlich mit einem Lohnzuschlag von mindestens 25 Prozent zu entschädigen.

Mit dem Einverständnis der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers kann Überzeit stattdessen durch Freizeit gleicher Dauer kompensiert werden. Ein einseitig angeordneter Freizeitausgleich genügt nicht.

Für Büropersonal sowie technische und andere Angestellte, einschliesslich Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels, gilt eine Besonderheit: Der gesetzliche Zuschlag von 25 Prozent ist erst geschuldet, soweit die Überzeit 60 Stunden im Kalenderjahr übersteigt.

Diese Ausnahme betrifft aber nur den Zuschlag. Sie bedeutet nicht, dass die ersten 60 Stunden Überzeit frei angeordnet oder beliebig behandelt werden dürften.

Jahresarbeitszeit ändert nichts am Grundsatz

Flexible Arbeitszeitmodelle, Gleitzeit oder Jahresarbeitszeit beseitigen die wöchentliche Höchstarbeitszeit nicht.

Auch bei solchen Modellen muss geprüft werden, ob in einzelnen Kalenderwochen die gesetzliche Grenze überschritten wurde. Ein ausgeglichener Jahressaldo bedeutet deshalb nicht automatisch, dass keine Überzeit geleistet wurde.

Das Arbeitsgesetz und die Verordnungen kennen zwar gewisse Flexibilisierungsmöglichkeiten. Diese setzen aber besondere Voraussetzungen voraus und ändern nichts daran, dass die Höchstarbeitszeit grundsätzlich eine wöchentliche Grenze bleibt.

Arbeitszeiterfassung bleibt entscheidend

Wer Höchstarbeitszeiten einhalten will, muss Arbeitszeiten kennen.

Der Arbeitgeber muss die für den Vollzug des Arbeitsgesetzes erforderlichen Unterlagen bereithalten. Dazu gehören insbesondere Angaben über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit. Ohne zuverlässige Arbeitszeiterfassung ist kaum überprüfbar, ob die Grenze von 45 oder 50 Stunden eingehalten wurde.

Das gilt auch bei flexiblen Arbeitszeitmodellen. Selbst wenn die Arbeitszeiterfassung vereinfacht oder unter bestimmten Voraussetzungen auf sie verzichtet werden kann, bleibt die Einhaltung der arbeitsgesetzlichen Grenzen Sache des Arbeitgebers.

Fazit

Bei Mehrarbeit sollte nicht vorschnell nur nach der Überstundenentschädigung gefragt werden. Die richtige Reihenfolge lautet:

Zuerst ist zu prüfen, ob das Arbeitsgesetz überhaupt anwendbar ist. Danach ist zu bestimmen, ob die Arbeits- und Ruhezeitvorschriften für die konkrete Person gelten. Erst dann stellt sich die Frage, ob die wöchentliche Höchstarbeitszeit 45 oder 50 Stunden beträgt.

Davon hängt ab, welche Stunden blosse Überstunden und welche Stunden Überzeit sind. Gerade bei Kaderfunktionen, Familienbetrieben, öffentlichen Arbeitgebern, gemischten Betrieben und flexiblen Arbeitszeitmodellen ist diese Prüfung anspruchsvoller, als es die scheinbar einfache Unterscheidung zwischen 45 und 50 Stunden vermuten lässt.

Die Höchstarbeitszeit ist damit nicht nur eine Frage der Lohnabrechnung. Sie ist eine zwingende Grenze des öffentlich-rechtlichen Arbeitnehmerschutzes – aber nur dort, wo die Arbeits- und Ruhezeitvorschriften des Arbeitsgesetzes tatsächlich anwendbar sind.