Arbeiten im Wald: Welche besonderen arbeitsrechtlichen Regeln gelten für Waldarbeiter?

Waldarbeiter arbeiten nicht einfach «draussen». Sie bedienen Motorsägen und schwere Maschinen, fällen Bäume, bewegen grosse Lasten, arbeiten in schwierigem Gelände und sind Wind, Schnee, Hitze oder Kälte ausgesetzt. Entsprechend hoch sind die Anforderungen an Arbeitssicherheit und Arbeitsorganisation.

Arbeitsrechtlich stellt sich daneben eine ganze Reihe von Fragen: Wann beginnt die Arbeitszeit, wenn zuerst in den Wald gefahren werden muss? Wer bezahlt Schutzkleidung und Ausbildung? Darf allein gearbeitet werden? Was gilt bei Sturm oder starkem Schneefall? Und dürfen Jugendliche mit der Motorsäge arbeiten?

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Wald gelten zunächst die allgemeinen Regeln des Obligationenrechts. Hinzu kommen – je nach Betrieb – das Arbeitsgesetz, das Unfallversicherungsrecht, das Waldgesetz sowie besondere Vorschriften zur Arbeitssicherheit. Eine zentrale Rolle spielt dabei die EKAS-Richtlinie Nr. 2134 «Forstarbeiten», Ausgabe 27. Juni 2025.

Nicht jeder, der im Wald arbeitet, untersteht denselben Regeln

Zunächst ist zu klären, wer Arbeitgeber ist und welchem Rechtsregime das Arbeitsverhältnis untersteht.

Arbeitnehmer privater Forstunternehmen unterstehen grundsätzlich dem privaten Arbeitsrecht nach Art. 319 ff. OR. Soweit keine gesetzliche Ausnahme besteht, gelten zusätzlich die Schutzvorschriften des Arbeitsgesetzes.

Anders kann es bei Förstern und Waldarbeitern sein, die von einer Gemeinde, einem Kanton oder einer anderen öffentlich-rechtlichen Körperschaft angestellt sind. Hier kann kantonales oder kommunales Personalrecht massgebend sein.

Besonders zu beachten sind private Waldungen, die zu einem Landwirtschaftsbetrieb gehören. Art. 5 Abs. 1 ArGV 1 rechnet diese ausdrücklich zur landwirtschaftlichen Urproduktion. Landwirtschaftliche Betriebe sind nach Art. 2 Abs. 1 lit. d ArG grundsätzlich vom betrieblichen Geltungsbereich des Arbeitsgesetzes ausgenommen. Die nachfolgend dargestellten Höchstarbeitszeit-, Pausen- und Ruhezeitvorschriften des ArG gelten für solche Arbeitsverhältnisse deshalb nicht ohne Weiteres.

Diese Ausnahme betrifft allerdings das Arbeitsgesetz. Die Vorschriften des Unfallversicherungsrechts über die Arbeitssicherheit, insbesondere UVG und VUV, bleiben grundsätzlich anwendbar. Ebenso bleibt die arbeitsvertragliche Fürsorgepflicht nach Art. 328 OR bestehen.

Gibt es Gesamtarbeitsverträge für die Waldwirtschaft?

Zusätzlich ist zu prüfen, ob ein Gesamtarbeitsvertrag anwendbar ist. Aktuell bestehen insbesondere allgemeinverbindlich erklärte kantonale Gesamtarbeitsverträge für die Waldwirtschaft in Freiburg, Wallis und Waadt. Die entsprechenden Allgemeinverbindlicherklärungen laufen derzeit grundsätzlich bis 31. Dezember 2028.

Je nach Arbeitsort können deshalb besondere Regelungen zu Lohn, Arbeitszeit, Ferien, Spesen, Schlechtwetter oder Kündigung gelten.

Vor einer arbeitsrechtlichen Beurteilung sollte deshalb immer geprüft werden, ob ein kantonaler GAV zur Anwendung gelangt.

Forstbetriebe und die Suva

Forstbetriebe nehmen auch im Unfallversicherungsrecht eine besondere Stellung ein. Art. 66 Abs. 1 lit. d UVG nennt Forstbetriebe ausdrücklich unter den Betrieben, deren Arbeitnehmer bei der Suva obligatorisch versichert sind.

Die Suva ist im Bereich der Arbeitssicherheit zugleich ein wichtiges Durchführungsorgan. Forstbetriebe müssen deshalb damit rechnen, dass die Einhaltung der Sicherheitsvorschriften kontrolliert und bei Mängeln die notwendigen Massnahmen angeordnet werden.

Wie lange dürfen Waldarbeiter arbeiten?

Untersteht ein privater Forstbetrieb dem Arbeitsgesetz, gelten für eigentliche Waldarbeiter regelmässig die Vorschriften für die «übrigen Arbeitnehmer» nach Art. 9 Abs. 1 lit. b ArG. Damit beträgt die arbeitsgesetzliche wöchentliche Höchstarbeitszeit grundsätzlich 50 Stunden.

Davon zu unterscheiden ist die vertragliche Arbeitszeit. Ist beispielsweise eine wöchentliche Arbeitszeit von 42 Stunden vereinbart, sind Stunden zwischen 42 und 50 grundsätzlich Überstunden im Sinne von Art. 321c OR. Erst die Überschreitung der arbeitsgesetzlichen Höchstarbeitszeit führt zur Überzeit nach dem Arbeitsgesetz.

Wie viel Überzeit ist zulässig?

Art. 12 ArG beschränkt die Überzeitarbeit. Für Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 50 Stunden beträgt die zulässige Überzeit grundsätzlich höchstens 140 Stunden pro Kalenderjahr.

Zusätzlich darf die Überzeit grundsätzlich zwei Stunden pro Arbeitnehmer und Tag nicht überschreiten. Ausnahmen bestehen insbesondere an arbeitsfreien Werktagen und in eigentlichen Notfällen.

Für die Waldarbeit kann diese tägliche Grenze insbesondere nach längeren Einsätzen infolge Sturmereignissen oder bei saisonalen Spitzen relevant werden.

Wird Überzeit mit einem Zuschlag bezahlt?

Nach Art. 13 ArG ist Überzeitarbeit grundsätzlich mit dem Normallohn und einem Zuschlag von mindestens 25 Prozent zu entschädigen.

Mit dem Einverständnis des Arbeitnehmers kann Überzeit stattdessen innert eines angemessenen Zeitraums durch Freizeit von gleicher Dauer ausgeglichen werden.

Für bestimmte Arbeitnehmer mit einer Höchstarbeitszeit von 45 Stunden – insbesondere Büropersonal sowie technische und andere Angestellte – sieht das Gesetz eine Sonderregel vor: Der Zuschlag ist dort grundsätzlich erst für Überzeitarbeit geschuldet, welche 60 Stunden im Kalenderjahr übersteigt.

Für eigentliche Waldarbeiter, die regelmässig der 50-Stunden-Grenze unterstehen, ist diese Sonderregel dagegen grundsätzlich nicht relevant.

Auch Pausen sind gesetzlich geregelt

Art. 15 ArG schreibt Mindestpausen vor:

bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 5½ Stunden: mindestens 15 Minuten;
bei mehr als 7 Stunden: mindestens 30 Minuten;
bei mehr als 9 Stunden: mindestens 60 Minuten.

Pausen gelten als Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz nicht verlassen darf.

Gerade bei Waldarbeit ist dabei auf die konkreten Verhältnisse abzustellen. Dass sich der Einsatzort mitten im Wald befindet, macht eine Pause nicht automatisch zu Arbeitszeit. Entscheidend ist insbesondere, ob sich der Arbeitnehmer während der Pause weiterhin für den Arbeitgeber bereithalten muss.

Nach Art. 15a ArG besteht zudem grundsätzlich ein Anspruch auf eine tägliche Ruhezeit von mindestens elf aufeinanderfolgenden Stunden.

Witterung und saisonale Schwankungen können längere Wochen erlauben

Für Forstbetriebe kann Art. 22 ArGV 1 von besonderer Bedeutung sein. Bei Tätigkeiten mit witterungsbedingtem Arbeitsausfall oder bei erheblichen saisonalen Schwankungen kann die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 45 beziehungsweise 50 Stunden vorübergehend um höchstens vier Stunden verlängert werden.

Voraussetzung ist, dass die gesetzliche Höchstarbeitszeit im Durchschnitt eines halben Jahres nicht überschritten wird.

Die Bestimmung ermöglicht damit einen gewissen Ausgleich zwischen wetterbedingten Ausfallzeiten und arbeitsintensiven Perioden. Sie erlaubt aber keine dauerhafte Überschreitung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit.

Die Fahrt in den Wald: Arbeitsweg oder Arbeitszeit?

In der Praxis besonders wichtig ist die Frage der Fahrzeit.

Der gewöhnliche Weg vom Wohnort zum üblichen Arbeitsort ist grundsätzlich keine Arbeitszeit.

Arbeitsbeginn am Werkhof

Nach Art. 13 Abs. 1 ArGV 1 gilt als Arbeitszeit die Zeit, während der sich der Arbeitnehmer zur Verfügung des Arbeitgebers zu halten hat.

Muss sich der Arbeitnehmer zu Arbeitsbeginn am Werkhof einfinden, dort Fahrzeuge, Maschinen oder Material übernehmen und anschliessend zum Einsatzort im Wald fahren, ist sein gewöhnlicher Arbeitsweg mit dem Eintreffen am Werkhof beendet.

Die Fahrt vom Werkhof zum Einsatzort ist deshalb grundsätzlich Arbeitszeit.

Dasselbe gilt für die Rückfahrt, wenn Fahrzeuge, Maschinen oder Material wieder zum Werkhof gebracht werden müssen.

Direkte Fahrt an einen auswärtigen Einsatzort

Anders liegt der Fall, wenn der Arbeitnehmer direkt von zu Hause an einen auswärtigen Einsatzort fährt.

Nach Art. 13 Abs. 2 ArGV 1 gilt bei einer Arbeit ausserhalb des gewöhnlichen Arbeitsortes diejenige Wegzeit als Arbeitszeit, welche die normale Wegzeit übersteigt.

Muss ein Arbeitnehmer beispielsweise normalerweise 20 Minuten zum Werkhof fahren und benötigt er für die direkte Fahrt an den ausserordentlichen Einsatzort 60 Minuten, sind grundsätzlich die zusätzlichen 40 Minuten als Arbeitszeit zu berücksichtigen.

Bei Arbeitnehmern ohne festen Arbeitsort ist anhand der konkreten Organisation des Arbeitsverhältnisses zu beurteilen, wo der gewöhnliche Arbeitsort liegt.

Arbeitszeit ist nicht zwingend dasselbe wie Lohnzeit

Bei Reisezeiten ist eine wichtige Unterscheidung zu beachten.

Art. 13 ArGV 1 definiert zunächst die Arbeitszeit im Sinne des Arbeitsgesetzes. Damit wird insbesondere bestimmt, welche Zeiten bei Höchstarbeitszeit und Ruhezeiten berücksichtigt werden müssen.

Die Frage, in welcher Höhe diese Zeit zu entschädigen ist, richtet sich zusätzlich nach Arbeitsvertrag, GAV und Obligationenrecht.

Forstbetriebe sollten deshalb klar regeln, wo der gewöhnliche Arbeitsort liegt, wann die Arbeitszeit beginnt und wie Reisezeiten vergütet werden.

Das Anziehen der Schutzausrüstung kann Arbeitszeit sein

Im Forst ist die persönliche Schutzausrüstung nicht bloss gewöhnliche Arbeitskleidung.

Muss ein Arbeitnehmer vor Arbeitsbeginn beispielsweise Schnittschutzhose, Sicherheitsschuhe, Helm, Gesichts- oder Gehörschutz anziehen, stellt sich die Frage nach der Umkleidezeit.

Nach der Wegleitung des SECO gehören Vorbereitungshandlungen zur Arbeitszeit, wenn sie aus Sicherheits- oder Hygienegründen zwingender Bestandteil des Arbeitsprozesses sind. Das SECO nennt ausdrücklich auch das Anziehen persönlicher Schutzausrüstung zum Schutz vor Unfällen.

Muss die vorgeschriebene PSA im Betrieb oder am Einsatzort an- und abgelegt werden, ist die dafür erforderliche Zeit deshalb grundsätzlich als Arbeitszeit zu berücksichtigen.

Auch notwendige Reinigungs- und Instandhaltungsarbeiten an der PSA können zur Arbeitszeit gehören.

Welche Forstarbeiten gelten als besonders gefährlich?

Art. 82 UVG verpflichtet den Arbeitgeber, zur Verhütung von Berufsunfällen und Berufskrankheiten alle Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den gegebenen Verhältnissen angemessen sind.

Die EKAS-Richtlinie Nr. 2134 «Forstarbeiten», Ausgabe 27. Juni 2025, konkretisiert diese Anforderungen.

Sie nennt sechs Kategorien von Forstarbeiten mit besonderen Gefahren:

Arbeiten mit Kettensäge beziehungsweise Motorsäge;
Fällen und Aufrüsten von Bäumen;
maschinelle Holzbringung;
Arbeiten mit Seilsicherung;
Führen von Baumaschinen;
Verwendung von Pflanzenschutzmitteln.

Solche Arbeiten dürfen nicht beliebigen Arbeitnehmern übertragen werden.

Ausbildung ist Pflicht

Nach Art. 8 VUV darf der Arbeitgeber Arbeiten mit besonderen Gefahren nur Arbeitnehmern übertragen, die dafür entsprechend ausgebildet sind.

Eine kurze Instruktion am ersten Arbeitstag genügt deshalb nicht.

Die erforderliche Ausbildung richtet sich nach der konkreten Tätigkeit. Bei Motorsägenarbeiten ist beispielsweise zu unterscheiden, ob lediglich liegendes Holz bearbeitet wird oder ob Bäume gefällt und aufgearbeitet werden.

Die Ausbildung muss der tatsächlichen Gefährdung entsprechen.

Zehn Ausbildungstage bei Holzerntearbeiten

Zusätzliche Anforderungen ergeben sich aus dem Waldgesetz. Nach Art. 21a WaG müssen Auftragnehmer, die Holzerntearbeiten im Wald ausführen, nachweisen können, dass eingesetzte forstlich ungelernte Arbeitskräfte einen vom Bund anerkannten Kurs absolviert haben.

Nach Art. 34 Abs. 2 WaV umfassen diese Kurse insgesamt mindestens zehn Kurstage.

Erfasst werden insbesondere das fachgerechte und sichere:

Fällen;
Entasten;
Einschneiden;
Rücken von Bäumen und Baumstämmen.

Wichtig ist die Abgrenzung:

Nicht jeder Einsatz einer Motorsäge setzt automatisch einen zehntägigen Holzerntekurs voraus.

Welche Ausbildung erforderlich ist, hängt von der konkret ausgeübten Tätigkeit ab. Für die gesetzlich erfassten Holzerntearbeiten gelten jedoch die besonderen Anforderungen nach Art. 21a WaG und Art. 34 WaV.

Zählt die Ausbildung als Arbeitszeit?

Ja, wenn die Voraussetzungen von Art. 13 Abs. 4 ArGV 1 erfüllt sind. Muss sich ein Arbeitnehmer auf Anordnung des Arbeitgebers oder aufgrund seiner beruflichen Tätigkeit von Gesetzes wegen weiter- oder fortbilden, gilt die dafür aufgewendete Ausbildungszeit als Arbeitszeit.

Obligatorische Sicherheitsausbildungen für eine vom Arbeitnehmer für den Arbeitgeber ausgeübte Tätigkeit können deshalb nicht einfach in dessen Freizeit verlagert werden.

Davon zu unterscheiden sind berufliche Grundqualifikationen, welche bereits Voraussetzung für die Anstellung in einer bestimmten Funktion sind.

Die Bestimmung von Art. 13 Abs. 4 ArGV 1 setzt allerdings voraus, dass das Arbeitsgesetz auf das betreffende Arbeitsverhältnis anwendbar ist.

Wer bezahlt die Ausbildung?

Auch bei den Kosten ist zu unterscheiden. Die Ausbildung nach Art. 8 VUV gehört zu den Massnahmen der Arbeitssicherheit, soweit sie erforderlich ist, damit der Arbeitnehmer die ihm übertragene gefährliche Tätigkeit sicher ausüben kann.

Nach Art. 90 VUV trägt der Arbeitgeber die Kosten der von ihm zu treffenden Massnahmen zur Wahrung der Arbeitssicherheit.

Muss ein Arbeitnehmer deshalb für die ihm übertragene Tätigkeit einen obligatorischen Sicherheitskurs absolvieren, fallen die notwendigen Kosten grundsätzlich in die Sphäre des Arbeitgebers.

Davon zu unterscheiden ist eine allgemeine berufliche Grundausbildung oder eine Qualifikation, welche bereits Voraussetzung dafür ist, überhaupt für eine bestimmte Funktion angestellt zu werden.

Nicht jede forstliche Aus- oder Weiterbildung muss deshalb zwingend vom Arbeitgeber finanziert werden.

Schutzhelm und Schnittschutzhose muss der Arbeitgeber bezahlen

Kann eine Gefahr nicht durch technische oder organisatorische Massnahmen ausgeschlossen werden, muss der Arbeitgeber nach Art. 5 VUV die notwendige persönliche Schutzausrüstung zur Verfügung stellen.

Bei Forstarbeiten gehören je nach Tätigkeit insbesondere dazu:

Schutzhelm;
Gesichts- und Augenschutz;
Gehörschutz;
Handschutz;
gut sichtbare Oberbekleidung;
Schnittschutz für die Beine bei Arbeiten mit handgeführten Kettensägen;
geeignetes Schuhwerk beziehungsweise Arbeitsstiefel.

Nach Art. 90 VUV trägt der Arbeitgeber die Kosten der erforderlichen Arbeitssicherheitsmassnahmen. Ergänzend verpflichtet Art. 327 OR den Arbeitgeber grundsätzlich, die für die Arbeit notwendigen Geräte und Materialien zur Verfügung zu stellen.

Der Arbeitgeber muss zudem dafür sorgen, dass die PSA in einem verwendbaren und sicheren Zustand bleibt.

Umgekehrt ist der Arbeitnehmer nach Art. 82 Abs. 3 UVG und Art. 11 VUV verpflichtet, die bereitgestellte PSA bestimmungsgemäss zu verwenden und die Sicherheitsweisungen einzuhalten.

Darf ein Waldarbeiter allein arbeiten?

Alleinarbeit im Wald ist nicht generell verboten. Bei gefährlichen Forstarbeiten gelten aber erhöhte Anforderungen.

Nach Art. 8 Abs. 2 VUV muss der Arbeitgeber bei Alleinarbeit mit besonderen Gefahren für eine angemessene Überwachung sorgen.

Je nach Tätigkeit können beispielsweise:

Sichtverbindung;
Ruf- oder Funkverbindung;
Personen-Notsignalgeräte;
festgelegte Meldeintervalle;
regelmässige Kontrollgänge

erforderlich sein.

Eine Notfallorganisation, die allein auf ein Mobiltelefon abstellt, kann im Wald aufgrund fehlender Netzabdeckung ungenügend sein.

Es genügt deshalb nicht, einen Arbeitnehmer morgens bei einer gefährlichen Tätigkeit irgendwo im Wald abzusetzen und ihn am Abend wieder abzuholen.

Ob Alleinarbeit zulässig ist, hängt von der konkreten Tätigkeit und dem vorhandenen Sicherheits- und Rettungskonzept ab.

Im Wald braucht es einen Notfallplan

Bei Forstarbeiten mit besonderen Gefahren muss die Notfallorganisation auf den konkreten Einsatz abgestimmt sein.

Am Arbeitsplatz müssen funktionierende Alarmierungsmöglichkeiten vorhanden sein. Die Rettung einer verletzten Person muss innert angemessener Zeit möglich sein.

Zu einer geeigneten Notfallorganisation gehören je nach Einsatz insbesondere:

Kenntnis des genauen Einsatzortes;
geeignete Rettungstreffpunkte;
bekannte Zufahrtsmöglichkeiten für die Rettungskräfte;
funktionierende Kommunikationsmittel;
Erste-Hilfe-Material;
ausgebildete Personen für die Erste Hilfe.

Auch Wetter und Sichtverhältnisse sind zu berücksichtigen.

Ist eine wirksame Rettung beispielsweise wegen Nebel, Schnee, Sturm oder Dunkelheit nicht mehr gewährleistet, dürfen gefährliche Forstarbeiten nicht einfach unverändert weitergeführt werden.

Zecken: Unfall und nicht Berufskrankheit

Waldarbeiter sind in besonderem Mass Zecken ausgesetzt.

Unfallversicherungsrechtlich ist die Einordnung wichtig:

Ein Zeckenstich gilt in der schweizerischen Unfallversicherung als Unfall.

Überträgt eine Zecke Borreliose oder FSME, werden die daraus entstehenden gesundheitlichen Folgen deshalb grundsätzlich als Folgen dieses Unfallereignisses behandelt.

Es wäre dagegen unzutreffend, einen gewöhnlichen Zeckenstich eines Waldarbeiters generell als Berufskrankheit im Sinne von Art. 9 UVG einzuordnen.

Unabhängig von dieser versicherungsrechtlichen Qualifikation muss der Arbeitgeber im Rahmen der Arbeitssicherheit auf das Zeckenrisiko reagieren.

Dazu gehören insbesondere Information, geeignete Kleidung und Hinweise zur Kontrolle des Körpers und zur richtigen Entfernung von Zecken.

Wer bezahlt eine FSME-Impfung?

Für Personen, die beruflich im Wald tätig sind, empfiehlt die Suva eine FSME-Impfung.

Bei beruflich entsprechend exponierten Personen, insbesondere bei Tätigkeiten in der Forst- und Landwirtschaft, übernimmt nach der Suva-Praxis der Arbeitgeber die Kosten der Impfung.

Für Waldarbeiter ist die FSME-Impfung damit nicht lediglich eine private Gesundheitsvorsorge, sondern eine konkrete Präventionsmassnahme im Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit.

Auch Sonne, Hitze und Kälte sind Arbeitsschutzthemen

Arbeitssicherheit im Wald beschränkt sich nicht auf Motorsägen und fallende Bäume.

Bei überwiegender Arbeit im Freien müssen auch gesundheitliche Risiken berücksichtigt werden.

Dazu gehören insbesondere:

UV-Strahlung;
grosse Hitze;
starke Kälte;
Flüssigkeitsmangel;
körperlich schwere Arbeit bei hohen Temperaturen.

Je nach Situation können organisatorische Massnahmen, zusätzliche Pausen, Getränkeversorgung, geeignete Kleidung oder eine Verschiebung besonders belastender Arbeiten erforderlich sein.

Sturm, Schnee und extreme Witterung: Muss trotzdem gearbeitet werden?

Schlechtes Wetter gehört grundsätzlich zur Arbeit im Freien. Das bedeutet aber nicht, dass bei jeder Witterung weitergearbeitet werden darf.

Der Arbeitgeber muss die Arbeit so organisieren, dass Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer gewährleistet bleiben.

Bei Sturm, starkem Schneefall, eingeschränkter Sicht, instabilen Bäumen oder anderen gefährlichen Verhältnissen kann deshalb die Einstellung bestimmter Arbeiten erforderlich sein.

Besonders gefährlich sind Arbeiten an Sturmholz, unter Spannung stehendem Holz, hängenden Bäumen oder aufgerichteten Wurzeltellern.

Solche Arbeiten setzen eine besondere Ausbildung und geeignete Arbeitsverfahren voraus.

Davon zu unterscheiden ist die Situation, dass der Arbeitnehmer aufgrund allgemeiner Verkehrsprobleme seinen Arbeitsplatz überhaupt nicht erreichen kann. Das sogenannte Wegerisiko liegt grundsätzlich beim Arbeitnehmer.

Schlechtwetterentschädigung in der Waldwirtschaft

Für die Waldwirtschaft besteht unter den Voraussetzungen von Art. 42 ff. AVIG und Art. 65 AVIV die Möglichkeit einer Schlechtwetterentschädigung.

Dies gilt allerdings nicht, wenn die Waldwirtschaft lediglich einen Nebenzweig eines landwirtschaftlichen Betriebs bildet.

Ein wetterbedingter Arbeitsausfall kann insbesondere vorliegen, wenn die Fortführung der Arbeit trotz genügender Schutzvorkehrungen:

technisch unmöglich;
wirtschaftlich nicht vertretbar; oder
den Arbeitnehmern nicht zumutbar

ist.

Wie hoch ist die Schlechtwetterentschädigung?

Nach Art. 44 AVIG in Verbindung mit Art. 34 Abs. 1 AVIG beträgt die Schlechtwetterentschädigung grundsätzlich 80 Prozent des anrechenbaren Verdienstausfalls.

Der Arbeitgeber richtet den betroffenen Arbeitnehmern die Entschädigung aus und macht sie anschliessend gegenüber der Arbeitslosenversicherung geltend.

Zu berücksichtigen sind die gesetzlichen Karenztage.

Nach Art. 67a AVIV werden vom anrechenbaren Arbeitsausfall grundsätzlich:

in der 1. bis 6. Abrechnungsperiode je zwei Karenztage;
ab der 7. Abrechnungsperiode je drei Karenztage

abgezogen.

Schlechtwetter muss rechtzeitig gemeldet werden

Anders als bei der Kurzarbeitsentschädigung geht es bei der Schlechtwetterentschädigung nicht um eine gewöhnliche «Voranmeldung».

Nach Art. 45 AVIG in Verbindung mit Art. 69 Abs. 1 AVIV muss der Arbeitgeber den wetterbedingten Arbeitsausfall spätestens am fünften Tag des folgenden Kalendermonats der zuständigen kantonalen Amtsstelle melden.

Auch die Folgen einer verspäteten Meldung sind differenziert:

Eine Verspätung führt nicht automatisch zum vollständigen Verlust des gesamten Anspruchs. Bei unentschuldigter verspäteter Meldung verschiebt sich der Beginn des Anspruchs nach Art. 69 Abs. 2 AVIV grundsätzlich um die Dauer der Verspätung.

Die Einhaltung der Meldefrist ist deshalb trotzdem von erheblicher finanzieller Bedeutung.

Wer trägt den Lohn, wenn keine Schlechtwetterentschädigung bezahlt wird?

Besteht kein Anspruch auf Schlechtwetterentschädigung, ist gesondert zu prüfen, ob der Arbeitgeber nach Art. 324 OR weiterhin Lohn schuldet.

Dabei sollte nicht pauschal davon ausgegangen werden, dass jeder witterungsbedingte Arbeitsausfall zwingend zum Betriebsrisiko des Arbeitgebers gehört.

Art. 324 OR greift insbesondere dann, wenn das Arbeitshindernis der Risikosphäre des Arbeitgebers zuzurechnen ist.

Das Bundesgericht betont auch in BGE 150 III 22 E. 5.4, dass jeweils zu prüfen ist, welcher Risikosphäre das konkrete Arbeitshindernis zuzuordnen ist.

Ob ein bestimmtes Sturm-, Schnee- oder Wetterereignis im konkreten Fall einen Lohnanspruch nach Art. 324 OR auslöst, kann deshalb nicht abstrakt für sämtliche Waldarbeiten beantwortet werden.

Zusätzlich sind allfällige Regelungen eines GAV zu berücksichtigen.

Arbeitszeit muss auch im Wald erfasst werden

Dass die Arbeit nicht in einem Büro stattfindet, ändert grundsätzlich nichts an der Arbeitszeiterfassung.

Soweit das Arbeitsgesetz anwendbar ist und keine gesetzliche Ausnahme von der Arbeitszeiterfassung greift, muss der Arbeitgeber nach Art. 46 ArG in Verbindung mit Art. 73 ff. ArGV 1 die erforderlichen Unterlagen führen.

Für Forstbetriebe bedeutet dies, dass nicht bloss die effektive Zeit mit der Motorsäge zu erfassen ist.

Je nach Organisation gehören insbesondere dazu:

Arbeitszeit am Werkhof;
Vorbereitung von Maschinen und Material;
anrechenbare Fahrzeiten;
Arbeitszeit am Einsatzort;
vorgeschriebene Umkleide- und Vorbereitungshandlungen;
gesetzlich als Arbeitszeit geltende Aus- und Weiterbildungen;
Überzeit.

Gerade bei wechselnden Einsatzorten ist eine nachvollziehbare Zeiterfassung besonders wichtig.

Besondere Regeln für Jugendliche

Als Jugendliche gelten nach Art. 29 ArG Arbeitnehmer bis zum vollendeten 18. Altersjahr.

Nach Art. 4 Abs. 1 ArGV 5 dürfen Jugendliche grundsätzlich nicht für gefährliche Arbeiten beschäftigt werden.

Welche Tätigkeiten als gefährlich gelten, konkretisiert die Verordnung des WBF vom 12. Januar 2022 über gefährliche Arbeiten für Jugendliche (SR 822.115.2).

Sie erfasst unterschiedliche Gefahrenkategorien. Art. 8 lit. a Ziff. 6 nennt ausdrücklich Forstmaschinen.

Auch verschiedene andere typische Tätigkeiten der Waldarbeit können aufgrund der eingesetzten Maschinen, Werkzeuge und Gefahren unter die Verordnung fallen.

Eine wichtige Ausnahme besteht im Rahmen einer beruflichen Grundbildung.

Müssen gefährliche Arbeiten für das Erreichen des Ausbildungsziels erlernt werden, können sie unter den in den Berufsbildungsvorschriften vorgesehenen Voraussetzungen zulässig sein. Dabei müssen die vorgeschriebenen begleitenden Schutzmassnahmen eingehalten werden.

Ein 16-jähriger Forstwartlernender ist deshalb rechtlich nicht mit einem 16-jährigen Ferienaushilfsmitarbeiter gleichzusetzen.

Arbeiten mehrere Unternehmen im gleichen Wald?

In der Forstwirtschaft arbeiten häufig Forstbetriebe, Maschinenunternehmen, Subunternehmer und Temporärarbeitskräfte am gleichen Einsatzort.

Nach Art. 9 VUV müssen Arbeitgeber, deren Arbeitnehmer am gleichen Arbeitsplatz tätig sind, die zur Gewährleistung der Arbeitssicherheit erforderlichen Absprachen treffen.

Bei gleichzeitigen Fäll-, Rücke- und Maschinenarbeiten müssen deshalb insbesondere:

Gefahrenbereiche;
Kommunikationswege;
Reihenfolge der Arbeiten;
Verantwortlichkeiten

klar festgelegt werden.

Auch die Ausbildungspflichten nach Art. 8 VUV und gegebenenfalls Art. 21a WaG gelten für temporäre oder von anderen Unternehmen eingesetzte Arbeitnehmer.

ASA-Branchenlösung für die Waldwirtschaft

Arbeitgeber müssen nach Art. 11a ff. VUV Spezialisten der Arbeitssicherheit beiziehen, wenn dies zum Schutz der Arbeitnehmer erforderlich ist.

Für die Waldwirtschaft besteht hierfür eine eigene von der EKAS anerkannte Branchenlösung:

«02 SylvaTOP – Die Branchenlösung für die Forstwirtschaft».

Träger sind WaldSchweiz, Forstunternehmer Schweiz und der Verband Schweizer Forstpersonal.

Die Branchenlösung ist derzeit bis 28. Februar 2029 EKAS-zertifiziert.

Gerade für kleinere und mittlere Forstbetriebe kann eine solche Branchenlösung eine praktikable Möglichkeit darstellen, die Anforderungen an das betriebliche Sicherheitssystem strukturiert umzusetzen.

Instruktion allein genügt nicht

In der Praxis ist zwischen Instruktion und Ausbildung zu unterscheiden. Nach Art. 6 VUV muss der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer über die bei ihrer Tätigkeit auftretenden Gefahren informieren und über die notwendigen Massnahmen anleiten.

Eine Instruktion ist damit insbesondere die konkrete betriebliche Anleitung.

Die Ausbildung nach Art. 8 VUV geht weiter. Sie vermittelt die theoretischen und praktischen Kompetenzen, die für Arbeiten mit besonderen Gefahren erforderlich sind.

Bei gefährlichen Arbeiten genügt es deshalb nicht, dass ein erfahrener Mitarbeiter kurz erklärt, wie eine Maschine funktioniert.

Sowohl Ausbildungen als auch Instruktionen sollten dokumentiert werden.

Die Verantwortung bleibt beim Arbeitgeber

Nach Art. 7 VUV kann der Arbeitgeber Aufgaben der Arbeitssicherheit Arbeitnehmern übertragen.

Er muss die damit betrauten Personen aber entsprechend ausbilden und ihnen die notwendigen Kompetenzen und Mittel zur Verfügung stellen.

Die Übertragung solcher Aufgaben entbindet den Arbeitgeber nicht von seiner eigenen Verantwortung.

Dass ein Waldarbeiter seit 20 Jahren Bäume fällt, ersetzt deshalb weder eine angemessene Sicherheitsorganisation noch gesetzlich vorgeschriebene Ausbildung und Instruktion.

Auch Arbeitnehmer müssen Sicherheitsregeln einhalten

Arbeitnehmer haben ihrerseits Pflichten. Nach Art. 82 Abs. 3 UVG und Art. 11 VUV müssen sie insbesondere:

den Arbeitgeber bei der Unfallverhütung unterstützen;
Sicherheitsweisungen befolgen;
anerkannte Sicherheitsregeln beachten;
vorgeschriebene persönliche Schutzausrüstung verwenden;
festgestellte Sicherheitsmängel beseitigen oder melden.

Wiederholte Verstösse gegen klare und zumutbare Sicherheitsweisungen können arbeitsrechtliche Konsequenzen haben.

Je nach Schwere kommen insbesondere eine Verwarnung und bei weiteren Verstössen eine ordentliche Kündigung in Betracht. In besonders schweren Fällen kann im Einzelfall auch eine fristlose Kündigung zu prüfen sein.

Umgekehrt stellt es grundsätzlich keine pflichtwidrige Arbeitsverweigerung dar, wenn ein Arbeitnehmer die Ausführung einer objektiv unzulässigen oder unmittelbar gefährlichen Arbeit verweigert.

Eine allgemeine Aussage, wonach die Unfallversicherungsleistungen bei einem Berufsunfall wegen grobfahrlässiger Missachtung von Sicherheitsregeln gekürzt würden, wäre dagegen nicht richtig. Die entsprechenden Kürzungsregeln wegen Grobfahrlässigkeit beziehungsweise Wagnissen betreffen insbesondere Nichtberufsunfälle und werden deshalb hier nicht weiter behandelt.

Welche Folgen drohen dem Arbeitgeber bei Sicherheitsmängeln?

Verstösse gegen die Arbeitssicherheitsvorschriften können erhebliche Folgen haben.

Behördliche Massnahmen

Das zuständige Durchführungsorgan kann Mängel beanstanden und die erforderlichen Massnahmen verfügen.

Bei gravierenden Gefahren kann auch eine Einstellung bestimmter Arbeiten in Betracht kommen.

Höhere Unfallversicherungsprämien

Werden Arbeitssicherheitsvorschriften trotz vollstreckbarer Anordnung nicht eingehalten, kann der Betrieb in eine höhere Prämienstufe eingereiht werden.

Rechtsgrundlagen finden sich insbesondere in Art. 92 Abs. 3 UVG, Art. 66 VUV und Art. 113 Abs. 2 UVV.

Zivilrechtliche Ansprüche

Eine Verletzung der Fürsorgepflicht nach Art. 328 OR kann Schadenersatz- und gegebenenfalls Genugtuungsansprüche des Arbeitnehmers auslösen, soweit die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Regress des Sozialversicherers

Bei Berufsunfällen besteht zugunsten des Arbeitgebers grundsätzlich ein Regressprivileg.

Nach Art. 75 Abs. 2 ATSG kann ein Rückgriff des Sozialversicherungsträgers gegen den Arbeitgeber insbesondere dann in Betracht kommen, wenn dieser den Berufsunfall absichtlich oder grobfahrlässig verursacht hat.

Die weiteren Einschränkungen des Regressprivilegs, insbesondere Art. 75 Abs. 3 ATSG, bleiben vorbehalten.

Strafrechtliche Verantwortung

Nach einem schweren Forstunfall können insbesondere Art. 117 StGB bei fahrlässiger Tötung und Art. 125 StGB bei fahrlässiger Körperverletzung relevant werden.

Hinzu kommen die Strafbestimmungen des Unfallversicherungsrechts, insbesondere Art. 112 UVG, sowie Art. 59–62 ArG.

Entscheidend kann dabei sein, wer aufgrund seiner Funktion tatsächlich für Organisation, Instruktion und Überwachung der Arbeit verantwortlich war.

Kündigungsschutz nach einem Unfall

Kommt es trotz der Sicherheitsvorkehrungen zu einem Unfall, kann auch der zeitliche Kündigungsschutz relevant werden.

Nach Art. 336c Abs. 1 lit. b OR darf der Arbeitgeber nach Ablauf der Probezeit nicht kündigen, während der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder Unfall ganz oder teilweise arbeitsunfähig ist.

Die Sperrfrist beträgt:

im ersten Dienstjahr: 30 Tage;
im zweiten bis und mit fünften Dienstjahr: 90 Tage;
ab dem sechsten Dienstjahr: 180 Tage.

Eine während einer solchen Sperrfrist ausgesprochene Kündigung ist nichtig.

Tritt die Arbeitsunfähigkeit erst nach Ausspruch der Kündigung während der laufenden Kündigungsfrist ein, wird deren Lauf unterbrochen und nach Ende der Sperrfrist fortgesetzt.

Die EKAS-Richtlinie 2134 ist für Arbeitgeber besonders wichtig

Die EKAS-Richtlinie ist kein Gesetz im formellen Sinn. Ihre rechtliche Bedeutung darf aber nicht unterschätzt werden.

Nach Art. 52a VUV wird bei Einhaltung einer EKAS-Richtlinie vermutet, dass diejenigen Vorschriften über die Arbeitssicherheit eingehalten sind, welche die Richtlinie konkretisiert.

Ein Arbeitgeber kann grundsätzlich auch eine andere Lösung wählen.

Er muss dann aber nachweisen können, dass Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer gleichermassen gewährleistet sind.

Für Forstbetriebe ist die EKAS-Richtlinie Nr. 2134 «Forstarbeiten», Ausgabe 27. Juni 2025, deshalb ein zentraler Massstab für die sichere Organisation der Waldarbeit.

Fazit

Für Waldarbeiter gelten grundsätzlich dieselben arbeitsvertraglichen Grundregeln wie für andere Arbeitnehmer. Aufgrund der besonderen Gefahren ihrer Tätigkeit kommen jedoch zahlreiche zusätzliche Schutzvorschriften hinzu.

Für Arbeitgeber sind insbesondere folgende Punkte entscheidend:

prüfen, ob das Arbeitsgesetz überhaupt anwendbar ist;
einen anwendbaren GAV prüfen;
Arbeits-, Reise-, Pausen- und Ruhezeiten korrekt behandeln;
die arbeitsgesetzlichen Grenzen der Überzeit beachten;
Fahrten vom Werkhof zum Einsatzort als Arbeitszeit berücksichtigen, wenn der Arbeitseinsatz am Werkhof beginnt;
notwendige persönliche Schutzausrüstung bereitstellen, unterhalten und bezahlen;
obligatorische Umkleide- und Vorbereitungshandlungen als Arbeitszeit berücksichtigen;
nur ausreichend ausgebildete Arbeitnehmer mit Arbeiten mit besonderen Gefahren betrauen;
bei Holzerntearbeiten die besonderen Ausbildungsvorschriften des Waldrechts beachten;
gesetzlich erforderliche betriebliche Aus- und Weiterbildungen korrekt als Arbeitszeit behandeln;
Instruktionen und Ausbildungen dokumentieren;
eine funktionierende Notfall- und Rettungsorganisation gewährleisten;
Alleinarbeit nur unter geeigneten Sicherheitsbedingungen zulassen;
bei mehreren Betrieben am gleichen Arbeitsplatz die Sicherheitsorganisation koordinieren;
Zecken-, UV-, Hitze- und Kälterisiken berücksichtigen;
bei beruflicher Zeckenexposition die FSME-Prävention und gegebenenfalls die arbeitgeberfinanzierte Impfung berücksichtigen;
bei gefährlichen Wetterverhältnissen Arbeiten rechtzeitig einstellen;
bei wetterbedingtem Arbeitsausfall die Voraussetzungen der Schlechtwetterentschädigung sowie die Meldefrist beachten;
bei Jugendlichen die besonderen Beschäftigungsverbote einhalten;
gegebenenfalls eine ASA-Branchenlösung wie SylvaTOP einsetzen;
nach einem Unfall neben der Arbeitssicherheit auch den zeitlichen Kündigungsschutz beachten.

Gerade bei Waldarbeit zeigt sich besonders deutlich, dass Arbeitssicherheit integraler Bestandteil des Arbeitsverhältnisses ist. Der Arbeitgeber muss die Arbeit nicht nur zuweisen und entlöhnen, sondern so organisieren, dass Leben und Gesundheit der Arbeitnehmer geschützt werden.

Sind die erforderlichen Sicherheitsvoraussetzungen nicht gewährleistet, muss eine gefährliche Arbeit nötigenfalls verschoben, unterbrochen oder ganz eingestellt werden.

Zur Fürsorgepflicht des Arbeitgebers siehe auch (Auswahl):

Autor: Nicolas Facincani