Persönlichkeitsschutz bei der Bearbeitung von Personendaten

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Persönlichkeit des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis zu schützen und zu achten (Artikel 328 Absatz 1 OR). Zudem darf er Daten über den Arbeitnehmer nur verarbeiten, soweit sie sich auf die Fähigkeit des Arbeitnehmers beziehen, seine Arbeit zu verrichten, oder soweit sie für die Erfüllung des Arbeitsvertrags erforderlich sind (Art. 328b OR; vgl. Gordon/Neuenschwander/Schmid, in: Etter/Facincani/Sutter, Arbeitsvertrag, Art. 328b N 1 ff.). Im Übrigen gelten die Bestimmungen des Bundesgesetzes über den Datenschutz (DSG, SR 235.1). Gemäss Art. 3 lit. a DSG sind (personenbezogene) Daten alle Informationen, die sich auf eine bestimmte oder bestimmbare Person beziehen. Unter Verarbeitung ist jeder Vorgang im Zusammenhang mit personenbezogenen Daten zu verstehen – unabhängig von den verwendeten Mitteln und Verfahren – insbesondere das Erheben, Speichern, Verwenden, Verändern, Übermitteln, Archivieren oder Vernichten von Daten (Art. 3 lit. e DSG). Dabei hat jede Datenverarbeitung rechtmäßig zu sein und nach den Grundsätzen von Treu und Glauben und der Verhältnismäßigkeit erfolgen (Art. 4 Abs. 1 und Art. 2 DSG). Eine Verletzung der Persönlichkeit eines Arbeitnehmers ist rechtswidrig, es sei denn, sie ist durch die Einwilligung des Opfers, durch ein überwiegendes privates oder öffentliches Interesse oder durch ein Gesetz gerechtfertigt (Art. 13 Abs. 1 DSG; vgl. auch Art. 28 Abs. 2 ZGB).

Persönlichkeitsschutz auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Das Bundesgericht hatte sich im Urteil 4A_518/2020 vom 25. August 2021 mit der Frage auseinanderzusetzen, ob der Zugriff auf Daten auf dem Mobiltelefon eines ehemaligen Arbeitnehmers eine Verletzung dessen Persönlichkeitsrechte darstellt und entsprechend die Bezahlung einer Entschädigung aufgrund eines immateriellen Schadens rechtfertigt.

Die Arbeitgeberin schloss einen Arbeitsvertrag mit einem Betriebsleiter ab, wobei der Arbeitnehmer ein Telefon zur Verfügung gestellt bekam, welches ausschliesslich zu beruflichen Zwecken verwendet werden sollte, wobei sich die Arbeitgeberin das Recht vorbehielt, die ordnungsgemässe Nutzung des Gerätes zu kontrollieren. Im November 2016 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsleiter zuerst ordentlich, wonach der Mitarbeiter in der Folge aufgefordert wurde, u.a. das Mobiltelefon zurückzugeben. Dieser Aufforderung kam der Mitarbeiter nach, allerdings nicht ohne vorher das Telefon zurückzusetzen. Am 16. Dezember 2016 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer schliesslich fristlos. Als Begründung für die fristlose Kündigung gab die Arbeitgeberin an, dass der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz unhöfliche und unanständige Bemerkungen gemacht und obszöne Handlungen sexueller Natur vorgenommen habe. Nach der ordentlichen Kündigung des Vertrags im November 2016 habe der Rechtsanwalt der Arbeitgeberin vorgeschlagen, eine Untersuchung innerhalb des Unternehmens einzuleiten, um den Wahrheitsgehalt und die Richtigkeit der Behauptungen, auf denen die Kündigung beruhte, zu belegen und zu beweisen. Bei dieser Untersuchung, führte die Arbeitgeberin weiter aus, stellte sie anhand der schriftlichen Aussagen von Mitarbeitern fest, dass sich der entlassende Arbeitnehmer der sexuellen Belästigung durch unanständiges, sexistisches und unanständiges Verhalten gegenüber bestimmten Mitarbeitern schuldig gemacht habe. Er habe auch unhöfliche und obszöne Bemerkungen gegenüber Kunden gemacht.

Im April 2017 schliesslich griff die Arbeitgeberin auf die Daten auf dem von dem Mitarbeiter zurückgegeben Mobiltelefon zu, woraufhin der Mitarbeiter Strafanzeige wegen unberechtigten Zugriffs auf ein Computersystem und Entfernung von personenbezogenen Daten einreichte. Im Laufe dieses Verfahrens erklärte die Arbeitgeberin, dass sie via iCloud-Konto des Mitarbeiters Zugriff auf die Daten hatte, indem es die vom Mitarbeiter verwendete Verbindungsnummer angab.

Mit Beschwerde an das Bundesgericht ging die ehemalige Arbeitgeberin gegen den Entscheid der Vorinstanz vor, welche diese u.a. zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von CHF 5’000.00 für immateriellen Schaden als Folge einer Persönlichkeitsverletzung gemäss Art. 328 und Art 328b OR i.V.m. Art. 49 OR verurteilte (E. 3).

Personenbezogene Daten

Vorab bestritt die Arbeitgeberin, personenbezogene Daten im Sinne von Art. 3 lit. a DSG verarbeitet zu haben. Diesbezüglich führte das Bundesgericht unter Verweis auf die einschlägige Literatur aus, dass es sich bei den in Artikel lit. a DSG genannten Informationen/Daten um Tatsachenfeststellungen oder Werturteile in Bezug auf eine bestimmte oder bestimmbare Person handeln kann. Die Form der Daten (Zeichen, Wort, Bild, Ton oder eine Kombination dieser Elemente) und das Medium, auf dem sie beruhen (materiell oder elektronisch), seien dabei unerheblich. Somit stellen alle Informationen, Angaben oder Aufzeichnungen über die Person, die Beziehungen und die Tätigkeiten des Arbeitnehmers, unabhängig davon, ob sie sich auf sein Privat- oder Berufsleben beziehen, Daten im Sinne von Art. 328b OR dar. Der eher weit gefasst Begriff der Verarbeitung umfasse insbesondere das Handeln eines Arbeitgebers, der vorsätzlich Kenntnis von den personenbezogenen Daten eines seiner Beschäftigten erhält (oder diese erhebt). Die blosse Übermittlung von Personendaten stellt eine Mitteilung im Sinne von Art. 3 Bst. f DSG und damit eine Datenbearbeitung nach Art. 3 Bst. e DSG dar (Urteil 4A_661/2016 vom 31. August 2017, Erwägung 3.1).

Demzufolge hielt das Bundesgericht fest, dass die Beschwerdeführerin vergeblich bestreite, dass der Zugriff auf Nachrichten, die der Arbeitnehmer über sein dienstliches Mobiltelefon und seine E-Mail mit Dritten ausgetauscht hat, oder deren Kenntnisnahme und Weitergabe an andere keine Verarbeitung personenbezogener Daten im Sinne von Art. 3 DSG darstellen würden.

«4.2.2 La recourante conteste avoir traité des données personnelles au sens de l’art. 3 LPD.

Les informations/données visées par l’art. 3 let. a LPD peuvent consister en des constatations de fait ou en des jugements de valeur se rapportant à une personne identifiée ou identifiable. Peu importe la forme des données (signe, mot, image, son ou une combinaison de ces éléments) et le support sur lequel elles reposent (matériel ou électronique) (cf. entre autres PORTMANN/RUDOLPH, in Basler Kommentar [Obligationenrecht I], 7e éd. 2020, n° 3 ad art. 328b CO; GABOR BLECHTA, in Basler Kommentar [Datenschutzgesetz], 3e éd. 2014, n° 6 ad art. 3 LPD; PHILIPPE MEIER, Protection des données, 2011, n° 422). Constituent ainsi des données au sens de l’art. 328b CO tous les renseignements, indications ou notes concernant la personne du travailleur, ses relations et ses activités, qu’elles portent sur sa vie privée ou professionnelle (MEIER, op. cit., n° 2031).

Quant à la notion de traitement, qui est très large comme le montre la définition légale précitée, il est admis qu’elle vise notamment la démarche de l’employeur qui prend intentionnellement connaissance (ou collecte) des données personnelles d’un de ses employés. La simple transmission de données personnelles constitue une communication au sens de l’art. 3 let. f LPD,et partant un traitement de données selon l’art. 3 let. e LPD (arrêt 4A_661/2016 du 31 août 2017 consid. 3.1).

A l’aune de ces précisions, la recourante conteste sans succès que l’accession à des messages que l’employé avait échangés avec des tiers sur son téléphone portable et sa messagerie électronique professionnels, respectivement leur prise de connaissance et leur transmission à autrui constituent un traitement de données personnelles au sens de l’art. 3 LPD (cf. PETER HAFNER, Auswertung der E-Mails von Arbeitnehmern, PJA 2018 p. 1328 et 1329 point III/A).»

Rechtmässigkeit der Persönlichkeitsverletzung

Der eigentliche Kern des Rechtsstreits betraf hingegen die Frage der Rechtsmässigkeit des Eingriffs in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Als unbestritten erachtete das Bundesgericht nämlich eine Verletzung der Privatsphäre des Arbeitnehmers. Diesbezüglich führte es unter Verweis auf seine Rechtsprechung aus, dass zu den Persönlichkeitsrechten einer natürlichen Person das Recht auf Privatsphäre gehöre, welches einen privaten und einen intimen Bereich umfasst. Dies gilt auch für personenbezogene Daten, die mit Hilfe von elektronischer Post übermittelt werden. Das Eindringen eines Dritten in diese Sphäre, insbesondere zur Informationsbeschaffung, stellt eine Persönlichkeitsverletzung dar (BGE 130 III 28, E. 4.2, S. 33). Im vorliegenden Fall ist der private, teilweise sogar intime Charakter der abgefragten Nachrichten unbestritten, so dass die Verletzung der Privatsphäre der betroffenen Person kaum zu bestreiten ist (vgl. Urteil 4A_465/2012 vom 10. Dezember 2012, Ziff. 3.2 ab initio, E.4.2.3).

«4.2.3 Se pose ensuite la question de savoir si ce traitement constitue une atteinte illicite à la personnalité du travailleur, étant entendu que la protection de l’art. 328b CO peut s’exercer même après la fin des rapports de travail (ATF 131 V 298 consid. 6.1 i.f. p. 304).

Les droits de la personnalité d’une personne physique englobent le droit au respect de la vie privée, qui comprend une sphère privée et une sphère intime. En font parties les informations de nature personnelle transmises au moyen de la messagerie électronique. L’irruption d’un tiers dans cette sphère, notamment pour rassembler des informations, constitue une atteinte à la personnalité (ATF 130 III 28 consid. 4.2 p. 33). En l’occurrence, la nature privée, et parfois même intime, des messages consultés n’est pas contestée, de sorte qu’il n’y a guère de quoi disputer l’atteinte à la sphère privée de l’intéressé (cf. arrêt 4A_465/2012 du 10 décembre 2012 consid. 3.2 ab initio). Le coeur du litige porte bien plutôt sur la licéité de cette atteinte.»

Nach einer Rekapitulation der bundesgerichtlichen Rechtsprechung sowie der einschlägigen Literatur kam das Bundesgericht schliesslich zum Schluss, dass, selbst wenn der Zugang zu und die Abfrage von privaten Nachrichten in den Bereich der a priori durch Artikel 328b OR genehmigten Tätigkeiten fällt, diese Datenverarbeitung weiterhin den allgemeinen Grundsätzen des DSG unterliegt (vgl. durch den Autor hervorgehobene Stelle, nachfolgend die rechtlichen Ausführungen gemäss E. 4.2.4).

«4.2.4. Il existe des dissensions doctrinales sur la nature et la portée de l’art. 328b CO (cf. le résumé de la querelle présenté par HAFNER, op. cit., p. 1330; JEAN-PHILIPPE DUNAND, Commentaire du contrat de travail, 2013, n° 4 ad art. 328b CO; MEIER, op. cit., nos 2032 ss; ROSENTHAL/JÖHRI, in Handkommentar zum Datenschutzgesetz, 2008, nos 3 ss ad art. 328b CO). Pour la majorité toutefois, cette norme concrétise les principes de proportionnalité et de finalité ancrés à l’art. 4 al. 2 et 3 LPD (cf. entre autres HAFNER, op. cit., p. 1330; MEIER, op. cit., n° 2037; Message du 23 mars 1988 concernant la loi fédérale sur la protection des données, FF 1988 II 494).

Cela étant, le Tribunal fédéral a précisé que l’art. 328b CO introduit une présomption de licéité du traitement de données lorsqu’elles «portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat» (ATF 130 II 425 consid. 3.3 p. 434). Le traitement de données est en principe licite lorsqu’il est en relation directe avec la conclusion ou l’exécution d’un contrat. L’art. 328b CO concrétise ce fait justificatif dans le domaine des rapports de travail en désignant deux situations qui autorisent a priori le traitement de données (GABRIEL AUBERT, La protection des données dans les rapports de travail, in Journée 1995 de droit du travail et de la sécurité sociale, 1999, p. 150).

De façon générale, la doctrine admet qu’un traitement de données s’inscrivant dans le champ de l’art. 328b CO (i.e. a priori licite) doit néanmoins respecter les principes généraux de la LPD, en particulier la bonne foi et la proportionnalité (HAFNER, op. cit., p. 1330 i.f.et 1334; DUNAND op. cit., nos 13 et 34 ad art. 328b CO; STREIFF ET ALII, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7e éd. 2012, p. 583 n. 7 et p. 621 n. 18; MEIER, op. cit., no 2055; REHBINDER/STÖCKLI, Berner Kommentar, 2010, n° 7 ad art. 328b CO; ADRIAN STAEHELIN, Zürcher Kommentar, 4e éd. 2006, nos 1 et 8 ad art. 328b CO; AUBERT, op. cit., p. 150 i.f.; cf. aussi ATF 130 II 425 consid. 3.3 p. 434). Ce dernier principe commande de mettre en balance l’intérêt de l’auteur du traitement des données et celui de la personne concernée par ce traitement (cf. par ex. MEIER, op. cit., n° 665 s.). Lorsque le traitement de données n’entre pas dans le cadre de l’art. 328b CO, il est présumé illicite et doit pouvoir se fonder sur un autre motif justificatif au sens de l’art. 13 LPD (PORTMANN/RUDOLPH, op. cit., nos 7 et 23 ad art. 328b CO; DUNAND, op. cit., n° 25 ad art. 328b CO; MEIER, op. cit., nos 2056 et 2060; SUBILIA/DUC, Droit du travail, 2010, nos 20 ss ad art. 328b CO; REHBINDER/STÖCKLI, op. cit., n° 11 ad art. 328b CO; ROSENTHAL/JÖHRI, op. cit., nos 12-14 ad art. 328b CO; AUBERT, op. cit., p. 151; cf. aussi l’arrêt 4A_588/2018 du 27 juin 2019 consid. 4.3.1; contra STREIFF ET ALII, op. cit., p. 579 n. 3).

La doctrine est encline à distinguer selon que l’employeur a interdit, autorisé ou toléré l’utilisation de la messagerie électronique et du téléphone portable professionnels à des fins privées. La marge de manoeuvre de l’employeur serait plus large lorsqu’il a interdit l’utilisation privée de ces moyens de communication, parce qu’il est alors légitimé à contrôler si l’employé respecte ses directives (cf. DUNAND, op. cit., nos 82 ss ad art. 328b CO; STREIFF ET ALII, op. cit., p. 621-623 n. 18; GABRIEL AUBERT, in Commentaire romand [Code des obligations I], 2e éd. 2012, nos 8-9 ad art. 328b CO; MEIER, op. cit., nos 2170 ss; BERTIL COTTIER, La protection des données, in Internet au lieu de travail, 2004, p. 100 s.; cf. en outre le Guide du Préposé fédéral à la protection des données destiné à l’économie privée, «relatif à la surveillance de l’utilisation d’Internet et du courrier électronique au lieu de travail» [état: septembre 2013], accessible sur le site Internet www.edoeb.admin.ch, spéc. points B.5.4 et B.5.7). Des limites doivent être posées (STREIFF ET ALII, op. cit., p. 622). D’aucuns précisent que même en cas d’interdiction, l’employeur doit en principe s’abstenir de prendre connaissance du contenu des courriels privés ou des conversations téléphoniques privées de l’employé (DUNAND, op. cit., nos 83 i.f., 96 et 103 ad art. 328b CO; MEIER, op. cit., n° 2176, qui concède l’aspect artificiel de cette prescription; ROSENTHAL/JÖHRI, op. cit., no 64 ad art. 328b CO).

En l’occurrence, l’employeuse insiste sur le fait que les messages WhatsApp et les courriers électroniques ont été échangés sur des supports professionnels (téléphone portable et ordinateur) qu’elle avait mis à disposition de l’employé. Elle semble ainsi soutenir entre les lignes que le traitement de ces données s’inscrivait dans le cadre autorisé par l’art. 328b CO, en tant qu’il devait établir les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou s’avérait nécessaire à l’exécution du contrat de travail. Ces données – qu’elle distille dans son recours – démontreraient que l’employé n’effectuait pas les heures supplémentaires prétendues et mettraient en relief son incapacité à «manager» du personnel.

La doctrine semble encline à interpréter largement la notion de données «nécessaires à l’exécution du contrat de travail». Plusieurs auteurs indiquent que sont notamment visées les données nécessaires à la conduite d’un procès portant sur un litige relatif aux rapports de travail (PORTMANN/RUDOLPH, op. cit., n° 9 ad art. 328b CO; JÜRG BRÜHWILER, Einzelarbeitsvertrag, 3e éd. 2014, n° 2 ad art. 328b CO; STREIFF ET ALII, op. cit., p. 583 n. 6 i.f.; MEIER, op. cit., nos 2072 i.f.et 2131; ROSENTHAL/JÖHRI, op. cit., no 27 ad art. 328b CO, qui mentionnent le cas d’une recherche dans les e-mails privés de l’employé; STAEHELIN, op. cit., n° 6 ad art. 328b CO). Toutefois, lors même que l’accession aux messages privés et leur consultation s’inscriraient dans le champ d’activités a priori autorisées par l’art. 328b CO, ces traitements de données restent assujettis aux principes généraux de la LPD.»

Motivation der Arbeitgeberin

Weiter stellte sich das Bundesgericht auf den Standpunkt, dass festgestellt wurde, dass die Arbeitgeberin durch den Wunsch motiviert war, Beweise zu finden, die den Arbeitnehmer belasten könnten. Sie hatte nacheinander zwei Kündigungen ausgesprochen, eine ordentliche und eine fristlose. Zweimal hatte sich der Arbeitnehmer dagegen gewehrt. Dabei hatte dieser in einem möglichen Wutanfall angekündigt, dass er der Arbeitgeberin in der Folge „das Leben zur Hölle machen“ würde und zudem verlauten liess, er wolle die Änderung der Kündigungsfrist vom Oktober 2016 für ungültig erklären. Ein Rechtsstreit sei gemäss Ansicht des Bundesgerichts daher vorhersehbar gewesen und der Arbeitgeber konnte durchaus damit rechnen, dass der ehemalige Arbeitnehmer finanzielle Forderungen stellen würde. Eine solche Notwendigkeit, im Hinblick auf einen Rechtsstreit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Beweise zu sammeln, kann durchaus in den Anwendungsbereich von Art. 328b OR fallen.

Allerdings habe die Vorinstanz in seinem Urteil festgehalten, dass es andere, weniger einschneidende Ermittlungsmethoden gäbe, mit denen das Ziel der Arbeitgeberin erreicht werden könne, wie z. B. die Einholung von Informationen von den Arbeitnehmern und deren Aussage als Zeugen. Dabei berief sich die Vorinstanz auf den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und nahm eine Interessenabwägung vor, wobei es zu der Auffassung gelangte, dass das Interesse des Arbeitgebers an der Sammlung von Beweisen zu seiner Verteidigung in diesem Fall, der finanzieller Natur war, nicht überwiegt und einen derartigen Eingriff in das Privatleben des Arbeitnehmers nicht rechtfertigte.

Das Bundesgericht sah in dieser Schlussfolgerung der Vorinstanz weder einen Verstoss gegen Bundesrecht noch einen Ermessensmissbrauch. Vielmehr hielt das Bundesgericht fest, dass es der Arbeitgeberin nur gelang, ihre völlige Geringschätzung der Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu demonstrieren, indem sie Teile seines Privatlebens in den Schmutz zog, um seine finanziellen Interessen zu verteidigen.

«4.2.4 Il a été constaté en fait que l’employeuse était mue par le souci de trouver des preuves susceptibles d’accabler l’employé. Elle avait successivement notifié deux résiliations de contrat, l’une ordinaire, l’autre avec effet immédiat, et par deux fois l’employé avait manifesté son opposition; dans un possible accès de rage, il avait annoncé son intention de lui «pourrir la vie» et déclaré vouloir invalider l’avenant d’octobre 2016 relatif au délai de congé. Un procès était dès lors prévisible, et l’employeuse devait bien s’attendre à ce que l’ex-employé émette des prétentions pécuniaires. En revanche, un intérêt à protéger les autres employés ne pouvait guère être revendiqué puisque les rapports de travail avaient pris fin.

Selon la doctrine précitée, la nécessité de recueillir des preuves en prévision d’un procès portant sur la fin des rapports de travail peut entrer dans le champ de l’art. 328b CO.

L’autorité précédente a toutefois jugé qu’il existait d’autres moyens d’investigation moins intrusifs permettant d’atteindre le but recherché par l’employeuse, qui pouvait notamment recueillir des renseignements auprès des employés et les faire auditionner comme témoins. Ce faisant, elle a brandi le principe de proportionnalité et soupesé les intérêts en cause, considérant que celui de l’employeuse à récolter des preuves pour se défendre n’était pas prépondérant dans cette affaire de nature patrimoniale et ne justifiait pas pareille intrusion dans la vie intime de l’intéressé (cf. aussi consid. 5.2.1.1 infra).

Dans les circonstances d’espèce, il faut bien admettre que la Cour de justice n’a pas enfreint le droit fédéral en tirant une telle conclusion, ni abusé de son pouvoir d’appréciation. En jetant en pâture jusque dans son recours des pans de la vie intime de l’employé pour défendre ses intérêts financiers, l’employeuse ne réussit qu’à démontrer son absence totale d’égard pour la personnalité de l’intimé.»

Entschädigung aufgrund Persönlichkeitsverletzung

Schliesslich schützte das Bundesgericht auch die Ansicht der Vorinstanz bezüglich der Verurteilung der Arbeitgeberin zur Bezahlung einer Entschädigung als Folge der erlittenen Persönlichkeitsverletzung (E. 4.2.4).

Gemäss Art. 49 Abs. 1 OR hat eine Person, die eine rechtswidrige Verletzung ihrer Persönlichkeit erleidet, Anspruch auf eine Geldsumme als moralische Entschädigung, sofern dies durch die Schwere der Verletzung gerechtfertigt ist und der Täter den Anspruch nicht anderweitig befriedigt hat. Nicht einmal eine geringfügige Beeinträchtigung des beruflichen, wirtschaftlichen oder sozialen Ansehens einer Person rechtfertigt eine Entschädigung (BGE 130 III 699, Ziff. 5.1, S. 704; 125 III 70, Ziff. 3a, S. 75). Die Verletzung muss objektiv schwerwiegend sein und vom Opfer subjektiv als hinreichend schweres psychisches Leiden empfunden worden sein, damit eine Person unter diesen Umständen berechtigt ist, bei Gericht eine Entschädigung zu beantragen (siehe das oben genannte Urteil 4A_465/2012, § 3.2; Urteil 4A_665/2010 vom 1. März 2011, § 6.1).

Unter Bezugnahme auf diese rechtlichen Ausführungen vertrat das Bundegericht die Meinung, dass die Schwere des Schadens durch die Vorinstanz ausreichend hervorgehoben wurde. Dieses hatte sinngemäss ausgeführt, dass die Arbeitgeberin nach der fristlosen Entlassung des Arbeitnehmers unbefugten Zugang zu privaten Gesprächen auf seinem Diensthandy und seinen E-Mails erhalten habe. Obwohl vertraglich festgehalten wurde, dass die Nutzung den geschäftlichen Zwecken vorbehalten war, wusste die Arbeitgeberin jedoch, dass das Mobiltelefon auch für private Zwecke genutzt wurde, da sie ihm die Möglichkeit gegeben hatte, seine privaten Daten vor der Rückgabe des Telefons zu löschen. Das Abrufen der Daten vom Telefon fünf Monate später ohne Genehmigung über das persönliche iCloud-Konto des Mitarbeiters verletzt demnach nicht nur die Persönlichkeit des Arbeitnehmers, sondern stellt auch einen Verstoß gegen den Grundsatz von Treu und Glauben. Die Arbeitgeberin hatte die Nutzung des dienstlichen E-Mail-Systems für private Zwecke nicht untersagt und auch ohne Genehmigung darauf zugegriffen, obwohl der Inhalt der Nachrichten persönlich war (vgl. E. 4.1)

Diesbezüglich hielt das Bundesgericht fest, dass der Umstand, dass der Arbeitnehmer vor der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses ein unerwünschtes sexuelles Verhalten am Arbeitsplatz gezeigt hatte, ihm nicht das Recht auf Achtung seiner Privat- und Intimsphäre nahm. Die Arbeitgeberin kann ihr Eindringen nicht im Nachhinein durch das, was sie herausgefunden zu haben behauptet, oder durch die von ihm gegebene Interpretation, legitimieren (E. 4.2.4).

«4.2.5. Le salarié victime d’une atteinte à la personnalité contraire à l’art. 328 CO (respectivement à l’art. 328b CO) du fait de son employeur peut, le cas échéant, prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l’art. 49 al. 1 CO (ATF 130 III 699 consid. 5.1 p. 704; arrêt précité 4A_465/2012 consid. 3.2).

Selon cette disposition, celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d’argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l’atteinte le justifie et que l’auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N’importe quelle atteinte légère à la réputation professionnelle, économique ou sociale d’une personne ne justifie pas une réparation (ATF 130 III 699 consid. 5.1 p. 704; 125 III 70 consid. 3a p. 75). L’atteinte doit avoir une certaine gravité objective et doit avoir été ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu’il apparaisse légitime qu’une personne, dans ces circonstances, s’adresse au juge pour obtenir réparation (arrêt précité 4A_465/2012 consid. 3.2; arrêt 4A_665/2010 du 1er mars 2011 consid. 6.1).

En l’espèce, la gravité de l’atteinte a été suffisamment soulignée par la cour cantonale (consid. 4.1 supra). Quant à la souffrance morale de l’employé, elle est d’autant plus évidente que l’employeuse ne lui a pas épargné l’étalage des détails de sa vie intime dans le contexte de la présente procédure. Le fait que l’intéressé ait adopté des comportements importuns à caractère sexuel sur son lieu de travail avant la résiliation de son contrat (arrêt attaqué p. 35) ne le prive pas pour autant du droit au respect de sa sphère privée et intime. L’employeuse a beau jeu de prétendre que la femme et le fils de son directeur général (D1.________) avaient le droit d’être informés par le menu, à mesure qu’ils seraient eux-mêmes victimes d’atteinte à l’honneur: elle ne saurait légitimer a posteriori son intrusion par ce qu’elle prétend avoir découvert ou l’interprétation qu’elle en livre. Quant aux employés de la caisse de chômage qui n’auraient, à l’en croire et de manière quasi certaine, même pas consulté le dossier, et donc pas pris connaissance des éléments touchant à la vie intime de l’intimé, ce ne sont certes pas les descriptions qui jalonnent les écritures de la recourante qui sont aptes à les en dissuader. C’est donc à bon droit que la cour cantonale a condamné l’employeuse à payer à l’employé une indemnité pour tort moral dont le montant – incontesté en tant que tel – doit être confirmé.»

Im vorliegenden Zusammenhang, insbesondere dem Datenschutz, sind auch die nachfolgenden Beiträge relevant:

Autoren: Nicolas Facincani / Seline Wissler