Das Obergericht des Kantons Zürich hatte zu beurteilen, ob ein späteres Amendment, mit welchem Side Letters und weitere Nebenvereinbarungen aufgehoben wurden, auch eine separat vereinbarte Lohnerhöhung beseitigte. Im Urteil LA260011-O/U vom 10. Mai 2026 verneinte das Obergericht dies: Entscheidend war, dass die Lohnerhöhung nicht in einem Side Letter, sondern in einem eigenständigen Amendment zum Arbeitsvertrag vereinbart worden war.
Ausgangslage
Der Arbeitnehmer trat am 15. Februar 2025 als Head Retail Sales mit einem Pensum von 80 % in die Dienste der Arbeitgeberin ein. Für die ersten zwölf Monate war zunächst ein Bruttolohn von CHF 5’000 pro Monat vereinbart. In der Folge nahmen die Parteien mehrere Vertragsanpassungen vor.
Von entscheidender Bedeutung war das «Amendment to Employment Agreement No. EC-2025/02.B». Darin wurde der Fixlohn ab dem 1. Mai 2025 auf CHF 14’166.66 brutto pro Monat für eine 100%-Stelle erhöht. Auch die von der Arbeitgeberin für Mai und Juni 2025 ausgestellten Lohnabrechnungen gingen von diesem Betrag aus.
Der Lohn für Mai 2025 wurde allerdings nicht bezahlt. Der Arbeitnehmer setzte der Arbeitgeberin am 12. Juni 2025 eine Frist von fünf Tagen zur Zahlung des ausstehenden Lohns oder zur Leistung einer Sicherheit. Gleichzeitig behielt er sich die Arbeitsniederlegung und eine fristlose Kündigung vor. Nachdem die Mahnung unbeachtet geblieben war, kündigte er das Arbeitsverhältnis am 7. Juli 2025 fristlos.
Mit einer Teilklage verlangte der Arbeitnehmer anschliessend CHF 30’000 brutto beziehungsweise CHF 22’195.50 netto. Die Forderung betraf die Löhne für Mai und Juni 2025 sowie den anteiligen Lohn für die ersten sieben Tage des Juli 2025. Nicht Gegenstand des vorliegenden Berufungsentscheids war demgegenüber die Frage, ob die fristlose Kündigung des Arbeitnehmers gerechtfertigt war.
Späteres Amendment sollte Side Letters aufheben
Die Arbeitgeberin stellte sich auf den Standpunkt, der massgebende Fixlohn habe weiterhin lediglich CHF 5’000 pro Monat betragen.
Sie berief sich insbesondere auf ein weiteres, vom 4. Juli 2025 datierendes «Amendment to Employment Side Letters & Investment Agreements». Dieses sah unter anderem vor, dass bestimmte Side Letters aufgehoben und ohne weitere rechtliche Wirkung sein sollten. Nach Auffassung der Arbeitgeberin entfielen damit auch zusätzliche Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers.
Das Arbeitsgericht Zürich folgte dieser Argumentation nicht und hiess die Teilklage im Wesentlichen gut. Dagegen erhob die Arbeitgeberin Berufung an das Obergericht.
Lohnerhöhung beruhte nicht auf einem Side Letter
Das Obergericht bestätigte die Beurteilung der Vorinstanz.
Ausschlaggebend war die genaue Zuordnung der verschiedenen vertraglichen Dokumente. Das Amendment vom 4. Juli 2025 bezog sich nach seinem Wortlaut auf die Side Letters und Investment Agreements. Die Vereinbarung eines Fixlohns von CHF 14’166.66 brutto pro Monat war jedoch gerade nicht Bestandteil eines dieser Side Letters. Sie war vielmehr im eigenständigen «Amendment to Employment Agreement No. EC-2025/02.B» vereinbart worden. Dessen Zustandekommen war zudem nicht bestritten.
Das Obergericht hielt fest, dass sich das spätere Amendment inhaltlich auf bestimmte Regelungsbereiche beschränkte, insbesondere auf Investment Agreements, Side Letters sowie Bürgschaften für potenzielle Verluste. Diese thematische Begrenzung sei abschliessend zu verstehen und erfasse keine weiteren vertraglichen Positionen oder Ansprüche. Wortlaut und Systematik liessen keinen Raum für eine Auslegung, nach welcher auch andere Vereinbarungen aufgehoben oder geändert würden.
Hinzu kam, dass das Amendment selbst ausdrücklich vorsah, dass andere Vereinbarungen nicht geändert würden, soweit dies nicht ausdrücklich festgehalten sei. Die separat vereinbarte Lohnerhöhung blieb deshalb vom späteren Amendment unberührt.
Bedeutung der Lohnabrechnungen
Auch die ausgestellten Lohnabrechnungen spielten im Verfahren eine Rolle. Die Arbeitgeberin hatte für Mai und Juni 2025 Abrechnungen erstellt, die einen Bruttomonatslohn von CHF 14’166.66 auswiesen. Diese Abrechnungen waren im erstinstanzlichen Verfahren nicht bestritten worden. Ebenso wenig hatte die Arbeitgeberin geltend gemacht, die entsprechenden Löhne bereits bezahlt zu haben.
Die Vorinstanz ging deshalb davon aus, dass die Lohnerhöhung per 1. Mai 2025 unbestritten war. Im Berufungsverfahren setzte sich die Arbeitgeberin mit dieser Begründung nicht hinreichend auseinander. Das Obergericht liess es deshalb bei der vorinstanzlichen Feststellung bewenden.
Der Fall zeigt damit auch in praktischer Hinsicht, dass Lohnabrechnungen nicht unterschätzt werden sollten. Weist eine Arbeitgeberin über mehrere Monate einen bestimmten Lohn aus, sollte sie sich bewusst sein, dass diese Abrechnungen in einem späteren Verfahren bei der Beurteilung der vereinbarten Vergütung von Bedeutung sein können.
Berufung verlangt Auseinandersetzung mit dem erstinstanzlichen Urteil
Der Entscheid ist auch aus prozessualer Sicht interessant. Das Obergericht erinnerte daran, dass das Berufungsverfahren keine blosse Wiederholung des erstinstanzlichen Verfahrens darstellt. Wer Berufung erhebt, muss konkret aufzeigen, welche Erwägungen der Vorinstanz angefochten werden und weshalb diese fehlerhaft sein sollen. Eine blosse Wiederholung des bereits vor erster Instanz vertretenen Standpunkts genügt nicht. Diese Anforderungen gelten auch in arbeitsrechtlichen Verfahren, die dem eingeschränkten Untersuchungsgrundsatz unterstehen.
Hinsichtlich der Höhe des Fixlohns wiederholte die Arbeitgeberin nach Auffassung des Obergerichts im Wesentlichen ihre erstinstanzliche Argumentation, ohne sich genügend damit auseinanderzusetzen, dass die Vorinstanz die Lohnerhöhung sowohl auf das Amendment zum Arbeitsvertrag als auch auf die unbestritten gebliebenen Lohnabrechnungen gestützt hatte.
Die Berufung wurde deshalb abgewiesen, soweit darauf einzutreten war. Das Urteil des Arbeitsgerichts Zürich wurde bestätigt. Die Arbeitgeberin blieb damit verpflichtet, dem Arbeitnehmer CHF 30’000 brutto beziehungsweise CHF 22’195.50 netto zuzüglich Zins zu bezahlen.
Bedeutung für die Praxis
Der Entscheid enthält mehrere praxisrelevante Hinweise.
Erstens: Bestehen neben einem Arbeitsvertrag verschiedene Side Letters, Amendments und weitere Nebenvereinbarungen, ist genau zu unterscheiden, welches Dokument welche Rechte und Pflichten regelt. Die Aufhebung eines Side Letters beseitigt nicht ohne Weiteres Ansprüche, die in einer eigenständigen Änderung des Arbeitsvertrags vereinbart wurden.
Zweitens: Soll eine neue Vereinbarung frühere Vertragsänderungen umfassend ersetzen oder aufheben, sollte eindeutig bezeichnet werden, welche Dokumente und Ansprüche davon erfasst werden. Gerade bei komplexen Vertragsstrukturen empfiehlt sich eine klare Regelung der Hierarchie und des Verhältnisses der einzelnen Vertragsdokumente zueinander.
Drittens: Auch die tatsächliche Vertragsabwicklung ist im Auge zu behalten. Lohnabrechnungen, welche einen bestimmten Lohn ausweisen, können in einem späteren Prozess erheblich sein – insbesondere dann, wenn sie nicht rechtzeitig bestritten oder korrigiert werden.
Viertens: Im Berufungsverfahren genügt es nicht, die bereits vor erster Instanz vorgebrachten Argumente nochmals zu wiederholen. Die Berufung muss sich konkret mit den tragenden Erwägungen des angefochtenen Entscheids auseinandersetzen.
Der Entscheid LA260011-O/U des Obergerichts des Kantons Zürich vom 10. Mai 2026 verdeutlicht damit einen einfachen, aber wichtigen Grundsatz: Bei mehreren parallel bestehenden Vertragsdokumenten kommt es entscheidend darauf an, welche Vereinbarung einen Anspruch begründet und welche Vereinbarungen durch eine spätere Vertragsänderung tatsächlich erfasst werden.
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Autor: Nicolas Facincani