Keine Vergütung der Reisezeit zum Arbeitsort bei unechter Arbeit auf Abruf

Bei unechter Arbeit auf Abruf kann der Arbeitsort erst mit der Annahme des jeweiligen Einsatzes festgelegt werden. Die Fahrt vom Wohnort zu diesem Arbeitsort stellt dann grundsätzlich Arbeitsweg und nicht zu vergütende Reisezeit dar. Dies entschied das Arbeitsgericht Zürich in einem Fall eines Lehrers, der seine Einsätze jeweils frei annehmen oder ablehnen konnte.

Der Entscheid AGer-Z 2025 Nr. 7 vom 13. November 2025 (AH250049-L) ist aber noch aus einem zweiten Grund bemerkenswert: Obwohl der Arbeitnehmer mit seinen Forderungen auf Vergütung der Reisezeit und der Fahrtspesen nicht durchdrang, qualifizierte das Gericht die anschliessende Kündigung als missbräuchliche Rachekündigung. Ein Arbeitnehmer muss mit einem geltend gemachten Anspruch nämlich nicht tatsächlich Recht haben, damit die Geltendmachung des Anspruchs nach Art. 336 Abs. 1 lit. d OR geschützt ist.

Unechte Arbeit auf Abruf

Der Arbeitnehmer war vom 13. Juni 2022 bis Ende August 2024 als Lehrer beschäftigt. Zwischen den Parteien bestand unbestrittenermassen eine sogenannte unechte Arbeit auf Abruf.

Bei echter Arbeit auf Abruf trifft den Arbeitnehmer grundsätzlich eine Einsatzpflicht, wenn der Arbeitgeber ihn zur Arbeit aufruft. Bei unechter Arbeit auf Abruf besteht demgegenüber jedenfalls in der hier zu beurteilenden Form keine solche Verpflichtung: Der einzelne Einsatz kommt aufgrund einer Vereinbarung im Einzelfall zustande.

Im konkreten Fall bestand ein Rahmenvertrag, der die allgemeinen Anstellungsbedingungen regelte. Die Arbeitgeberin unterbreitete dem Arbeitnehmer jeweils konkrete Einsatzangebote. Dieser konnte jedes Angebot annehmen oder ablehnen und hatte umgekehrt keinen Anspruch darauf, dass ihm bestimmte Einsätze oder überhaupt Arbeit zugeteilt wurden. Entschädigt wurde er pro Einsatz.

Diese Vertragsgestaltung war für die Frage entscheidend, wo sich der Arbeitsort befand.

Arbeitsort war nicht der Wohnort des Arbeitnehmers

Weder der Rahmenvertrag noch die dazugehörigen Lohnreglemente enthielten eine ausdrückliche Bestimmung zum Arbeitsort.

Der Arbeitnehmer vertrat deshalb die Auffassung, sein Arbeitsort befinde sich an seinem Wohnort in Luzern. Dort habe er seine Lektionen vor- und nachbereitet. Die verschiedenen Orte, an denen der Unterricht tatsächlich stattfand, seien lediglich Einsatzorte gewesen. Entsprechend seien die Fahrten von seinem Wohnort zu diesen Einsatzorten als Arbeitszeit zu entschädigen.

Das Arbeitsgericht Zürich folgte dieser Auffassung nicht.

Nach Ansicht des Gerichts war es aufgrund der konkreten Ausgestaltung der unechten Arbeit auf Abruf zulässig, den Arbeitsort jeweils erst mit dem Zustandekommen des einzelnen Einsatzvertrages festzulegen. Der Arbeitnehmer war vor Annahme eines Einsatzangebotes noch nicht verpflichtet, an einem bestimmten Ort Arbeit zu leisten. Erst indem er das konkrete Einsatzangebot annahm, wurde der Einsatz verbindlich und damit zugleich der betreffende Einsatzort zum Arbeitsort.

Dies entsprach nach Ansicht des Gerichts auch der Funktion des zwischen den Parteien bestehenden Rahmenvertrages. Dieser regelte die allgemeinen Anstellungsbedingungen, während die Modalitäten des einzelnen Arbeitseinsatzes erst bei Annahme des jeweiligen Einsatzangebotes konkretisiert wurden.

Vor- und Nachbereitung zu Hause begründete keinen Arbeitsort

Daran änderte auch nichts, dass der Arbeitnehmer seine Unterrichtsstunden teilweise zu Hause vor- und nachbereitete.

Das Gericht anerkannte zwar, dass für die Lehrtätigkeit eine Vor- und Nachbereitung erforderlich war. Als charakteristische Leistung des Arbeitsverhältnisses betrachtete es jedoch die eigentliche Unterrichtstätigkeit. Die Vor- und Nachbereitung qualifizierte das Gericht demgegenüber als untergeordnete Leistungen.

Da die charakteristische Tätigkeit an den jeweiligen Einsatzorten erbracht wurde, konnte aus der Vor- und Nachbereitung zu Hause nicht geschlossen werden, dass sich dort der Arbeitsort befand.

Fahrt zum Einsatzort war Arbeitsweg

Damit war auch die Frage nach der Reisezeit entschieden.

Nach Art. 13 Abs. 2 ArGV 1 gilt die zusätzliche Wegzeit als Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit ausserhalb des Arbeitsortes verrichtet, an dem er normalerweise tätig ist, und sich dadurch sein Arbeitsweg verlängert.

Im vorliegenden Fall bestand nach Auffassung des Arbeitsgerichts aber gerade kein davon zu unterscheidender gewöhnlicher Arbeitsort. Vielmehr wurde der jeweilige Einsatzort mit Annahme des einzelnen Einsatzangebotes selbst zum Arbeitsort.

Die Fahrt vom Wohnort in Luzern zum jeweiligen Arbeitsort war deshalb gewöhnlicher Arbeitsweg und keine Reisezeit im Sinne von Art. 13 Abs. 2 ArGV 1. Sie musste folglich in der konkreten Konstellation nicht als Arbeitszeit vergütet werden.

Auch keine Fahrtspesen geschuldet

Der Arbeitnehmer verlangte neben der Vergütung der Wegzeit auch Ersatz für die entsprechenden Fahrtkosten.

Auch damit drang er nicht durch. Da es sich um den gewöhnlichen Weg vom Wohnort zum Arbeitsort handelte, bestand kein Anspruch darauf, dass die Arbeitgeberin diese Kosten übernahm.

Soweit die Arbeitgeberin in der Vergangenheit teilweise Wegpauschalen ausgerichtet hatte, betrachtete das Arbeitsgericht diese als freiwillige Leistungen, aus denen sich kein weitergehender Anspruch ableiten liess.

Der Arbeitnehmer hatte für Arbeitszeit und Fahrtspesen insgesamt CHF 7’050.50 verlangt. Diese Forderung wurde vollständig abgewiesen. Ebenfalls abgewiesen wurden die damit verbundenen Schadenersatz- und Genugtuungsforderungen.

Keine Umgehung von Art. 13 ArGV 1

Der Arbeitnehmer berief sich unter anderem auf den früheren Entscheid AGer-Z 2007 Nr. 25. Dort hatte das Arbeitsgericht Zürich eine Vertragsgestaltung beurteilt, bei welcher ein Arbeitnehmer regelmässig und auf Weisung der Arbeitgeberin an Einsatzorten tätig werden musste, die ausserhalb seines gewöhnlichen Arbeitsortes lagen.

Eine Regelung, wonach der jeweilige Kundenstandort einfach zum Arbeitsort erklärt wurde, konnte in jener Konstellation die Anwendung von Art. 13 ArGV 1 nicht umgehen.

Das Arbeitsgericht sah den nun beurteilten Fall jedoch als wesentlich anders an. Der Arbeitnehmer war gerade nicht verpflichtet, sich auf Weisung der Arbeitgeberin an einem bestimmten Einsatzort einzufinden. Vielmehr konnte er jedes einzelne Einsatzangebot ablehnen. Damit konnte er gleichzeitig verhindern, dass der betreffende Einsatzort für ihn überhaupt zum Arbeitsort wurde.

Aus dem neuen Entscheid darf deshalb nicht abgeleitet werden, dass bei unechter Arbeit auf Abruf die Fahrt zum Einsatzort immer gewöhnlicher Arbeitsweg ist. Massgeblich ist vielmehr die konkrete Vertragsgestaltung. Entscheidend war hier insbesondere, dass kein anderer Arbeitsort vereinbart war und der Arbeitnehmer frei darüber entscheiden konnte, ob er den konkreten Einsatz annahm.

Arbeitnehmer machte seine Ansprüche geltend – und erhielt die Kündigung

Mit der Abweisung der Reisezeit- und Spesenforderungen war der Fall allerdings noch nicht abgeschlossen.

Zwischen den Parteien hatte bereits seit einiger Zeit eine Auseinandersetzung über die Vergütung der Reisewege bestanden. Mit Schreiben vom 27. Juni 2024 stellte der Arbeitnehmer der Arbeitgeberin verschiedene Fragen zur Vergütung seiner Reisewege und setzte ihr dafür eine Frist von drei Wochen.

Noch während dieser Frist kündigte die Arbeitgeberin am 15. Juli 2024 das Arbeitsverhältnis und stellte den Arbeitnehmer frei. Der Arbeitnehmer erhob gegen die Kündigung rechtzeitig schriftliche Einsprache.

Das Arbeitsgericht hatte daher zusätzlich zu beurteilen, ob eine missbräuchliche Rachekündigung nach Art. 336 Abs. 1 lit. d OR vorlag.

Ein geltend gemachter Anspruch muss nicht tatsächlich bestehen

Nach Art. 336 Abs. 1 lit. d OR ist eine Kündigung missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird, weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht.

Entscheidend ist dabei ein Punkt, der in der Praxis gelegentlich übersehen wird: Der geltend gemachte Anspruch muss tatsächlich gar nicht bestehen.

Auch wer sich über die Rechtslage irrt, darf arbeitsvertragliche Ansprüche geltend machen, sofern dies nach Treu und Glauben geschieht. Der Hinweis auf Treu und Glauben dient nach der Rechtsprechung insbesondere dazu, haltlose oder schikanöse Forderungen vom Schutz auszunehmen. Dass ein Gericht später zum Ergebnis gelangt, der geltend gemachte Anspruch bestehe nicht, schliesst eine Rachekündigung hingegen nicht aus.

Der vorliegende Fall verdeutlicht diesen Grundsatz besonders anschaulich: Der Arbeitnehmer verlor den Prozess hinsichtlich der Vergütung seiner Reisewege. Seine Rechtsauffassung war nach Ansicht des Arbeitsgerichts aber weder schikanös noch völlig haltlos. Er durfte die Fragen deshalb nach Treu und Glauben gegenüber seiner Arbeitgeberin aufwerfen.

Zeitlicher Zusammenhang allein genügt nicht

Damit eine Rachekündigung vorliegt, reicht es allerdings nicht, dass der Arbeitnehmer irgendwann vor der Kündigung einen Anspruch geltend gemacht hat.

Die Geltendmachung des Anspruchs muss für die Kündigung kausal gewesen sein. Bei mehreren Kündigungsgründen muss der verpönte Grund nach der Rechtsprechung das ausschlaggebende Motiv gewesen sein oder jedenfalls eine derart wesentliche Rolle gespielt haben, dass die Kündigung ohne diesen Grund nicht ausgesprochen worden wäre.

Der Arbeitnehmer hat diese Kausalität grundsätzlich nachzuweisen. Da sich der wirkliche Kündigungsgrund regelmässig nur schwer direkt beweisen lässt, kann der Nachweis aufgrund von Indizien erbracht werden.

Im vorliegenden Fall bestand zunächst eine erhebliche zeitliche Nähe. Der Arbeitnehmer setzte der Arbeitgeberin am 27. Juni 2024 eine dreiwöchige Frist zur Beantwortung seiner Fragen; die Kündigung erfolgte am 15. Juli 2024 und damit noch innerhalb dieser Frist.

Für das Arbeitsgericht war jedoch nicht allein dieser zeitliche Zusammenhang entscheidend.

Arbeitgeberin bezeichnete die Meinungsverschiedenheiten selbst als Kündigungsgrund

Hinzu kam ein deutlicher inhaltlicher Zusammenhang.

Die Arbeitgeberin bestritt nicht, dass sie das Arbeitsverhältnis beendet hatte, weil sich der Arbeitnehmer mit ihren Arbeitsbedingungen nicht hatte einverstanden erklären wollen. Sie bezeichnete die entsprechenden Meinungsverschiedenheiten vielmehr selbst als Kündigungsgrund.

Gerade diese Meinungsverschiedenheiten betrafen aber die vom Arbeitnehmer geltend gemachten Ansprüche im Zusammenhang mit der Vergütung der Reisewege.

Das Gericht kam deshalb zum Ergebnis, dass der Arbeitnehmer rechtsgenügend dargelegt hatte, dass sein Vorgehen zur Geltendmachung der vermeintlichen Ansprüche den Grund für die Kündigung bildete.

Fehlendes persönliches Gespräch als weiteres Element

In seine Gesamtwürdigung bezog das Arbeitsgericht zudem ein, wie die Arbeitgeberin mit dem entstandenen Konflikt umgegangen war.

Der Arbeitnehmer hatte verschiedene Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten unterbreitet. Gleichzeitig nahm er trotz seiner abweichenden Rechtsauffassung weiterhin Einsatzangebote der Arbeitgeberin an. Zwischen den Parteien bestand zwar ein umfangreicher E-Mail-Verkehr, zu einem abschliessenden persönlichen Gespräch kam es jedoch nicht mehr.

Das Arbeitsgericht hielt unter diesen Umständen fest, die Arbeitgeberin hätte sich für eine abschliessende Klärung der Konfliktsituation auf ein persönliches Gespräch einlassen sollen, bevor sie den Konflikt durch eine Kündigung beendete.

Daraus lässt sich allerdings keine allgemeine Pflicht zu einem persönlichen Gespräch vor einer Kündigung ableiten. Massgeblich war die konkrete Gesamtwürdigung. Nach der Rechtsprechung kann eine Kündigung in einer Konfliktsituation missbräuchlich sein, wenn der Arbeitgeber zuvor nicht die ihm zumutbaren Massnahmen zur Entschärfung des Konflikts ergriffen hat. Ob und welche Massnahmen erforderlich sind, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.

Zwei Monatslöhne wegen missbräuchlicher Kündigung

Das Arbeitsgericht qualifizierte die Kündigung schliesslich als missbräuchliche Rachekündigung und sprach dem Arbeitnehmer eine Entschädigung von zwei Monatslöhnen beziehungsweise CHF 1’603.20 zu.

Für die Bemessung berücksichtigte das Gericht unter anderem, dass das Arbeitsverhältnis mit etwas mehr als zwei Jahren eher kurz gedauert hatte. Zugunsten des Arbeitnehmers fiel ins Gewicht, dass ihm während seiner Anstellung wiederholt tadellose Leistungen bestätigt worden waren und er bei der Kündigung bereits rund 60 Jahre alt war.

Dass er wegen der Freistellung keine Gelegenheit mehr erhalten hatte, sich von seinen Schülern zu verabschieden, wirkte sich dagegen nicht erhöhend auf die Entschädigung aus. Auch die Freistellung als solche stellte nach Auffassung des Gerichts keine Persönlichkeitsverletzung dar.

Fazit

Der Entscheid des Arbeitsgerichts Zürich enthält zwei voneinander zu unterscheidende, für die Praxis wichtige Aussagen.

Bei unechter Arbeit auf Abruf kann der Arbeitsort erst mit der Annahme des jeweiligen Einsatzangebotes bestimmt werden. Dies gilt jedenfalls in einer Konstellation wie der vorliegenden, in der der Rahmenvertrag keinen anderen Arbeitsort festlegt und der Arbeitnehmer frei darüber entscheiden kann, ob er den einzelnen Einsatz annimmt. Wird der Einsatzort auf diese Weise zum Arbeitsort, ist die Fahrt vom Wohnort dorthin grundsätzlich Arbeitsweg und keine zu vergütende Reisezeit.

Ebenso wichtig ist die Aussage zur missbräuchlichen Kündigung: Arbeitnehmer müssen mit den von ihnen geltend gemachten Ansprüchen nicht Recht haben, um durch Art. 336 Abs. 1 lit. d OR geschützt zu sein. Es genügt, dass sie ihre vermeintlichen Ansprüche nach Treu und Glauben geltend machen. Voraussetzung einer Rachekündigung bleibt allerdings, dass die Geltendmachung des Anspruchs für die Kündigung kausal war.

Der Entscheid zeigt damit eine auf den ersten Blick ungewöhnliche, rechtlich aber konsequente Situation: Die Arbeitgeberin hatte in der Streitfrage über die Vergütung der Reisewege Recht. Die Kündigung, welche aufgrund der Auseinandersetzung über diese Ansprüche ausgesprochen wurde, war trotzdem missbräuchlich.

Gegen den Entscheid wurde Berufung erhoben; das Verfahren ist am Obergericht Zürich anhängig.