Das unbefristete Arbeitsverhältnis endet nicht wie das befristete automatisch durch Ablauf der bestimmten Dauer (siehe hierzu die Kommentierungen zu Art. 334), sondern durch ordentliche oder ausserordentliche Kündigung (Art. 337 ff. OR), Aufhebungsvertrag oder Tod einer Partei (Art. 338 OR) (vgl. etwa Facincani/Bazzell, in: Etter/Facincani/Sutter, Arbeitsvertrag, Art. 335 N 1).
Im Rahmen einer Kündigung muss der der Wille der kündigenden Partei sowie der Zeitpunkt der Beendigung kundgegeben werden und die Willensäusserung muss klar und unmissverständlich sein (Facincani/Bazzell, in: Etter/Facincani/Sutter, Arbeitsvertrag, Art. 335 N 10).
Nicht in allen Fällen ist es für den Empfänger einer Willenserklärung klar, ob eine Kündigung vorliegt oder nicht. So etwa auch im Sachverhalt, welcher dem Urteil des Bundesgerichts BGer 4A_479/2021 vom 29. April 2022 zugrunde lag.
Sachverhalt BGer 4A_479/2021 vom 29. April 2022
Am 2. August 2017 schickte die Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin folgende E-Mail mit dem Titel „Ihre Briefe – Stellungnahme und Vertragsende“:
„Ich habe auch lange über die Neuorganisation unseres Unterrichts ab dem nächsten Jahr für das Team der Enfantines nachgedacht. Ich muss Ihnen daher mitteilen, dass Sie bis morgen eine Kündigung erhalten werden. […]
Am selben 2. August um 18:23 Uhr schickte die Arbeitgeberin an die Adresse der Arbeitnehmerin ein Einschreiben mit dem Titel „Ihre Kündigung zum 30. August 2017“, das folgende Aussagen enthielt:
„Hiermit bestätige ich Ihre Entlassung mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten. Darüber hinaus sind Sie während dieser Zeit von der Arbeitspflicht befreit. Wie erläutert, ist es notwendig, das Kindergartenteam nach dem Weggang von D. neu zu organisieren. Leider bedeutet dies, dass die Zusammenarbeit mit Ihnen nicht mehr fortgesetzt werden kann […]“.
Die Arbeitnehmerin erhielt dieses Schreiben am 3. August 2017. Da bis und mit dem 2. August ein zeitlicher Kündigungsschutz der Arbeitnehmerin bestand, stellte sich die Frage, ob die Kündigung am 2. ob bereits die E-Mail vom 2. August als Kündigung der Arbeitgeberin zu betrachten sei, die nachfolgend am 3. August lediglich bestätig wurde oder ob die Kündigung erst am 3. August erfolgte.
Die Kündigungserklärung
Zur Kündigung führte das Bundesgericht aus, diese sei eine einseitige Willensbekundung, mit der eine Partei erklärt, dass sie das Arbeitsverhältnis von sich aus beenden wolle. Damit übe sie ein Gestaltungsrecht aus, das seine Wirkung entfalte, sobald es den Empfänger erreicht hat: Es gelte das Empfangsprinzip. Das Gesetz verlangt keine besondere Form, aber der zum Ausdruck gebrachte Wille muss klar und frei von Unklarheiten sein. Zunächst ist zu prüfen, was der wirkliche Wille des Erklärenden war und ob dieser vom Empfänger richtig verstanden wurde (subjektive Auslegung). Kann ein solcher Wille nicht festgestellt werden oder wurde er vom Vertragspartner nicht als solcher verstanden, so ist zu ermitteln, welchen Sinn der Vertragspartner ihm nach dem Vertrauensprinzip geben konnte (E. 4.1).
La résiliation du contrat de travail est une manifestation de volonté unilatérale par laquelle une partie déclare mettre fin de son propre chef aux rapports de travail. Ce faisant, elle exerce un droit formateur qui déploie ses effets dès qu’il parvient au destinataire: le principe de réception fait foi. La loi ne requiert aucune forme particulière, mais la volonté exprimée doit être claire et exempte d’incertitudes (ATF 135 III 441 consid. 3.3 p. 444; 133 III 517 consid. 3.3 p. 523; 113 II 259 consid. 2a p. 261). Il faut tout d’abord rechercher quelle était la volonté réelle du déclarant, et si elle a été bien comprise par le destinataire (interprétation subjective). Si une telle volonté ne peut être établie ou n’a pas été appréhendée comme telle par le cocontractant, le juge déterminera alors quel sens celui-ci pouvait lui donner selon le principe de la confiance (interprétation objective; VIONNET, op. cit., p. 182 s.; arrêt précité 4A_587/2020 consid. 4.1.2).
Keine Kündigung am 2. August 2017
Im vorliegenden Fall kann gemäss Bundesgericht die E-Mail vom 2. August 2017 („Ich muss Ihnen also mitteilen, dass Sie bis morgen ein Kündigungsschreiben erhalten werden“) nicht objektiv als Kündigung interpretiert werden. Man habe daraus schliessen können, dass es sich nicht um die (vorzeitige) Ausübung des Rechts auf Vertragsauflösung handelte, sondern um eine blosse Mitteilung, eine Mitteilung der Absicht (E. 4.4).
Le courriel du 2 août 2017 ne saurait être interprété objectivement comme un licenciement. L’intimée l’a exprimé de manière on ne peut plus claire: «Je dois donc vous annoncer [verbe mis en exergue par le Tribunal fédéral] que vous allez recevoir un courrier de licenciement d’ici demain», phrase que la recourante omet de citer, mais qui est parfaitement explicite. Les éléments qu’elle met en exergue – au mépris de l’arrêt attaqué, s’agissant des remerciements (consid. 4.3 supra) – n’y changent rien. Sans transgresser le droit fédéral, la Cour d’appel pouvait inférer du courriel – interprété à l’aune de la missive qui l’a suivi et du contexte retracé plus précisément dans les décisions cantonales – qu’il ne constituait pas l’exercice (anticipé) du droit de résilier le contrat, mais un simple avis, une communication d’intention (cf. VIONNET, op. cit., p. 202 ss, spéc. p. 205 § 2).
Ce constat dispense de faire intervenir le principe in dubio contra stipulatorem, lequel s’applique à titre subsidiaire, lorsque l’interprétation objective laisse persister un doute sur le sens de clauses ambiguës (ATF 146 III 339 consid. 5.2.3; 133 III 61 consid. 2.2.2.3; arrêt 4A_136/2021 du 26 mai 2021 consid. 4.4).
La cour cantonale n’a discerné aucun abus de droit dans le procédé de l’employeuse. A juste titre. On ne voit guère quel avantage elle pouvait retirer en annonçant le dépôt concomitant d’un pli recommandé le dernier jour du délai de protection, qui expirait ici au début d’un mois (cf. art. 335c al. 1 CO). L’intéressée s’est apparemment sentie obligée de répondre au message électronique envoyé la veille par l’employée (mardi 1er août 2017), laquelle sollicitait un rendez-vous dans la semaine («Seriez-vous disponible cette semaine […]» [tournure mise en exergue par le Tribunal fédéral]) – et donc, par hypothèse, le vendredi 4 août, voire le samedi 5 août au plus tard. L’employeuse a probablement jugé bon de prévenir qu’au sortir de la période de protection légale, elle s’apprêtait à lui notifier un congé et que la discussion demandée n’avait plus de raison d’être. Sans doute l’art. 336c CO vise-t-il aussi à éviter les affres de l’annonce d’un congé à l’employé en situation difficile (ADRIAN STAEHELIN, in Zürcher Kommentar, 4e éd. 2014, n° 16 ad art. 336c CO). Toutefois, le contexte bien précis qui vient d’être exposé ne donne nulle matière à retenir un abus de droit.
Weitere Beiträge zur Kündigung (Auswahl):
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Autor: Nicolas Facincani