Änderungen des Zürcher Personalgesetzes

Im Zusammenhang mit einer Parlamentarischen Initiative KR-Nr. 298/2017 (PI Zeugin ‚Modernisierung des Personalgesetzes‘) wird das Personalgesetz vom 27. September 1998 (PG; LS 177.10) geändert:

Die maximale Abfindungsdauer wurde von 15 auf neun Monatslöhne reduziert.
Zudem muss bei Kündigung im Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten keine vorgängige Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt werden. Neu gilt die Pflicht zur schriftlichen Mahnung mit einer Frist zur Verbesserung von längstens drei Monaten. In diesem Zusammenhang wurde auch das Lehrpersonalgesetz vom 10. Mai 1999 (LPG; LS 412.31) redaktionell angepasst

In der Folge hat der Regierungsrat am 16. März 2022 diverse Verordnungen geändert, da[1]runter die Personalverordnung vom 16. Dezember 1998 (PVO; LS 177.11), die Vollzugsverordnung zum Personalgesetz vom 19. Mai 1999 (VVO; LS 177.111) und die Lehrpersonalverordnung vom 19. Juli 2000 (LPVO; LS 412.311). Der Kantonsrat hat am 22. August 2022 die Änderungen der PVO genehmigt.

Kündigung im Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten

Mit der vorliegenden Änderung wird das Verfahren für eine Kündigung im Zusammenhang mit der Leistung oder dem Verhalten vereinfacht. Die Anstellungsbehörde muss durch eine Mitarbeiterbeurteilung oder neu durch ein gleichwertiges Verfahren nach wie vor die Vorwürfe belegen, die zur Kündigung Anlass geben. Unverändert haben Mitarbeitende aber auch aufgrund des Verhältnismässigkeitsprinzips Anspruch auf eine zweite Chance. Anstelle der bisherigen Bewährungsfrist erfolgt diese durch eine schriftliche Mahnung, verbunden mit einer Frist zur Verbesserung von höchstens drei Monaten. Mitarbeitende, die nach der Mahnung erklären, ihre Leistung bzw. ihr Verhalten nicht verbessern zu wollen, können ohne die Möglichkeit für eine Verbesserung entlassen werden.

Neu lautet § 19 wie folgt:

Kündigung im Zusammenhang mit der Leistung oder mit dem Verhalten

Bevor die Anstellungsbehörde eine Kündigung aufgrund mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ausspricht, erfolgt eine schriftliche Mahnung. Diese ist verbunden mit einer Frist zur Verbesserung von längstens drei Monaten. Wenn feststeht, dass die Frist ihren Zweck nicht erfüllen wird, kann darauf verzichtet werden.

Die Kündigung von Lehrpersonen ist in § 8 des Lehrpersonalgesetzes geregelt und wurde ebenfalls entsprechend angepasst.

Abfindung

Die Rahmenbedingung für die Ausrichtung einer Abfindung sind unverändert (Alter, Dienstjahr, unverschuldete Entlassung). Ebenso gilt weiterhin die Möglichkeit, anstelle einer Abfindung für die gleiche Zeitdauer die befristete Anstellungsvereinbarung zu vereinbaren.

§ 26 lautet neu wie folgt:

Abfindung

Angestellte mit wenigstens fünf Dienstjahren, deren Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Kantons und ohne ihr Verschulden aufgelöst wird, haben Anspruch auf eine Abfindung, sofern sie mindestens 35-jährig sind. Angestellten mit Unterstützungspflichten kann bei drohender Notlage eine Abfindung bereits vor dieser Altersgrenze oder bei weniger als fünf Dienstjahren ausbezahlt werden.

Erfolgt die Auflösung, weil die Stelle aufgehoben wird, ist den An[1]gestellten nach Möglichkeit eine andere zumutbare Stelle anzubieten.

Kein Anspruch auf Abfindung besteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen Kündigung durch die Angestellte oder den Angestellten, wegen Ablauf der Amtsdauer, bei Entlassung gewählter Angestellter auf eigenes Gesuch sowie bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach dem 65. Altersjahr und gemäss § 16 lit. b, c, e, f, h und i.

Der Regierungsrat regelt die Festsetzung der Abfindung und bestimmt einen nach dem Alter abgestuften Rahmen als Richtlinie. Die Abfindung beträgt höchstens neun Monatslöhne.

Die Abfindung wird nach den Umständen des Einzelfalles festgelegt. Angemessen berücksichtigt werden insbesondere die persönlichen Verhältnisse und die Arbeitsmarktchancen, die Dienstzeit und der Kündigungsgrund. Angestellten, die während der Abfindungsdauer neues Einkommen erzielen, wird die Abfindung angemessen gekürzt. Der Regierungsrat regelt die Grundsätze für die Kürzung.

An Stelle einer Abfindung kann auf Verlangen der oder des Angestellten eine Verlängerung des Anstellungsverhältnisses für die Abfindungsdauer vereinbart werden. Die Angestellten sind vorbehältlich anders lautender Vereinbarung freigestellt. Bei Antritt einer neuen Stelle wird das Anstellungsverhältnis aufgelöst und eine reduzierte Abfindung gemäss Abs. 5 ausgerichtet.

Wer eine Abfindung zugesprochen erhalten hat, informiert die verfügende Stelle über das Einkommen während der Abfindungsdauer. Die verfügende Stelle fordert Abfindungen, die sich als ungerechtfertigt erweisen, zurück.

Inkraftsetzung

Die Gesetzes- und Verordnungsänderungen werden per 1. Oktober 2022 in Kraft gesetzt. Gemäss Übergangsbestimmungen gilt das bisherige Recht für Kündigungsverfahren, die vor dem 1. Oktober 2022 eingeleitet wurden. Bei Anstellungsverhältnissen, die vor dem 1. Oktober 2022 aufgelöst werden, wird die Abfindung nach dem bisherigen Recht festgelegt.

Massgebend ist dabei der Zeitpunkt des Erlasses der Verfügung bzw. des Zustandekommens der Vereinbarung bei einer Auflösung im gegenseitigen Einvernehmen (und nicht der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses).

Weitere Beiträge zur Kündigung (Auswahl):

Autor: Nicolas Facincani