Im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens werden den Bewerbern verschiedene Fragen gestellt. Das Fragerecht des Arbeitgebers ist aber beschränkt. Es dürfen nur Fragen gestellt werden, die zu der besetzenden Stelle in einem Zusammenhang stehen und an denen der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat. Es ist von der konkreten Stelle abhängig, ob eine Frage zulässig oder unzulässig ist. So ist insbesondere die Position und die Wichtigkeit der Stelle zu berücksichtigen (vgl. hierzu etwa Dominik Probst, in: Etter/Facincani/Sutter, Arbeitsvertrag, Art. 320 N 5ff.).
Wird der Arbeitgeber im Rahmen des Bewerbungsverfahrens getäuscht, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag anfechten oder eine fristlose Kündigung aussprechen. Auch wenn sich die Rechtsfolgen der fristlosen Kündigung und der Anfechtung ähneln, so bestehen in der Fristenregelung erhebliche Unterschiede. Der Arbeitgeber muss eine fristlose Kündigung sofort nach Kenntnis des Kündigungsgrundes aussprechen, während das Recht zur Anfechtung gemäss Art. 31 OR grundsätzlich innerhalb Jahresfrist ausgeübt werden kann. Versäumt es der Arbeitgeber, eine fristlose Kündigung rechtzeitig auszusprechen, so soll ihm über die Anfechtung eine alternative Vorgehensweise zur Verfügung stehen. Wird zuerst die fristlose Kündigung geltend gemacht, schliesst dies die nachträgliche Anfechtung des Vertrages aus.
Dieser Ansatz ist vergleichbar mit demjenigen im Kaufrecht, wo die alternative Anwendbarkeit der Anfechtung wegen Willensmängeln neben der Sachmängelgewährleistung ebenfalls anerkannt und mit der unterschiedlichen Fristenregelung begründet wird.
Die Umstände sind relevant
Was ein Bewerber von sich einem Arbeitgeber mitzuteilen hat, hängt insbesondere mit der Funktion der Stelle zusammen. In BGer 4A_213/2022 vom 23. September 2022 war das Bundesgericht der Auffassung, der Arbeitgeber handle pflichtwidrig, wenn er es aufgrund der Funktion der Stelle unterlasse, über ein Strafverfahren gegen ihn zu informieren. In diesem Fall stünden dem Arbeitgeber die Anfechtung des Vertrages aufgrund des Willensmangels oder aber die fristlose Kündigung offen.
BGer 4A_213/2022 vom 23. September 2022
Die Arbeitgeberinnen (nachfolgend Beschwerdegegnerinnen) hatten die fristlose Kündigung damit begründet, dass das Verschweigen eines Strafverfahrens gegen die Beschwerdeführerin wegen gewerbsmässigem Betrug und Urkundenfälschung ihm Rahmen ihrer Tätigkeit bei einem früheren Arbeitgeber (vgl. zum Strafverfahren Urteil des Bundesgerichts 6B_623/2020 vom 11. März 2021) einen Vertrauensbruch darstelle, der eine fristlose Kündigung erforderlich mache.
In BGE 132 II 161 entschied das Bundesgericht, dass eine Bewerberin für eine Stelle bei der Oberzolldirektion beim Vorstellungsgespräch spontan offenlegen musste, dass gegen sie ein Strafverfahren wegen Mordes läuft, was insbesondere ihre Arbeitsfähigkeit sowohl in qualitativer als auch in zeitlicher Hinsicht in Frage stellte; daher konnte der öffentlich-rechtliche Arbeitsvertrag wegen Willensmängeln aufgehoben werden.
Die kantonalen Richter vor Vorinstanz gingen gemäss Bundesgericht zu Recht davon aus, dass die der Arbeitnehmerin strafrechtlich vorgeworfenen Elemente relevante Tatsachen darstellten, die zur fristlosen Kündigung bzw. zur Anfechtung des Arbeitsvertrages berechtigen. Aus diesem Grund war über die Tatsache von den Gerichten der Beweis abzunehmen. Die Arbeitgeberin hatte deswegen die fristlose Kündigung ausgesprochen.
4. La recourante soutient tout d’abord que le contenu du dossier pénal et le témoignage de E.________ ne sont pas pertinents pour l’analyse à laquelle devra procéder le tribunal. Elle soutient que l‘ATF 132 II 161, auquel la cour cantonale a fait référence, ne s’applique pas à son cas. Elle dénonce une violation de l’art. 156 CPC.
4.1. L’argumentation de la recourante tend toutefois à démontrer une violation de l’art. 150 al. 1 CPC, lequel prévoit que la preuve a pour objet les faits pertinents et contestés.
Dans l‘ATF 132 II 161, le Tribunal fédéral a considéré qu’une candidate à un poste à la Direction générale des douanes devait révéler spontanément lors de l’entretien d’embauche qu’elle faisait l’objet d’une poursuite pénale pour homicide, ce qui mettait notamment en cause sa capacité de travail tant sur la plan de la qualité que de la disponibilité en temps; dès lors, le contrat de travail de droit public pouvait être annulé pour vice du consentement (consid. 4.3.1 ss de l’ATF précité).
4.2. La recourante soutient que son cas différerait de celui ayant donné lieu à cet ATF, puisqu’elle avait informé son futur employeur du litige – même si les intimées le contestent -, que les parties avaient entretenu des rapports de travail à l’entière satisfaction de l’employeur pendant plus d’une année et demie avant le licenciement, et que les intimées n’avaient pas invoqué un vice de consentement pour se départir du contrat.
4.3. Toutefois, les juges cantonaux ont uniquement mentionné cet ATF pour retenir que lors d’un entretien d’embauche, le candidat peut, selon les circonstances, être obligé de révéler l’existence d’une procédure pénale. Ils ont ainsi retenu que le tribunal devait déterminer les contours du devoir d’information de la recourante lors de l’entretien d’embauche. A cet égard, ils ont à juste titre considéré que les éléments qui lui étaient reprochés pénalement constituaient des faits pertinents pouvant légitimer une administration des preuves sur ces faits, soit la production de la procédure pénale inhérente à ce conflit et l’audition d’un témoin. Cela se justifie tout particulièrement au vu de la nature des faits qui ont été reprochés pénalement à la recourante, qu’elle aurait de surcroît commis au détriment d’un ancien employeur. De plus, il faut rappeler la position dirigeante occupée par la recourante au sein des intimées. Elle a au demeurant elle-même initié la procédure civile. Contrairement à ce qu’elle semble alléguer, le fait que la procédure pénale n’est pas terminée n’est pas pertinent pour statuer dans le procès civil.
Comme le soutient la recourante, il est clair que la procédure pénale et l’audition du témoin ne permettront pas de déterminer les informations que la recourante aurait communiquées lors de son entretien d’embauche. Cela n’est toutefois pas déterminant ici; la cour cantonale en était parfaitement consciente et a expressément relevé l’utilité de l’audition de D.________ à cet égard. Par ailleurs, la recourante ne saurait être suivie lorsqu’elle affirme, sur la seule base de l’ATF précité et de son sentiment personnel, que le reproche formulé par les intimées ne pouvait être constitutif de justes motifs après plus d’une année et demie de collaboration. Enfin, toujours en lien avec cet ATF, il est évident qu’il importe peu que les intimées ne se soient pas prévalues d’une erreur essentielle, mais ont procédé à un licenciement immédiat.
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Autor: Nicolas Facincani
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