Das Bundesgericht hatte sich im Entscheid 4A_87/2020 mit der Frage zu befassen, ob die im Anschluss an einen Streit zwischen Mitarbeiterinnen erfolgte Kündigung missbräuchlich war, da der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht verletzte habe.

Der Streit zwischen Mitarbeiterinnen

Dem Entscheid 4A_87/2020 lag im Wesentlichen der folgende Sachverhalt zugrunde:

Bereits im Juni 2013 bat die Angestellte A um die Erlaubnis, bei der Arbeit einen Schleier in Form eines Kopftuches tragen zu dürfen. Der Arbeitgeber lehnte dies ab. Die Angestellte A schickte daraufhin eine E-Mail an ihre Geschäftsleitung, um ihre Enttäuschung auszudrücken.

Im März 2017 kam es zu einem Streit zwischen Mitarbeiterinnen. Die Angestellte A war beteiligt. Dabei begann die Arbeitnehmerin C sogar zu weinen. In der Folge wurde der Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin C verlegt, um den Kontakt mit der Angestellten A zu vermeiden. Es wurde mitgeteilt, dass das Verhalten nicht tolerierbar sei.

Am 4. April 2017 kam es am Arbeitsplatz zu einem zweiten Streitfall, an dem mehrere Mitarbeiterinnen beteiligt waren, unter anderem auch die Angestellte A und die Arbeitnehmerin C sowie weitere Arbeitnehmerinnen. Der Ursprung dieses Streits ist unklar. Auch hier begann die Arbeitnehmerin C wieder zu weinen.

Im Anschluss fand ein Gespräch mit den Vorgesetzten sowie der Personalabteilung statt. Allen wurde gesagt, dass ihr Verhalten nicht tolerierbar sei und dass ein neuer Vorfall Konsequenzen haben würde. Während der Sitzung war die Angestellte A erneut sehr aggressiv, schrie und beschimpfte die Arbeitnehmerin C.

Am 19. Mai 2017 wurde die Angestellte A wegen Nichteinhaltung der Werte und Regeln des Unternehmens entlassen. Sie wurde im Anschluss freigestellt. Auch die Arbeitsverhältnisse mit den anderen Mitarbeiterinnen wurden beendet.

Keine missbräuchliche Kündigung

Die Angestellte A machte in der Folge die Missbräuchlichkeit der Kündigung geltend. Dies wurde von den kantonalen Instanzen sowie auch vom Bundesgericht im Entscheid 4A_87/2020 vom 17. August 2020 verneint (zu den Voraussetzungen einer missbräuchlichen Kündigung siehe den entsprechenden Beitrag).

Gemäss Bundesgericht hatte der Arbeitgeber seine Pflichten nicht verletzt. Zuerst sei der Arbeitsort der Arbeitnehmerin C verlegt worden um die Kontakte und die Streitigkeiten zu vermeiden. Sodann sei die Angestellte A gewarnt worden, dass das Verhalten nicht tolerierbar sei. Trotzdem sei es nachher wieder zu einem Streit gekommen. Der Arbeitgeber organisierte daraufhin ein Treffen zwischen den vier Beschäftigten, den Vorgesetzten und der Personalabteilung und teilte ihnen mit, dass ihre Haltung nicht tolerierbar sei und dass ein neuer Vorfall Konsequenzen haben würde. Am Ende des Treffens brach eine neue Auseinandersetzung aus, die zeigte, dass die Mitarbeiterin und ihre Kollegen nicht willens – oder nicht in der Lage – waren, ihr Verhalten zu ändern.

Aus diesem Grund liege keine Verletzung von Art. 336 OR (missbräuchliche Kündigung) oder gar von Art. 328 OR (Fürsorgepflichtverletzung) vor.

 Quoi qu’en pense la recourante, l’employeuse n’a pas failli à ses devoirs. Selon les constatations souveraines de la cour cantonale, elle a pris soin de déplacer C.________ de manière à éviter les contacts entre l’employée et celle-ci et, partant, les disputes. Dès la première altercation, l’employée a été prévenue que son comportement n’était pas tolérable. En dépit du fait que C.________ ne se trouvait plus à côté d’elle, l’employée a néanmoins pris l’initiative de revenir lui parler de leur différend, provoquant ainsi une nouvelle dispute le 4 avril 2017. L’employeuse a alors organisé une réunion entre les quatre collaboratrices, leur hiérarchie et les ressources humaines, en leur signifiant que leur attitude n’était pas tolérable et qu’un nouvel incident aurait des conséquences. Au cours de celle-ci, il a été constaté que les quatre protagonistes avaient des difficultés à se remettre en question et n’étaient pas preneuses de conseils. A l’issue immédiate de la réunion, une nouvelle dispute a du reste éclaté, fait démontrant que l’employée et ses collègues ne voulaient – ou ne pouvaient – pas modifier leur comportement.  

Dans de telles circonstances, et au vu notamment des traits de caractère des quatre intéressées, dont en particulier ceux de l’employée, on ne saurait soutenir que l’employeuse aurait pu ou dû faire davantage. Par ailleurs, l’employée avait eu tout loisir de modifier son comportement. La séance du 4 avril 2017 avec sa hiérarchie aurait dû servir de prise de conscience et l’inciter à adopter une autre attitude. Le fait qu’un nouvel éclat s’en suive entre les employées concernées, juste après cette séance, faisait clairement inférer que les choses n’allaient pas s’améliorer, l’apaisement observé par la suite dans l’atelier n’étant manifestement que provisoire vu l’absence temporaire de C.________. C’est là pure logique à laquelle les dénégations de la recourante ne sauraient rien changer. 

La recourante reproche encore à l’employeuse d’avoir fait fi de son ancienneté et de la qualité de ses prestations; elle lui fait également grief de lui avoir réservé le même traitement qu’à celui d’une simple intérimaire, faisant certainement référence à C.________. Vainement. En effet, il n’appartient pas au juge de se substituer à l’employeur dans le processus de décision qui a conduit à résilier le contrat de travail, lors duquel il a nécessairement soupesé ces aspects; il lui incombe en revanche de déterminer si le congé est abusif. Or, la recourante a échoué à démontrer que les motifs ou la manière dont il a été signifié lui donneraient ce caractère. 

Sur la base des faits qui lient la cour de céans, on ne discerne dès lors aucune violation de l’art. 336 CO ni, au demeurant, de l’art. 328 CO dans le raisonnement convainquant mené par l’autorité d’appel. 

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Autor: Nicolas Facincani