Im Schweizerischen Arbeitsrecht gibt es verschiedene Kategorien von Feiertagen – die offiziellen Feiertage von Bund und Kantonen sowie die übrigen Feiertage. Die Grundzüge der Schweizerischen Feiertagsregelung sind im Arbeitsgesetz geregelt. Die Bestimmungen gelten somit grundsätzlich für alle privatrechtlichen und öffentlich-rechtlichen Betriebe, für die keine Ausnahme vom Arbeitsgesetz greift.
Zur Entschädigung von Feiertagen bei Teilzeitangestellten im Stundenlohn, siehe den entsprechenden Beitrag.
Offizielle Feiertage
An oberster Stelle der Schweizerischen Feiertagsregelung steht der erste August (Bundesfeiertag), dieser ist bereits gemäss der Schweizerischen Bundesverfassung den Sonntagen gleichgestellt. Infolge der grundsätzlichen Gleichstellung mit den Sonntagen ist daher von einem allgemeinen Arbeitsverbot auszugehen (das Arbeitsgesetz sieht hier aber gewisse Ausnahmen vor). Aufgrund der Regelung in der Verfassung handelt es sich beim ersten August um einen bezahlten Arbeitstag.
An zweiter Stelle kommen die kantonalen Feiertage. Die Kantone haben es gemäss Arbeitsgesetz in der Hand, bis acht weitere Feiertage im Jahr den Sonntagen gleichzustellen. Sie können diese aber auch nach Kantonsteilen verschieden ansetzen. Den Kantonen steht es dabei frei, religiöse (etwa der Dreikönigstag), patriotische oder politische Feiertage (etwa der erste Mai) zu bestimmen. Bei religiösen Feiertagen gelten diese dann aber ohne Rücksicht auf die Religionszugehörigkeit für alle Arbeitnehmer, die in einem solchen Kantonsteil oder Kanton arbeiten.
An diesen acht Feiertagen gilt für Betriebe, die dem Arbeitsgesetz unterstellt sind, ebenfalls das Sonntagsarbeitsverbot. Beschäftigungen sind nun mir Bewilligungen erlaubt (es sei denn, es liege eine allgemeine Ausnahme vor).
Weder das Obligationenrecht noch das Arbeitsgesetz regeln die Lohnzahlungspflicht an einem solchen kantonale Feiertag. In der Regel wird von folgender Regel ausgegangen: Arbeitnehmer im Jahres-, Monats- oder Wochenlohn werden ohne Lohnabzug entschädigt, da sie ihren Lohn ohne Rücksicht auf arbeitsfreie Tage erhalten. Anders sieht es bei Arbeitnehmern mit Tag-, Stunden- und Akkordlohn aus. Hier ist primär auf die anwendbaren Bestimmungen in Einzel-, Gesamt- oder Normalarbeitsverträgen abzustellen. Existieren keine solchen Bestimmungen, ist auf die Ortsüblichkeit abzustellen. Sofern keine ortübliche Übung besteht bzw. eine solche nicht nachweisbar ist, ist kein Lohn durch den Arbeitgeber geschuldet. Es liegt hier aber auch kein Annahmeverzug durch den Arbeitgeber vor (Art. 324 OR), der einen Lohnanspruch begründen würde.
Für Feiertage, die auf die Ferien fallen, gilt das Folgende: Ferientage, die nicht ohnehin frei sind (wie etwa Samstage und Sonntage), müssen – wenn sie mit bezahlten Feiertagen zusammenfallen – durch zusätzliche freie Tage (Ferientage) nachgewährt werden. Die Ferien verlängern sich somit um die in die Ferien fallenden Feiertage.
Neben den vorgenannten offiziellen Feiertagen haben die Kantone die Möglichkeit, weitere wichtige Tage zu öffentlichen Feier- bzw. Ruhetagen erklären. Die kantonale Polizeigesetzgebung zu Sonntagsruhe und Öffnungszeiten von Betrieben, die dem Detailverkauf, der Bewirtung oder der Unterhaltung dienen, kann nämlich beliebige Tage mit Sonntagsruhe belegen. An diesen Tagen ist jedoch ein allgemeines Arbeitsverbot nicht zulässig, sondern nur sofern Arbeiten eine nach aussen dringende Störung der Feier- bzw. Ruhetage mit sich bringen. Diese Ruhetage sind den Sonntagen nicht gleichgestellt.
Nicht anerkannte religiöse Feiertage
Bei den offiziellen Feiertagen handelt es sich, sofern diese eine religiösen Charakter haben, um christliche Feiertage wie etwa Weihnachten (25. und 26. Dezember), Pfingsten oder Auffahrt.
Das Arbeitsgesetz sieht explizit vor, dass Arbeitnehmer berechtigt sind, an andern als von den Kantonen anerkannten religiösen Feiertagen die Arbeit auszusetzen. Diese Feiertagtage gelten aber rechtlich gesehen als gewöhnliche Werktage.
Damit sich ein Arbeitnehmer auf diese Regelung berufen darf, muss es sich zuerst um einen religiösen Feiertag handeln. Dabei kann es sich um christliche Feiertage, die nicht von den Kantonen einem Sonntag gleichgestellt sind, oder aber um Feiertag anderer Religionen, religiöser Gemeinschaften und Sekten handeln. Somit sind auch nicht christliche Feiertag von dieser Regelung erfasst.
Damit ein Arbeitnehmer seine Arbeit aber Arbeit an einem nicht kantonal anerkannten religiösen Feiertag aussetzen darf, muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber das Aussetzen der Arbeit spätestens drei Tage im Voraus anzeigen. Durch diese Anzeigepflicht soll es dem Arbeitgeber ermöglich werden, die notwendigen Anpassungen an die Arbeitspläne zu treffen. Für den Arbeitnehmer sollte es ein Leichtes sein, diese Frist einhalten zu können, sollte er doch in der Regel die für ihn bedeutenden Feiertage im Voraus kennen.
Beruft sich ein Arbeitnehmer auf einen nicht kantonal anerkannten Feiertag und setzt an einem solchen Feiertag die Arbeit aus, so hat er keinen Lohnanspruch, sofern die Zeit der Abwesenheit nicht ausgeglichen wird. Es kommt hier die Schweizerische Regel «ohne Arbeit kein Lohn» zu Anwendung, es sei denn, es in den im konkreten Fall anwendbaren Einzel-, Normal– oder Gesamtarbeitsverträgen sei eine andere Regel vorgesehen oder es bestehe eine entsprechende Übung.
Im Allgemeinen wird zudem davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, die verpasste Arbeitszeit auf Aufforderung des Arbeitgebers nachzuholen. Im Rahmen des Nachholens der Arbeitszeit darf die wöchentliche Höchstarbeitszeit ausnahmsweise überschritten werden.
Doch wie gestaltet sich die Rechtslage, wenn ein Arbeitgeber an einem nicht anerkannten, den Sonntagen nicht gleichgestellten, religiösen Feiertag den Betrieb schliesst? In einem solchen Fall liegt klarerweise ein Annahmeverzug des Arbeitgebers vor (Art. 324 OR). In einem solchen Fall ist der Arbeitgeber zur Lohnzahlung verpflichtet und die Arbeitnehmer sind nicht verpflichtet, die verpasste Zeit nachzuholen.
Besuch von religiösen Feiern
Es kann auch vorkommen, dass ein Arbeitnehmer nicht gleich den ganzen Feiertag abwesend sein will, sondern nur an einer religiösen Feier (wie etwa einem Gottesdienst) teilnehmen will (die auch nicht auf einen Feiertag zu fallen braucht). Hier sieht das Arbeitsgesetz explizit vor (Art. 20a ArG) dass ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer auf dessen Wunsch die erforderliche Zeit – nach Möglichkeit – freigeben muss.
Diese Bestimmung gilt einerseits für die sonntäglichen Gottesdienste – sofern der Arbeitnehmer der Sonntagsarbeit zugestimmt hat und am Sonntag arbeiten soll – aber gemäss heutiger Auffassung auch für alle anderen religiösen Feiern, welche an Werktagen stattfinden. Dabei muss es sich nicht um christliche Feiern handeln, auch nicht christliche Feiern fallen darunter.
Befürchtungen, dass jeweils zu viele Arbeitnehmer gleichzeitig der Arbeit fernbleiben können wird dadurch Rechnung getragen, dass die erforderliche Zeit nur «nach Möglichkeit» freigegeben werden muss. Daher kann der Arbeitgeber auf unerwünschte Abwesenheiten, die den berechtigten Interessen des Betriebes zuwiderlaufen, Einfluss nehmen. Dieser Schutz für den Arbeitgeber scheint auch geboten, wird doch davon ausgegangen, dass es einem Arbeitgeber im Rahmen des Bewerbungsverfahrens nicht erlaubt ist, nach der Religion eines Bewerbers zu fragen. Bei den Abwesenheiten handelt es sich um ausserordentliche Freizeit.
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Autor: Nicolas Facincani