Gemäss dem luzernischen Personalgesetz besteht nach Feststellung der formellen (Verletzung des rechtlichen Gehörs) sowie auch materiellen Rechtswidrigkeit der Kündigung (gesetzliche Voraussetzungen nicht erfüllt) gestützt auf § 72 Abs. 2 Anspruch auf Ersatz des entstandenen Schadens.
In diesem Zusammenhang forderte eine gekündigte Arbeitnehmerin vor Bundesgericht (8C_533/2021 vom 11. August 2022) Schadenersatz in Form sämtlicher finanzieller Ansprüche, die ihr bei Weiterführung des bisherigen Arbeitsverhältnisses bis zur Pensionierung am 31. August 2023 zugestanden hätten.
Die Arbeitnehmerin war seit 1. Januar 2016 in der Funktion einer Teamleiterin beim Gemeindeverband Kindes- und Erwachsenenschutzbehörde (KESB) und Sozialberatungszentrum (SoBz) beschäftigt. Am 23. Mai 2017 kündigte dieser das Arbeitsverhältnis per 31. August 2017. Die kantonale Vorinstanz hatte die Rechtswidrigkeit der Kündigung festgestellt (Urteil des Kantonsgerichts Luzern vom 4. Juni 2021 (7Q 20 2)).
Praxis des Kantons Luzern
Die Vorinstanz hatte ausgeführt, praxisgemäss (LGVE 2006 II Nr. 4) sei die entlassene Person finanziell so zu stellen, wie wenn das Arbeitsverhältnis noch ein Jahr länger gedauert hätte. Anspruch auf den anbegehrten Ersatz des Verdienstausfalls bis zur ordentlichen Pensionierung sowie für entgangene Rentenleistungen der beruflichen Vorsorge bestehe indessen nicht.
Die Arbeitnehmerin habe nach ihrer Kündigung von September 2017 bis und mit Februar 2018 Arbeitslosenentschädigung bezogen, danach am 1. März 2018 eine neue Stelle angetreten. Der im Zeitraum eines Jahres nach der Kündigung, das heisst von September 2017 bis August 2018 insgesamt erlittene Verdienstausfall belaufe sich (einschliesslich eines Verzugszinses von 5 %) auf Fr. 27’057.25. Des Weiteren seien Bewerbungskosten von insgesamt Fr. 200.- sowie ein Ersatz für die entgangene Mobilitätspauschale (für ein halbes Jahr, von März bis August 2018, Fr. 92.50) geschuldet.
Vorbringen der Arbeitnehmerin vor Bundesgericht
Vor Bundesgericht brachte die Arbeitnehmerin im Wesentlichen vor, die umfangmässige Begrenzung des Schadenersatzes auf die tatsächliche finanzielle Einbusse gegenüber dem Lohn bei hypothetischer Weiterführung des Arbeitsverhältnisses um ein Jahr laufe bei rechtswidrig gekündigten älteren Arbeitnehmern auf eine willkürliche Diskriminierung gegenüber jüngeren hinaus. Ältere Arbeitnehmende seien auf dem Arbeitsmarkt ohnehin schon benachteiligt, denn auch für Kaderpositionen würden eher jüngere ausgewählt. Bei einer Kündigung im fortgeschrittenen Alter verbleibe weniger Zeit, deren finanzielle Folgen, insbesondere bezüglich der Anwartschaften aus der Pensionskasse, noch auszugleichen, zumal ältere Personen auf dem Arbeitsmarkt nur noch eingeschränkte Chancen auf eine Neuanstellung hätten und daher gezwungen seien, auch eine schlechter bezahlte Stelle anzunehmen. Nachdem die Vorinstanz die Rechtswidrigkeit der Kündigung festgestellt habe, verbiete sich zudem die Annahme, dass das Arbeitsverhältnis noch kurz vor der Pensionierung innerhalb eines Jahres hätte aufgelöst werden können. Nicht zuletzt würde damit auch Tür und Tor geöffnet für ordentliche Kündigungen mit vorgeschobenen Gründen, um sich älterer Arbeitnehmer entledigen zu können, was mit der Fürsorgepflicht gerade auch öffentlich-rechtlicher Arbeitgeber nicht zu vereinbaren sei.
Entscheid des Bundesgerichts
Das Bundesgericht wies die Beschwerde der Arbeitnehmerin ab:
Die Vorinstanz habe bei der Bemessung des Schadenersatzes nach § 72 Abs. 2 PG/LU allein auf das objektive Kriterium einer zeitlichen Begrenzung (entgangene finanzielle Ansprüche innerhalb eines Jahres nach der Kündigung) abgestellt. Dass demgegenüber weitere Umstände des Einzelfalls ausser Betracht bleiben sollen, vermöge keine Verletzung des Gleichbehandlungsgebots zu begründen. So habe die Vorinstanz bei der Abfindung zwar das Alter der Beschwerdeführerin zum Zeitpunkt der Kündigung nicht berücksichtigt. Gleiches gelte aber auch hinsichtlich der lediglich kurzen Dauer der Anstellung von rund anderthalb Jahren, was ebenso Anlass zu einer entsprechenden Kürzung geben könnte.
Dass die neue Pensionskasse der Arbeitnehmerin einen tieferen Umwandlungssatz vorsehe und ihr, wie geltend gemacht werde, bis zu ihrer Pensionierung nur noch verhältnismässig wenig Zeit bleibe, die dadurch zu erwartende Differenz gegenüber ihren Anwartschaften bei der früheren Pensionskasse finanziell noch auszugleichen, könne daran nichts ändern.
Insbesondere liege darin auch keine (indirekte) Altersdiskriminierung.
Das Gleichbehandlungsgebot
Zur Rechtsgleichheit führte das Bundesgericht das Folgende aus:
4.1. Das Gebot der rechtsgleichen Behandlung (Art. 8 Abs. 1 BV) – und der mit diesem eng verbundene Grundsatz des Willkürverbots (Art. 9 BV) – ist verletzt, wenn ein Erlass hinsichtlich einer entscheidwesentlichen Tatsache rechtliche Unterscheidungen trifft, für die ein vernünftiger Grund in den zu regelnden Verhältnissen nicht ersichtlich ist, oder wenn er Unterscheidungen unterlässt, die sich aufgrund der Verhältnisse aufdrängen. Die Rechtsgleichheit ist verletzt, wenn Gleiches nicht nach Massgabe seiner Gleichheit gleich oder Ungleiches nicht nach Massgabe seiner Ungleichheit ungleich behandelt wird. Die Frage, ob für eine rechtliche Unterscheidung ein vernünftiger Grund in den zu regelnden Verhältnissen ersichtlich ist, kann zu verschiedenen Zeiten unterschiedlich beantwortet werden, je nach den herrschenden Anschauungen und Zeitverhältnissen. Dem Gesetzgeber bleibt im Rahmen dieser Grundsätze und des Willkürverbots ein weiter Spielraum der Gestaltung, den das Bundesgericht nicht durch eigene Gestaltungsvorstellungen schmälert. Dies gilt insbesondere auch in Besoldungsfragen im öffentlich-rechtlichen Dienstrecht. Den politischen Behörden steht bei der Ausgestaltung der Besoldungsordnung ein grosser Spielraum zu. Innerhalb der Grenzen des Willkürverbots und des Rechtsgleichheitsgebots sind sie befugt, aus der Vielzahl denkbarer Anknüpfungspunkte die Tatbestandsmerkmale auszuwählen, die für die Einteilung und Besoldung massgebend sein sollen, und damit festzulegen, welche Kriterien eine Gleich- beziehungsweise eine Ungleichbehandlung rechtfertigen. Verfassungsrechtlich wird verlangt, dass sich die für die Besoldungshöhe relevanten Anknüpfungspunkte vernünftig begründen lassen. In der Gerichtspraxis werden Motive wie Alter, Dienstalter, Erfahrung, Leistung, Aufgabenbereich oder übernommene Verantwortung als sachliche Kriterien zur Festlegung der Besoldungsordnung erachtet (BGE 147 I 16 E. 4.2.1; 143 I 1 E. 3.3; 138 I 321 E. 3.2 und 3.3; 137 V 121 E. 5.3; Urteile 8D_9/2013 vom 11. August 2014 E. 4; 8C_6/2013 vom 13. November 2013 E. 3.4).
Gemäss Art. 8 Abs. 2 BV darf niemand unter anderem wegen des Alters diskriminiert werden. Eine unzulässige unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person allein aufgrund ihrer Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppe in der Weise qualifiziert ungleich benachteiligt wird, dass damit eine Herabwürdigung oder Ausgrenzung verbunden ist. Von einer indirekten Diskriminierung ist auszugehen, wenn eine Regelung, die keine offensichtliche Benachteiligung von spezifisch gegen Diskriminierung geschützten Gruppen enthält, in ihren tatsächlichen Auswirkungen Angehörige einer solchen Gruppe besonders benachteiligt, ohne dass dies sachlich begründet wäre (BGE 138 I 265 E. 4.2 und 4.3; Urteile 1C_137/2018 vom 27. November 2018 E. 5.3; 8C_1074/2009 vom 2. Dezember 2010 E. 3.4.2 und 3.4.3).
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Autor: Nicolas Facincani