Fehlender sachlicher Kündigungsgrund macht Kündigung nicht nichtig (öff. Personalrecht)

Mai 2, 2023 | 0 Kommentare

Liegt bei einer Kündigung im öffentlichen Personalrecht kein sachlicher Kündigungsgrund vor, so handelt es sich zwar um eine grundlose, jedoch dadurch nicht völlig unwirksame (und damit nichtige) Kündigung. Dies wurde vom Bundesgericht im Entscheid BGer 8C_593/2022 vom 2. März 2023 (erneut) festgehalten. So hielt das Bundegericht fest:

6.4. Schliesslich sei auf Folgendes hingewiesen: Selbst wenn dem Beschwerdeführer dahingehend zu folgen wäre, dass kein sachlicher Kündigungsgrund vorliege, könnte er daraus hinsichtlich der Frage der Nichtigkeit der Kündigung – worum es ihm in der Hauptsache geht – nichts zu seinen Gunsten ableiten. Würde nämlich ein vom Arbeitgeber geltend gemachter Kündigungsgrund im Rahmen einer gerichtlichen Beurteilung entkräftet, so läge in einem solchen Fall letztlich eine zwar grundlose, jedoch dadurch nicht völlig unwirksame Kündigung vor (ZBl 123/2022 S. 164, 8C_7/2020 vom 3. November 2020 E. 6.2.3.4). Denn der Arbeitgeber erachtete aufgrund der erhobenen Beweise die Kündigung als gerechtfertigt. Mit anderen Worten kündigte er mit Blick auf die tatsächliche Situation nicht bewusst grundlos. Selbst wenn also der vom Arbeitnehmer behauptete Sachverhalt zutreffen würde und dementsprechend keine sachlichen Kündigungsgründe vorlägen, wäre der vorinstanzliche Schluss nicht zu beanstanden, wonach keine gänzlich unmotivierte, grundlos erfolgte und daher willkürliche Kündigung vorliege.  

 

Sachverhalt

Diesen Ausführungen des Bundesgericht ging Folgendes voraus:

Der Arbeitnehmer geboren 1980, wurde vom Kanton Schwyz angestellt. Per 1. Januar 2015 wurde er befördert. Anlässlich eines Personalgesprächs vom 18. Juni 2019 wurde er mit verschiedenen Beanstandungen konfrontiert (Täuschung bei der Rekrutierung eines Mitarbeiters; wiederholte Nichteinhaltung einer Anordnung; Nichtbefolgung einer Anordnung zur Teilnahme an einer Schulung; fehlende Kooperation mit der Abteilung IT; Verletzung und Nichtdurchsetzung des Arbeitszeitreglements; unangemessene Äusserungen über Mitarbeitende und Vorgesetzte). Am 25. März 2020 wurde ihm vorgeworfen, er habe seit Ende Januar bis Anfang März 2020 die Arbeitsabläufe erneut missachtet, weshalb man eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses per 31. Oktober 2020 in Betracht ziehe. Gleichzeitig wurde er per sofort und bis auf weiteres von der Arbeit freigestellt. Mit Schreiben vom gleichen Tag wurde ihm das rechtliche Gehör zu den Vorwürfen und zu einer möglichen Kündigung gewährt. Davon machte der Arbeitnehmer in der Folge Gebrauch, wobei er – wie schon in früheren Zeitpunkten – geltend machte, es werde Mobbing gegen ihn betrieben, was von einer unabhängigen externen Person zu untersuchen sei. Am 28. Mai 2020 kündigte das Finanzdepartement des Kantons Schwyz das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer per 30. November 2020, wobei dieser bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses von der Arbeitsleistung freigestellt wurde.

Mit Eingabe vom 7. Juni 2021 erhob der Arbeitnehmer Klage beim Verwaltungsgericht des Kantons Schwyz. Er beantragte im Wesentlichen, es sei festzustellen, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vom 28. Mai 2020 nichtig sei.

 

Entscheid und Erwägungen der Vorinstanz

Das kantonale Gericht stellte fest, der Arbeitgeber habe die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer mit vier verschiedenen Vorkommnissen begründet. Es kam zusammenfassend zum Schluss, dass der Vorwurf der Geringschätzung von Mitarbeitenden und Vorgesetzten, wie er in Ziffer 4 der Kündigung festgehalten werde, nicht mit dem erforderlichen Beweisgrad nachgewiesen sei. Der Vorwurf der Verletzung und Nichtdurchsetzung des Arbeitszeitreglements sei teilweise erstellt, nämlich bezüglich eines Vorfalls vom 26. April 2019, nicht aber hinsichtlich der behaupteten „Schwatztouren“. Auch erstellt seien nach Aktenlage die weiteren Vorwürfe bezüglich Täuschung von Personalverantwortlichen bei der Rekrutierung und Anstellung des eines Mitarbeiters sowie hinsichtlich wiederholter Nichteinhaltung von Anordnungen. Diesbezüglich liege eine Verletzung der Treuepflicht gemäss § 30 Abs. 1 des Personal- und Besoldungsgesetzes des Kantons Schwyz vom 26. Juni 1991 (Personalgesetz, PG/SZ; SRSZ 145.110), eine wiederholte Nichteinhaltung von Anordnungen seiner Vorgesetzten im Sinne von § 30 Abs. 3 PG/SZ sowie eine unrichtige Erfassung der Arbeitszeit (§ 30 Abs. 2 PG/SZ) vor. Diese Pflichtverletzungen stellten sachliche Kündigungsgründe im Sinne von § 21a Abs. 2 lit. c PG/SZ und in Bezug auf das Verhalten anlässlich der Einstellung eines Mitarbeiters auch ein unbefriedigendes Verhalten im Sinne von § 21a Abs. 2 lit. b PG/SZ dar.

Die Vorinstanz erkannte sodann, dass die Steuerverwaltung durch ihr langes Zuwarten und durch fehlende Reaktion auf festgestellte Verfehlungen ebenfalls zur Zerstörung des Vertrauensverhältnisses beigetragen habe. Bei dieser Sachlage gehe es nicht an, ohne Vorhaltung der Beanstandungen in einer Mitarbeiterbeurteilung und Ansetzung einer Bewährungsfrist im Sinne von § 21 Abs. 3 PG/SZ die Kündigung auszusprechen. Dass eine solche Bewährungsfrist von vornherein als aussichtslos erschienen wäre, sei nicht ersichtlich. Insbesondere sei nicht erstellt, dass die dem Arbeithemer anlässlich des Personalgesprächs vom 18. Juni 2019 vorgehaltenen Verfehlungen in der Folge ein weiteres Mal festgestellt worden wären. Es sei daher unverhältnismässig, auf die Durchführung eines Personalgesprächs und Ansetzung einer Bewährungsfrist zu verzichten. Insofern sei die Kündigung trotz Vorliegens von sachlichen Kündigungsgründen rechtsfehlerhaft.

Alsdann prüfte die Vorinstanz, ob die Kündigung – wie vom Arbeitnehmer geltend gemacht – missbräuchlich war. Sie kam dabei nach Würdigung der konkreten Umstände zum Schluss, dass nicht von einer Mobbingsituation gesprochen werden könne. Es habe zwar ein Arbeitskonflikt mit einer Mitarbeitenden bestanden. Dies allein begründe für sich aber kein Mobbing. Die Kündigung sei zudem nicht Folge dieser Konfliktsituation gewesen, sondern Folge der bestehenden sachlichen Kündigungsgründe, welche als Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers zu qualifizieren seien. Auch das geltend gemachte Spannungsverhältnis zwischen diesem und dem Vorsteher der Steuerverwaltung sei nicht als Mobbing zu qualifizieren. Es sei vielmehr einerseits Folge davon gewesen, dass der A Mühe gehabt habe, andere Rechtsauffassungen von Vorgesetzten zu akzeptieren, und dass es offenbar immer wieder zu Kompetenzstreitigkeiten bezüglich administrativer Arbeitsabläufe mit der dafür zuständigen Mitarbeiterin des Rechtsdienstes gekommen sei. Insgesamt vermöge der Arbeitnehmer nicht hinreichend darzulegen, dass die Kriterien für eine Fürsorgepflichtverletzung seitens des Arbeitgebers resp. für das Vorliegen von Mobbing erfüllt gewesen seien. Dem Finanzdepartement und der Steuerverwaltung könne deshalb nicht vorgeworfen werden, das Arbeitsverhältnis sei wegen eines Grundes aufgelöst worden, den sie infolge einer Fürsorgepflichtverletzung selbst zu verantworten hätten und der die Kündigung missbräuchlich erscheinen liesse. Mithin liege keine missbräuchliche Kündigung vor.

Weiter erwog das kantonale Gericht, die Verletzung der Verfahrensvorschriften führe hier nicht zur Nichtigkeit der Kündigung im allgemeinen verwaltungsrechtlichen Sinn. Es liege zudem ein Kündigungsgrund vor, weshalb nicht von einer gänzlich unmotivierten und daher willkürlichen und grundlosen Kündigung gesprochen werden könne. Indessen sprach die Vorinstanz dem Arbeitnehmer eine Abfindung infolge Missachtung von Verfahrensvorschriften zu, die sie unter Berücksichtigung der konkreten Umstände auf zwei Bruttomonatslöhne (inkl. 13. Monatslohn) festsetzte.

Schliesslich erkannte die Vorinstanz, dass das Arbeitsverhältnis infolge Krankheit des Arbeitnehmers während der Kündigungsfrist erst am 31. Dezember 2020 endete, weshalb bis zu jenem Zeitpunkt ein Lohnanspruch bestanden habe.

 

Verfahren vor Bundesgericht

Der Arbeitnehmer rügte vor Bundesgericht eine offensichtlich unrichtige Sachverhaltsfeststellung sowie eine Verletzung von Art. 8 ZGB in Verbindung mit Art. 9 BV (Willkürverbot) und Art. 29 Abs. 2 BV (Verletzung des rechtlichen Gehörs). Er machte im Wesentlichen geltend, es lägen keine sachlichen Kündigungsgründe vor, weshalb von einer willkürlichen und grundlosen Kündigung auszugehen sei. Die Verfahrensfehler wögen zudem derart schwer, dass sie zur Nichtigkeit der Kündigung führten.

Das Bundesgericht kam zum Schluss, dass der Arbeitnehmer nicht aufzuzeigen konnte, inwiefern die Vorinstanz kantonales Recht willkürlich angewandt oder sonstwie Bundesrecht verletzt haben soll, indem sie die Nichtigkeit der Kündigung vom 28. Mai 2020 verneinte. Für den Fall der Bestätigung des Bestandes der Kündigung habe der Arbeitnehmer zudem – anders als noch im vorinstanzlichen Verfahren – keine weitergehenden finanziellen Ansprüche geltend gemacht, weshalb es bei den Lohn- und Entschädigungsansprüchen gemäss vorinstanzlichem Urteil sein Bewenden habe:

4.1.1. Der Beschwerdeführer bringt vor, der Vorwurf der Verletzung der Treuepflicht stütze sich auf eine anonymisierte Rückmeldung, welche nicht beweiskräftig sei. Hinzu komme, dass die Vorinstanz nicht abgeklärt habe, ob zwischen ihm und „C.________“ bloss eine Bekanntschaft oder eine Freundschaft bestanden habe. Zudem habe er gar keine Entscheidkompetenz bei der Anstellung gehabt, weshalb auch nicht von einem „Täuschen“ die Rede sein könne. Schliesslich gehe es nicht an, mehr als ein Jahr nach Kenntnisnahme der angeblichen Bekanntschaft die Kündigung auszusprechen.  

4.1.2. Die Vorinstanz hielt hierzu fest, es sei unbestritten, dass der Beschwerdeführer „C.________“ gekannt und er gegenüber den Personalverantwortlichen seine freundschaftliche Beziehung zu ihm verschwiegen habe. Während des Bewerbungsgesprächs hätten sich die beiden sogar per „Sie“ angesprochen. Diese Feststellungen stützen sich – entgegen der Behauptung des Beschwerdeführers – nicht auf anonymisierte Rückmeldungen, sondern auf das Protokoll zum Personalgespräch vom 18. Juni 2019. Daraus geht hervor, dass der Beschwerdeführer die Bekanntschaft zu „C.________“ nicht bestritten hat. Es wird im Protokoll zudem ein Facebook-Eintrag erwähnt, der auf ein freundschaftliches Verhältnis zwischen den beiden hindeutet. Sodann hat die Vorinstanz nie behauptet, der Beschwerdeführer habe formell Entscheidkompetenz bei der Anstellung gehabt. Offensichtlich war der Beschwerdeführer aber am gesamten Bewerbungsverfahren beteiligt, sodass seine Mitwirkung bei der Anstellung von „C.________“ offenkundig ist. Eine offensichtlich unrichtige Sachverhaltsfeststellung der Vorinstanz ist nicht ersichtlich, weshalb auch kein Grund für die eventualiter beantragte Rückweisung zu weiteren Abklärungen besteht.  

Die Vorinstanz hat im Übrigen nicht übersehen, dass die Kündigung erst mehr als ein Jahr nach Kenntnisnahme der Bekanntschaft resp. Freundschaft zwischen dem Beschwerdeführer und „C.________“ ausgesprochen wurde. Sie bejahte vielmehr aufgrund des langen Zuwartens Verfahrensfehler des Beschwerdegegners, welchen durch Gewährung einer Abfindung Rechnung getragen wurde (vgl. E. 3.2 und 3.4 hiervor). 

4.2. Ebenfalls nicht offensichtlich unrichtig sind die Feststellungen der Vorinstanz zur inkorrekten Zeiterfassung am 26. April 2019. Sie stützte sich dabei auf die Aktennotiz der für die Einhaltung der Dienstaufsicht zuständigen Person und nicht – wie der Beschwerdeführer behauptet – auf anonymisierte Angaben von Mitarbeitenden. Die Rüge der Verletzung von Art. 8 ZGB in Verbindung mit Art. 9 BV geht daher fehl. In der Aktennotiz sind die eigenen Beobachtungen der zuständigen Person am besagten Tag, die Angaben der beiden – namentlich genannten – Mitarbeitenden sowie die Auswertungen des Zeiterfassungssystems aufgeführt. Wenn die Vorinstanz gestützt auf dieses Beweismittel den Vorwurf der unrichtigen Erfassung der Arbeitszeit und der Nichtdurchsetzung des Arbeitszeitreglements gegenüber einer unterstellten Person als hinreichend bestätigt erachtete, so ist sie damit nicht in Willkür verfallen.   

4.3. Hinsichtlich des Vorwurfes der Nichteinhaltung von Anordnungen und schriftlich festgelegten Arbeitsabläufen stellte die Vorinstanz fest, in einer Weisung vom 18. November 2019 sei festgehalten worden, wie die Administration und Fallkontrolle durchzuführen seien. Es werde unter anderem bestimmt, dass die Statistik der Fälle in die Kompetenz von „D.________“, einer Mitarbeiterin des Rechtsdienstes der Steuerverwaltung, falle. In der Aktennotiz vom 12. März 2020 habe der Leiter des Rechtsdienstes diverse Fälle vermerkt, in denen der Beschwerdeführer den Vorgaben nicht gefolgt sei. Mit seiner Behauptung, die von ihm vorgenommenen Einträge in der Statistik seien von den schriftlich angeordneten Arbeitsabläufen gar nicht erfasst gewesen, hat sich bereits die Vorinstanz auseinandergesetzt, weshalb auf die rein appellatorische Kritik nicht weiter einzugehen ist. Auch mit seinen weiteren Vorbringen vermag der Beschwerdeführer keine offensichtlich unrichtige Sachverhaltsfeststellung der Vorinstanz aufzuzeigen, weshalb das Bundesgericht daran gebunden bleibt (vgl. E. 1.5 hiervor).  

5. Gegen die rechtliche Würdigung der Vorinstanz, wonach die festgestellten Pflichtverletzungen sachliche Kündigungsgründe im Sinne von § 21a Abs. 2 lit. c PG/SZ resp. ein unbefriedigendes Verhalten im Sinne von § 21a Abs. 2 lit. b PG/SZ darstellen, bringt der Beschwerdeführer nichts Substanzielles vor, weshalb es dabei sein Bewenden hat. 

6.1. Wie die Vorinstanz weiter willkürfrei erwog, sind die Rechtsfolgen der Missachtung der Verfahrensvorschriften oder von fehlenden sachlichen Kündigungsgründen in § 21g PG/SG geregelt. Danach besteht bei einer unzulässigen Kündigung ein Anspruch auf eine Abfindung nach § 21g Abs. 1 PG/SZ und auf eine Entschädigung (§ 21g Abs. 3 PG/SZ). Nichtig ist eine Kündigung hingegen gemäss § 21f Abs. 1 PG/SZ lediglich dann, wenn sie während einer Sperrfrist nach § 21b PG/SZ ausgesprochen wird, was vorliegend unstreitig nicht der Fall ist.  

6.2. Sodann ist nicht erkennbar, was der Beschwerdeführer aus der geltend gemachten Verletzung des rechtlichen Gehörs (Art. 29 BV) infolge unzulässiger antizipierter Beweiswürdigung zu seinen Gunsten ableiten will. Denn selbst eine infolge Verletzung der Fürsorgepflicht als missbräuchlich zu qualifizierende Kündigung hätte gemäss willkürfreier vorinstanzlicher Beurteilung nicht die Nichtigkeit der Kündigung resp. den Anspruch auf Fortführung des Arbeitsverhältnisses (vgl. § 21f Abs. 2 PG/SZ) zur Folge. Davon abgesehen hat die Vorinstanz für das Bundesgericht verbindlich (vgl. E. 1.5 hiervor) festgestellt, dass der Beschwerdeführer den Vorwurf des Mobbings durch wenige einzelne Vorfälle zu begründen versuche, welche sich mehrheitlich lange Zeit vor der Kündigung ereignet hätten. Wenn sie dabei zum Schluss gelangte, die einzelnen Vorfälle stellten kein systematisches und über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten dar, welches die Annahme einer Mobbingsituation rechtfertigen würde resp. eine Verletzung der Fürsorgepflicht seitens des Arbeitgebers zu begründen vermöchte, so erscheint dies nicht bundesrechtswidrig. Gleiches gilt für den Schluss, es liege damit keine missbräuchliche Kündigung vor.  

6.3. Sodann behauptet der Beschwerdeführer zwar, der von der Vorinstanz festgestellte Verfahrensfehler (kein Ansetzen einer Bewährungsfrist) wiege derart schwer, dass dieser die Nichtigkeit der Kündigung zur Folge habe. Im Einzelnen begründet er dies aber mit keinem Wort. Damit vermag er jedenfalls nicht aufzuzeigen, inwiefern die Vorinstanz in Willkür verfallen sein soll, indem sie die Voraussetzungen einer Nichtigkeit gemäss Evidenztheorie (vgl. dazu BGE 147 IV 93 E. 1.4.4; 145 IV 197 E. 1.3.2; 145 III 436 E. 4; 144 IV 362 E. 1.4.3; 139 II 243 E. 11.2; 138 II 501 E. 3.1; 137 I 273 E. 3; Urteile 6B_684/2021 vom 22. Juni 2022 E. 1.4.2, zur Publikation vorgesehen; 8C_665/2022 vom 15. Dezember 2022 E. 3.4 mit weiteren Hinweisen) vorliegend verneinte.  

6.4. Schliesslich sei auf Folgendes hingewiesen: Selbst wenn dem Beschwerdeführer dahingehend zu folgen wäre, dass kein sachlicher Kündigungsgrund vorliege, könnte er daraus hinsichtlich der Frage der Nichtigkeit der Kündigung – worum es ihm in der Hauptsache geht – nichts zu seinen Gunsten ableiten. Würde nämlich ein vom Arbeitgeber geltend gemachter Kündigungsgrund im Rahmen einer gerichtlichen Beurteilung entkräftet, so läge in einem solchen Fall letztlich eine zwar grundlose, jedoch dadurch nicht völlig unwirksame Kündigung vor (ZBl 123/2022 S. 164, 8C_7/2020 vom 3. November 2020 E. 6.2.3.4). Denn der Beschwerdegegner erachtete aufgrund der erhobenen Beweise die Kündigung als gerechtfertigt. Mit anderen Worten kündigte er mit Blick auf die tatsächliche Situation nicht bewusst grundlos. Selbst wenn also der vom Beschwerdeführer behauptete Sachverhalt zutreffen würde und dementsprechend keine sachlichen Kündigungsgründe vorlägen, wäre der vorinstanzliche Schluss nicht zu beanstanden, wonach keine gänzlich unmotivierte, grundlos erfolgte und daher willkürliche Kündigung vorliege. 

 

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Autor: Nicolas Facincani

 

 

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