Nebentätigkeit und Ferienbezug: saubere Dokumentation empfehlenswert

Apr. 17, 2026

Nebentätigkeiten und Ferienansprüche sorgen im Arbeitsalltag immer wieder für Konflikte. Der vorliegende Entscheid des Bundesgerichts (BGer 4A_552/2025 vom 25. Febuar 2026) zeigt exemplarisch, worauf es dabei rechtlich ankommt: auf klare Abmachungen, saubere Zuständigkeiten und eine verlässliche Dokumentation.

 

Sachverhalt

Ein Arbeitnehmer war ab dem 1. April 2021 als Assistent der Geschäftsleitung beziehungsweise IT-Systemadministrator bei der Arbeitgeberin tätig. Ende Mai 2022 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis per 31. Juli 2022. Eine weitere Arbeitnehmerin war vom 1. Mai 2021 bis zum 31. Juli 2022 mit einem Pensum von 100 % unter anderem als Leiterin des Wund- und Fusszentrums angestellt.

Mit Klage vom 11. Mai 2023 verlangten die beiden Arbeitnehmenden vor dem Arbeitsgericht des Kantons Wallis unter anderem korrekte Lohnabrechnungen sowie die Bezahlung offener Ansprüche. Der Arbeitnehmer machte eine Entschädigung für 19 nicht bezogene Ferientage geltend. Die Arbeitnehmerin verlangte den Lohn für Juli 2022 sowie eine Ferienentschädigung. Die Arbeitgeberin erhob Widerklage und forderte ihrerseits Rückzahlung.

Das Arbeitsgericht hiess die Klage des Arbeitnehmers gut und sprach ihm eine Entschädigung für 19 nicht bezogene Ferientage zu. Die Klage der Arbeitnehmerin wurde teilweise gutgeheissen. Auf Berufung der Arbeitgeberin verpflichtete das Kantonsgericht Wallis die Arbeitnehmerin zusätzlich zur Zahlung von Fr. 3’321.85 nebst Zins, weil sie in den Monaten Oktober 2021 bis April 2022 an 41 Tagen ihre Dienstleistung vertragswidrig angeboten habe.

Vor Bundesgericht beantragte die Arbeitgeberin insbesondere, die Arbeitnehmerin sei zu verpflichten, Fr. 23’956.50 nebst Zins für privat einkassierte Leistungen für Fuss- und Wundpflege zu bezahlen. Sie machte im Wesentlichen geltend, die Nebentätigkeit der Arbeitnehmerin sei nicht genehmigt gewesen und die Ferienansprüche seien zu Unrecht zugesprochen worden.

 

Erwägungen des Bundesgerichts

Das Bundesgericht wies die Beschwerde ab, soweit darauf einzutreten war.

Zunächst verwarf es die Rüge der Arbeitgeberin, der Arbeitnehmerin seien zu viele Ferientage zugesprochen worden. Die Arbeitnehmerin hatte ihr Rechtsbegehren im kantonalen Verfahren angepasst, weshalb keine Verletzung der Dispositionsmaxime vorlag.

 

hNebentätigkeiten im Arbeitsverhältnis

Nebentätigkeiten sind arbeitsrechtlich nicht grundsätzlich verboten. Arbeitnehmende dürfen neben dem Hauptarbeitsverhältnis grundsätzlich auch entgeltliche Tätigkeiten für Dritte ausüben. Grenzen setzt jedoch die Treuepflicht gemäss Art. 321a OR. Unzulässig wird eine Nebentätigkeit insbesondere dann, wenn sie den Arbeitgeber konkurrenziert, dessen berechtigte Interessen beeinträchtigt oder die Leistungsfähigkeit im Hauptarbeitsverhältnis spürbar mindert.

Entscheidend ist damit nicht die blosse Existenz einer Nebentätigkeit, sondern deren konkrete Ausgestaltung. In der Praxis sind vor allem folgende Fragen zentral: Ist die Nebenbeschäftigung genehmigt worden? Erfolgt sie während der geschuldeten Arbeitszeit? Werden betriebliche Infrastruktur oder betriebliche Kontakte genutzt? Und führt sie zu einer tatsächlichen Konkurrenzierung oder zu Leistungseinbussen?

Für Arbeitgeber empfiehlt es sich deshalb, Nebentätigkeiten vertraglich oder reglementarisch ausdrücklich zu regeln. Sinnvoll sind insbesondere Zustimmungsvorbehalte, Vorgaben zum zeitlichen Umfang, Regeln zur Nutzung betrieblicher Infrastruktur und klare Abrechnungsmodalitäten.

 

Nebentätigkeiten: zulässig, solange keine Treuepflichtverletzung vorliegt

Im vorliegenden Fall stand die private Nebentätigkeit der Arbeitnehmerin im Bereich der kosmetischen Fusspflege im Zentrum. Die Arbeitgeberin machte geltend, diese Tätigkeit sei nicht genehmigt gewesen, konkurrenziere den Betrieb und führe dazu, dass sämtliche daraus erzielten Einnahmen herauszugeben seien.

Das Bundesgericht bestätigte jedoch die Beweiswürdigung der Vorinstanz. Danach bestand ein sogenanntes Dreisäulenmodell: eine Haupttätigkeit im Arbeitsverhältnis, separat abrechenbare medizinische Fusspflegeleistungen sowie eine private Nebentätigkeit im Bereich der kosmetischen Fusspflege. Für Letztere lag nach den verbindlichen Feststellungen der Vorinstanz eine schriftliche Vereinbarung zur Nutzung des Podologieraums vor. Danach durfte die Arbeitnehmerin jeweils dienstags und donnerstags kosmetische Fusspflegeleistungen anbieten und hatte dafür 15 % des Umsatzes an die Arbeitgeberin abzuliefern.

Damit war nach Auffassung des Bundesgerichts gerade nicht erstellt, dass die Nebentätigkeit als solche unzulässig gewesen wäre. Wer sich auf eine Verletzung von Art. 321a OR beruft, muss konkret darlegen, inwiefern die Tätigkeit tatsächlich konkurrenzierend ist, den Betrieb nachteilig beeinflusst oder die Arbeitsleistung im Hauptarbeitsverhältnis beeinträchtigt. Pauschale Behauptungen genügen nicht.

Nicht folgenlos blieb allerdings, dass die Arbeitnehmerin ihre Nebentätigkeit teilweise auch ausserhalb des genehmigten Rahmens ausübte. Gerade deshalb war sie bereits im kantonalen Verfahren teilweise zur Zahlung an die Arbeitgeberin verpflichtet worden.

 

Beweis des Ferienbezugs

Beim Ferienanspruch ist materiellrechtlich klar: Ferien dienen der Erholung und sind grundsätzlich in natura zu beziehen. Eine Auszahlung kommt regelmässig erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht, wenn offene Ferien nicht mehr bezogen werden können.

Prozessual ist vor allem die Beweislast von Bedeutung. Besteht Streit darüber, ob und in welchem Umfang Ferien tatsächlich bezogen wurden, trägt grundsätzlich der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass Ferien gewährt und konsumiert worden sind. Das ist sachgerecht, weil die Organisation von Ferien, die Genehmigung von Abwesenheiten und die Führung von Ferienkonten typischerweise in der Sphäre des Arbeitgebers liegen.

Eine Beweiserleichterung oder richterliche Schätzung kommt nur ausnahmsweise in Betracht, nämlich dann, wenn ein strikter Beweis objektiv unmöglich oder unzumutbar ist. Bloss organisatorische Schwächen, ungenügende interne Kommunikation oder eine lückenhafte Ablage genügen dafür nicht. Für die Praxis folgt daraus unmittelbar: Ferienbezug, Freistellungen und Kompensationen sollten konsequent dokumentiert und nachvollziehbar festgehalten werden.

 

Ferienbezug: Die Beweislast liegt grundsätzlich beim Arbeitgeber

Die Arbeitgeberin wollte sich auf eine richterliche Schätzung nach Art. 42 Abs. 2 OR berufen. Sie machte geltend, der genaue Nachweis des Ferienbezugs sei ihr nicht möglich. Auch damit drang sie nicht durch.

Nach Auffassung des Bundesgerichts kommt eine Beweiserleichterung nur dann in Betracht, wenn ein strikter Beweis objektiv unmöglich oder unzumutbar ist. Das war hier nicht der Fall. Es handelte sich um einen überschaubaren Betrieb mit neun Mitarbeitenden. Ferien mussten vorgängig abgesprochen werden, und Urlaubsabrechnungen sowie Fehltageaufstellungen lagen vor. Unter diesen Umständen wäre der Nachweis des effektiven Ferienbezugs ohne Weiteres möglich gewesen.

Besonders klar hielt das Bundesgericht fest, dass selbst verursachte Organisations- oder Kommunikationsmängel der Arbeitgeberin keine Anwendung von Art. 42 Abs. 2 OR rechtfertigen. Wer intern für Ferienplanung, Zeiterfassung und Personalführung zuständig ist, kann sich im Prozess nicht mit Erfolg auf fehlende Übersicht berufen.

 

Ferien während der Kündigungsfrist

Die Arbeitgeberin brachte weiter vor, die Arbeitnehmenden hätten ihre offenen Ferien jedenfalls während der Kündigungsfrist beziehen können oder sogar müssen. Auch dieses Argument überzeugte das Bundesgericht nicht. Es fehle bereits an einer hinreichenden Darlegung, dass die Arbeitgeberin die Arbeitnehmenden überhaupt zum Ferienbezug während der Kündigungsfrist aufgefordert habe.

Für die Praxis ist dies bedeutsam. Es genügt nicht, im Nachhinein abstrakt zu behaupten, ein Ferienbezug wäre noch möglich gewesen. Wer offene Ferien anrechnen will, muss konkret darlegen können, dass der Bezug tatsächlich angeordnet oder zumindest klar ermöglicht worden ist.

 

Einordnung

Der Entscheid überzeugt in mehrfacher Hinsicht.

Erstens bestätigt er die strenge Linie beim Nachweis des Ferienbezugs. Arbeitgeber tragen das Risiko einer lückenhaften Dokumentation. Gerade dort, wo Ferien informell abgesprochen, aber nicht sauber festgehalten werden, wirkt sich dies im Streitfall regelmässig zu ihren Lasten aus.

Zweitens zeigt das Urteil, dass Nebentätigkeiten differenziert zu beurteilen sind. Nicht jede entgeltliche Tätigkeit neben dem Arbeitsverhältnis verletzt automatisch die Treuepflicht. Massgeblich sind vielmehr die konkrete Ausgestaltung, eine allfällige Genehmigung, der zeitliche Umfang und die tatsächlichen Auswirkungen auf den Betrieb.

Drittens macht der Fall deutlich, dass Unternehmen sich an ihrer internen Organisation festhalten lassen müssen. Wenn bestimmte Personen nach aussen und intern für Personalfragen zuständig sind und entsprechende Vereinbarungen treffen, kann sich der Arbeitgeber später nicht ohne Weiteres davon distanzieren.

 

Praxishinweise

Arbeitgeber sind gut beraten, Nebentätigkeiten ausdrücklich zu regeln. Sinnvoll sind klare Zustimmungsvorbehalte, Vorgaben zum zeitlichen Umfang, Regeln zur Nutzung betrieblicher Infrastruktur sowie eindeutige Abrechnungsmodalitäten. Ebenso wichtig ist eine konsequente und nachvollziehbare Dokumentation von Ferien, Abwesenheiten und Freistellungen.

Arbeitnehmende wiederum sollten sich genehmigte Nebentätigkeiten möglichst schriftlich bestätigen lassen. Bei Ferienguthaben empfiehlt es sich, eigene Unterlagen über Ferienbezug, Arbeitsunfähigkeit und Abwesenheiten aufzubewahren, insbesondere wenn sich ein Konflikt mit dem Arbeitgeber abzeichnet.

 

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Autor: Lukas Gayler

 

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