Kurzübersicht nachvertragliches Konkurrenzverbot

Bereits während des Arbeitsverhältnisses besteht für den Arbeitnehmer das Verbot, entgeltlich oder unentgeltlich für die Konkurrenz tätig zu sein oder eine selbständige, konkurrenzierende Tätigkeit auszuüben. Dies ist ein Aspekt der Treuepflicht des Arbeitnehmers und wird insbesondere unter dem Verbot der Schwarzarbeit abgehandelt (siehe hierzu etwa den Beitrag Nebenbeschäftigungen).

Dieses Verbot hört grundsätzlich mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf. Soll auch nach Beendigung die Konkurrenzierung durch den ehemaligen Arbeitnehmer nicht zulässig sein, so ist dies nur in engen Schranken zulässig. Im Rahmen von Lehrverträgen sind Konkurrenzverbote nicht zulässig (Art. 344a Abs. 6 OR) (siehe hierzu auch den Beitrag zum Lehrvertrag).

Dabei kann aber vereinbart werden, dass sich ein Arbeitnehmer zur Unterlassung jeglicher konkurrenzierender Tätigkeit für eine bestimmte Zeit verpflichtet, insbesondere jede selbständige, unselbständige oder finanzielle Beteiligung an Unternehmen, die im Wettbewerb mit dem Arbeitgeber stehen, zu unterlassen (Art. 340 Abs. 1 OR). In einem solchen Fall sind aber sowohl im Hinblick auf die gültige Vereinbarung des Konkurrenzverbotes sowie auch in Bezug auf die vereinbarten Rechtsfolgen des Konkurrenzverbotes die engen Schranken des Gesetzes zu beachten.

Voraussetzungen

Damit ein Konkurrenzverbot überhaupt gültig vereinbart werden kann, sind die folgenden Voraussetzungen zu erfüllen (Art. 340 OR) (siehe hierzu auch den Beitrag zu den Gültigkeitsvoraussetzungen für das Konkurrenzverbot):

Handlungsfähigkeit des Arbeitnehmers – Ist die Mündigkeit nicht gegeben, ist aber auch eine Einwilligung des gesetzlichen Vertreters nicht zulässig.
Einblick des Arbeitnehmers in den Kundenkreis (dabei ist ein enger Kundenkontakt erforderlich) oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse (z.B. Produktionsverfahren, Geschäftsbeziehungen etc.) des Unternehmens mit der Möglichkeit, den Arbeitgeber zu schädigen – Die Möglichkeit der Schädigung ist nicht gegeben, sofern der Einblick in den Kundenkreis oder die Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse lediglich gering ist.
Schriftlichkeit der Vereinbarung über das Konkurrenzverbot – Ungenügend wäre eine Verabredung über ein Konkurrenzverbot nur im Personalreglement.

Schranken

Die Vereinbarung eines Konkurrenzverbots hat verschiedene Schranken zu beachten (Art. 340a OR). So darf das wirtschaftliche Fortkommen nicht wesentlich behindert werden. Neben dieser allgemeinen Schranke ist ein Konkurrenzverbot in geographischer, zeitlicher und sachlicher Hinsicht zu beschränken:

geographische Einschränkung: Das Konkurrenzverbot ist auf den Wirkungskreis des Unternehmens zu beschränken.
zeitliche Einschränkung: Das Konkurrenzverbot darf im Normalfall für nicht länger als drei Jahre vereinbart werden.
sachliche Einschränkung: Das Konkurrenzverbot ist auf die spezifische Tätigkeit des Arbeitgebers gemäss Arbeitsvertrag oder Stellenbeschrieb zu beschränken.

Um zu beurteilen, ob ein übermässiges Konkurrenzverbot vereinbart wurde, wird auch berücksichtigt, ob der Arbeitnehmer eine allfällige Gegenleistung für das Konkurrenzverbot erhalten hat. Diese wird mitberücksichtigt (Art. 340a Abs. 2 OR).

Wird ein übermässiges Konkurrenzverbot vereinbart, wird dieses durch das zuständige Gericht auf das erlaubte Mass reduziert (zum Umfang siehe den Beitrag Verbot „jeder konkurrenzierender Tätigkeit“).

Wegfall

Das Konkurrenzverbot fällt weg bzw. ist rechtlich nicht mehr durchsetzbar, wenn

der Arbeitgeber kein Interesse an der Aufrechterhaltung des Konkurrenzverbotes mehr nachweisen kann (Art. 340c Abs. 1 OR).
der Arbeitgeber grundlos das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer kündigt.
der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus einem beim Arbeitgeber liegenden Grund kündigt (Art. 340c Abs. 2 OR).

Verstoss des Arbeitnehmers gegen das Konkurrenzverbot

Verstösst ein Arbeitnehmer gegen ein Konkurrenzverbot, so sind die Rechtsfolgen wie folgt:

Leistung von Schadenersatz (Art. 340b Abs. 1 OR)
Sofern vereinbart, Leistung der vereinbarten Konventionalstrafe (Art. 340b Abs. 2 OR; siehe auch den Beitrag zu Konventionalstrafen im Arbeitsrecht) – Die Leistung der Konventionalstrafe entbindet den Arbeitnehmer nicht von der Leistung eines weiteren, die Konventionalstrafe übersteigenden Schaden. Hingegen entbindet die Leistung der Konventionalstrafe den Arbeitnehmer von der weiteren Einhaltung des Konkurrenzverbotes, ausser dies sei anders vereinbart worden.
Sofern vereinbart, kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer die Beseitigung des vertragswidrigen Zustandes verlangen, dies jedoch nur, sofern die verletzten und bedrohten Interessen des Arbeitgebers und das konkurrenzierende Verhalten des Arbeitnehmers dafür sprechen (Art. 340b Abs.3 OR).

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Autor: Nicolas Facincani