Im Entscheid BGer 4A_89/2021 vom 30. April 2021 hatte sich das Bundesgericht mit der Frage nach der Missbräuchlichkeit einer Kündigung auseinanderzusetzen, welche im Anschluss an Unstimmigkeiten im Zusammenhang mit der Neuzuteilung von Kunden erfolgte. Dem Entscheid lag folgender Sachverhalt zugrunde:
Sachverhalt
Das Verhältnis zwischen den Parteien (innerhalb einer Generalagentur, wohl in der Versicherungsbranche) verschlechterte sich zusehends, nachdem der Arbeitgeber einen Kunden an einen anderen Mitarbeiter übertragen hatte (Neuzuteilung).
Der Arbeitnehmer sah in dieser Zuweisung/Neuzuteilung des Kunden an einen anderen Mitarbeiter im Wesentlichen eine Ungerechtigkeit, während der Arbeitgeber argumentierte, (1) dass die Portfolios/Kunden nicht den Arbeitnehmern gehörten, dass sie ihnen jederzeit entschädigungslos entzogen werden könnten […], (2) dass die Neuzuteilung nach einem Gespräch zwischen dem Generalvertreter des Arbeitgebers (im Folgenden: Generalvertreter) und dem Kunden erfolgte und so der Kunde zurückgewonnen konnte und (3) dass die Zuteilung des Kunden im Resultat das Ergebnis der Wahl des Kunden gewesen sei.
En substance, le travailleur a vécu cette attribution comme une injustice en raison de l’activité qu’il avait déployée pour convaincre le client de changer de prestataire au profit de l’employeuse, tandis que celle-ci a fait valoir (1) que les portefeuilles n’appartenaient pas aux collaborateurs, qu’ils pouvaient leur être retirés à tout moment sans contrepartie et que les affaires réalisées appartenaient à ceux les ayant finalement signées, (2) que c’est suite à une discussion entre l’agent général de l’employeuse (ci-après: l’agent général) et le client que celle-ci avait pu reconquérir ce client et (3) que l’attribution de cette relation contractuelle à C.________ reposait sur des raisons objectives et résultait du choix du client.
Der Arbeitgeber suchte in der Folge nach Alternativen zur Entlassung des Arbeitnehmers, indem er insbesondere versuchte, für ihn eine Stelle in einer anderen Agentur zu finden.
In der Folge kündigte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit der Begründung, er habe ihm mitgeteilt, dass er nach dem Vertrauensbruch mit dem Generalbevollmächtigten „mittel- bis kurzfristig“ nicht mehr für den Arbeitgeber arbeiten wolle.
Allgemeine Ausführungen zur Missbräuchlicheit einer Kündigung
Der Arbeitnehmer machte die Missbräuchlichkeit der Kündigung geltend. Er machte insbesondere geltend, dass die strittigen Forderungen, die er im Zusammenhang mit der Vergabe des Geschäftsverhältnisses gestellt habe (dass der Kunde nicht umgeteilt werde), Anlass für die Kündigung gewesen seien und berief sich auf eine Verletzung von Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR.
Das Bundesgericht machte in der Folge allgemeine Ausführungen zur Missbräuchlichkeit, zu Rechts- und Tatfragen:
Jede Partei könne einseitig beschliessen, einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu kündigen (Art. 335 Abs. 1 OR). Dieses Recht werde jedoch durch die Bestimmungen über die ungerechtfertigte Entlassung (Art. 336 ff OR) eingeschränkt. Art. 336 OR enthalte eine nicht abschliessende Aufzählung von Fällen ungerechtfertigter Entlassung und konkretisierte damit das allgemeine Verbot des Rechtsmissbrauchs.
Rechtsmissbräuchlich sei es insbesondere, wenn eine Partei kündigt, weil die andere Partei in gutem Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag geltend macht (Art. 336 Abs. 1 Bst. d OR). Diese Ansprüche müssen für den Kündigungsentscheid kausal gewesen sein, zumindest aber der ausschlaggebende Grund. Ob ein natürlicher Kausalzusammenhang besteht, ist eine Tatfrage.
Eine Entlassung sei auch dann missbräuchlich, wenn sie nur ausgesprochen werde, um Rechtsansprüche der anderen Partei aus dem Arbeitsvertrag zu verhindern (Art. 336 Abs. 1 Bst. c OR). Da die Anwendung dieser Vorschrift voraussetzt, dass die Kündigung ausschliesslich von dem Wunsch bestimmt ist, Rechtsansprüche der anderen Partei zu vermeiden, genüge das Vorliegen eines anderen, tatsächlichen Kündigungsgrundes, um eine missbräuchliche Kündigung von vornherein auszuschliessen.
Um festzustellen, ob eine Kündigung ungerechtfertigt sei, muss der tatsächliche Grund für die Kündigung berücksichtigt werden. Die Bestimmung des Kündigungsgrundes sei eine Tatfrage. Ob der so festgestellte Grund zu einer missbräuchlichen Entlassung führe, sei hingegen eine Rechtsfrage.
3.1. Chaque partie peut décider unilatéralement de mettre fin à un contrat de travail de durée indéterminée (art. 335 al. 1 CO). Ce droit est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). L’art. 336 CO énonce une liste non exhaustive de cas de résiliation abusive, concrétisant l’interdiction générale de l’abus de droit (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.1-4.2).
Est notamment abusif le congé donné par une partie parce que l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). L’émission de ces prétentions doit avoir joué un rôle causal dans la décision de licenciement; à tout le moins doit-il s’agir du motif déterminant (ATF 136 III 513 consid. 2.6; arrêt 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 5.2). Déterminer s’il existe un rapport de causalité naturelle est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.6; arrêt 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 4.1).
Le congé est également abusif lorsqu’il est donné seulement afin d’empêcher la naissance de prétentions juridiques de l’autre partie, résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. c CO). Comme l’application de cette disposition suppose que le congé soit exclusivement dicté par la volonté d’échapper à des prétentions juridiques de l’autre partie, l’existence d’un autre motif de congé, réel, suffit à exclure d’emblée une résiliation abusive (arrêt 4A_78/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.1.1).
Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel. Déterminer le motif d’une résiliation est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.3; arrêt 4A_652/2018 précité consid. 4.1). En revanche, savoir si le motif ainsi établi donne lieu à un congé abusif ou non relève du droit (arrêts 4A_266/2020 du 23 septembre 2020 consid. 3.1; 4A_310/2019 précité consid. 5.2).
Keine Missbräuchlichkeit der Kündigung
Das Bundesgericht verneinte das Vorliegen einer missbräuchlichen Kündigung:
Nach mehreren Gesprächen habe sich der Kläger hartnäckig geweigert, zu akzeptieren, dass die Kundenbeziehung einem anderen Mitarbeiter übertragen worden sei, obwohl dies die Wahl des Kunden war und auf objektiven Gründen beruhte. Trotz des Austauschs zur Beilegung dieses Streits habe er sich weiterhin geweigert, mit dem Generalagenten zusammenzuarbeiten.
Die Entscheidung des Arbeitgebers, den Vertrag zu kündigen, sei also auf die Weigerung des Arbeitnehmers, diese Entscheidung seiner Vorgesetzten zu akzeptieren, erfolgt, obwohl er keinen Anspruch auf Zuteilung des Kunden gehabt habe. Der Grund für die Kündigung sei demnach die Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses zwischen dem Generalagenten gewesen. Folglich sei die Kündigung nicht missbräuchlich.
Après plusieurs discussions, le demandeur persistait en effet à refuser d’accepter que la gestion de la relation commerciale relative au client ait été confiée à C.________, quand bien même cela répondait au choix du client et reposait sur des raisons objectives. Malgré les échanges destinés à résoudre ce litige, il continuait à exprimer son refus de continuer à travailler avec l’agent général.
La décision de l’employeuse de résilier le contrat fait ainsi suite au refus du travailleur, quand bien même il n’avait pas de droit à se voir attribuer la relation commerciale litigieuse, d’accepter cette décision prise par sa hiérarchie. Partant, la résiliation était motivée par la rupture du lien de confiance entre l’agent général et le travailleur, en raison de la relation délétère que tous deux avaient fini par entretenir. Dès lors, le congé n’est pas abusif.
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Autor: Nicolas Facincani