In einem der wenigen auf Italienisch veröffentlichten Entscheide des Bundesgerichts (BGer 4A_293/2020 vom 30. August 2021) hatte sich diese einerseits mit der Gültigkeit eines nachvertraglichen Konkurrenzverbots und andererseits mit der Rechtmässigkeit einer fristlosen Entlassung auseinanderzusetzen. Beides sind Themen, die regelmässig zu Gerichtsverfahren führen.

 

Sachverhalt

Dem Entscheid des Bundesgerichts (BGer 4A_293/2020 vom 30. August 2021) lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Der Arbeitsvertrag einer Arbeitnehmerin (Direktorin) sah ein zweijähriges Konkurrenzverbot auf dem Gebiet der Kantone Tessin und Graubünden und für den Fall der Zuwiderhandlung eine Konventionalstrafe von einem Jahresgehalt vor.

Nach einer durchgeführten Generalsversammlung (welche am 22. Juni 2017 stattfand) wurde eine Versammlung mit den Arbeitnehmern einberufen, bei der auch der Vorsitzende des Verwaltungsrats anwesend war und in der sich der Direktor in beleidigender Weise über die beiden verbleibenden Aktionäre äußerte. Am folgenden Tag schickte sie eine E-Mail an die Mitarbeiter, in der sie ihre Absicht bekräftigte, mit ihnen zu einem konkurrierenden Unternehmen zu wechseln.

Am 3. Oktober 2017 wurde die Mitarbeiterin mit sofortiger Wirkung entlassen und wegen schwerer Verstösse gegen ihre Loyalitätspflicht gerügt.

Vor Gericht macht die Arbeitnehmerin Ansprüche aus ungerechtfertigter fristloser Entlassung geltend, während dem die Arbeitgeberin Forderungen im Zusammenhang mit der Verletzung des Konkurrenzverbotes stellte.

 

Kantonaler Entscheid

Das obere kantonale Gericht vertrat die Ansicht, dass ein wichtiger Grund für die fristlose Entlassung vorgelegen habe.

Bei der Beurteilung des Vorliegens eines schwerwiegenden Grundes erinnerte das Kantonsgericht unter anderem daran, dass die leitende Funktion der Arbeitnehmerin eine grössere Strenge rechtfertige. Es vertrat die Auffassung, dass die Direktorin bei der Personalversammlung am 22. Juni 2017 ihre Loyalitätspflicht verletzt habe, indem sie zwei Gesellschafter/Aktionäre schwer beleidigt und Spannungen unter den Arbeitnehmern erzeugt habe, indem sie ihnen vorgeschlagen habe, mittels von ihr vorbereiteter und zur Versammlung mitgebrachter Kündigungsschreiben zu kündigen und in einem neuen Konkurrenzunternehmen zu arbeiten. Die Befürchtungen und Unsicherheiten, die durch dieses Treffen ausgelöst wurden, so die Kantonsrichter weiter, wurden weiterhin auf den Beschäftigten.

Aufgrund von Abwesenheiten im Verwaltungsrat erfolgte die fristlose Kündigung auch nicht zu spät:

3.2.2. Con riferimento alla tempestività della disdetta del 3 ottobre 2017, la sentenza impugnata indica che il Pretore l’aveva ammessa, perché quanto accaduto alla riunione del 22 giugno 2017 e l’e-mail del giorno seguente erano stati segnalati ad D.________ solo in settembre, quando il presidente del consiglio di amministrazione, che è rientrato in Svizzera unicamente all’inizio del mese di ottobre 2017, si trovava in vacanza in Croazia. I Giudici d’appello hanno ritenuto irricevibili, per carente motivazione, le censure dirette contro la durata dell’assenza di C.________ e il momento in cui D.________ e F.________ sono venuti a conoscenza dei fatti incriminati e hanno pure rimproverato alla lavoratrice di non avere spiegato come gli ultimi due amministratori menzionati avrebbero potuto licenziarla, senza disporre dei necessari poteri di firma, od organizzare una riunione del consiglio di amministrazione senza la presenza del suo presidente, a cui giusta l’art. 715 CO spettava convocare tale organo della società.

 

Das Bundesgericht zur fristlosen Entlassung

Das Bundesgericht schützte die fristlose Entlassung. Wobei hier – auf Italienisch die Grundlagen der fristlosen Entlassung zusammengefasst wurden:

 

Wichtiger Grund

Gemäss Art. 337 Abs. 1 OR können der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis jederzeit aus wichtigen Gründen auflösen. Ein wichtiger Grund ist insbesondere jeder Umstand, der es aus Gründen von Treu und Glauben nicht erlaubt, vom Kündigenden die Fortsetzung des Vertrags zu verlangen (Art. 337 Abs. 2 OR):

3.1. Giusta l’art. 337 cpv. 1 CO il datore di lavoro e il lavoratore possono in ogni tempo recedere immediatamente dal rapporto di lavoro per cause gravi. È considerata causa grave, in particolare, ogni circostanza che non permetta per ragioni di buona fede di esigere da chi dà la disdetta che abbia a continuare nel contratto (art. 337 cpv. 2 CO).

 

Schwere Fehlverhalten

Nur besonders schweres Fehlverhalten kann eine fristlose Entlassung rechtfertigen. Unter dem Fehlverhalten eines Arbeitnehmers versteht man im Allgemeinen die Verletzung einer Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag, aber auch andere Ereignisse können in Betracht kommen. Ein solches Fehlverhalten muss objektiv geeignet sein, das für den Arbeitsvertrag wesentliche Vertrauensverhältnis zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu beeinträchtigen, dass die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses nicht verlangt werden kann, und es muss diese Folge tatsächlich herbeigeführt haben (vgl. auch Etter/Stucky, in: Etter/Facincani/Sutter, Arbeitsvertrag, Art. 337 N 26 ff.).

3.1.1. Secondo la giurisprudenza la risoluzione immediata del rapporto di lavoro dev’essere ammessa in maniera restrittiva (DTF 137 III 303 consid. 2.1.1). Solo una mancanza particolarmente grave può giustificare tale misura. Per mancanza del dipendente si intende in generale la violazione di un obbligo sgorgante dal contratto di lavoro, ma anche altri eventi possono entrare in linea di conto. Tale mancanza dev’essere oggettivamente idonea a distruggere il rapporto di fiducia essenziale nel contratto di lavoro o, almeno, a intaccarlo così profondamente da escludere che possa essere pretesa la continuazione della relazione contrattuale e avere effettivamente provocato tale conseguenza (DTF 142 III 579 consid. 4.2). Il giudice decide in base al suo libero apprezzamento se esiste una causa grave (art. 337 cpv. 3 CO) e applica le regole del diritto e dell’equità (art. 4 CC); a tale scopo prenderà in considerazione tutti gli elementi del caso specifico, in particolare la posizione e la responsabilità del lavoratore, il tipo e la durata del rapporto contrattuale, nonché la natura e l’importanza dell’incidente invocato (DTF 137 III 303 consid. 2.1.1). Il Tribunale federale rivede con riserbo la decisione dell’ultima istanza cantonale e interviene unicamente quando essa si sia scostata senza motivo dai principi sviluppati da dottrina e giurisprudenza, se ha preso in considerazione fattori che non avrebbero dovuto giocare alcun ruolo oppure se, al contrario, abbia omesso di considerare fattori rilevanti, o infine, quando il giudizio impugnato conduca ad un esito manifestamente iniquo o ingiusto (DTF 142 III 612 consid. 4.5; 137 III 303 consid. 2.1.1).

 

Sofortiges Handeln notwendig

Liegt ein schwerwiegender Grund vor, muss die Kündigung unverzüglich und unter Androhung der Verwirkung mit sofortiger Wirkung ausgesprochen werden (vgl. auch Etter/Stucky, in: Etter/Facincani/Sutter, Arbeitsvertrag, Art. 337 N 68 ff.):

3.1.2. Se esiste una causa grave, la disdetta con effetto immediato dev’essere data senza tardare, sotto pena di decadenza. Se tarda ad agire, la parte interessata dà l’impressione di aver rinunciato alla disdetta immediata o di potersi arrangiare con la continuazione del rapporto di lavoro fino alla scadenza ordinaria del contratto (DTF 138 I 113 consid. 6.3.1, con rinvii). Le circostanze del caso concreto determinano il lasso di tempo entro il quale si può ragionevolmente attendere da una parte che essa prenda la decisione di risolvere immediatamente il contratto. In maniera generale la giurisprudenza considera sufficiente un termine di due a tre giorni lavorativi per riflettere e assumere informazioni giuridiche. Un termine supplementare è ammissibile se è giustificato da esigenze pratiche della vita quotidiana ed economica; la giurisprudenza ha già stabilito che è possibile ammettere una prolungazione di qualche giorno quando la decisione dev’essere presa da un organo pluricefalo di una persona giuridica o quando dev’essere sentito il rappresentante del lavoratore (DTF 138 I 113 consid. 6.3.2). 

 

Reduktion der Konventionalstrafe

Das erstinstanzliche Gericht reduzierte jedoch Konventionalstrafe im Zusammenhang mit der Verletzung des Konkurrenzverbotes auf CHF 68’457, da es der Ansicht war, dass die Dauer des Wettbewerbsverbots auf ein Jahr zu beschränken sei und reduzierte in Anwendung von Art. 163 Abs. 3 OR die Konventionalstrafe auf 5 Monatslöhne.

Die obere kantonale Instanz erachtete sowohl die Anfechtung der Gültigkeit der Klausel betreffend das Konkurrenzverbot als Einschränkung der Wirtschaftsfreiheit als auch die Beschwerde bezüglich ihrer Dauer von mehr als sechs Monaten als unzulässig.

Nach Ansicht der Klägerin verstösst das Konkurrenzverbot gegen Art. 27 der Bundesverfassung sowie den Persönlichkeitsschutz gemäss Art. 27 ZGB. Diese Ansicht wurde vom Bundesgericht abgelehnt.

4.1. Dopo aver ricordato che il Pretore aveva ridotto la durata della clausola di divieto di concorrenza a un anno, la Corte cantonale ha ritenuto irricevibili, in ragione della carente motivazione dell’appello, sia la contestazione della validità della clausola in quanto limitativa della libertà economica sia la lamentela concernente la sua durata superiore a 6 mesi. L’autorità inferiore ha nondimeno indicato che la validità della clausola non dipende dall’esistenza di una retribuzione e che in ogni caso la direttrice percepiva un salario considerevole.  

 4.2. Secondo la ricorrente il divieto di concorrenza viola gli art. 27 Cost. (libertà economica) e 27 CC e dovrebbe essere ridotto a 6 mesi, atteso che si tratta unicamente di tutelare la clientela dell’opponente e ogni impegno superiore a tale periodo lederebbe quest’ultima norma. Il principio della proporzionalità imporrebbe poi di tenere conto del fatto che ella ha concentrato tutta la sua esperienza lavorativa sul lavoro interinale, si è trasferita dall’Italia in Svizzera, acquistando un’abitazione e caricandosi dei conseguenti impegni finanziari, e che la contestata clausola non prevede alcuna compensazione finanziaria.  

 4.3. La summenzionata critica ricorsuale non si confronta con la sentenza impugnata che ha dichiarato irricevibile l’appello – a causa della sua carente motivazione – con riferimento alla durata del divieto di concorrenza e si rivela pertanto inammissibile (supra, consid. 2 cpv. 1). A titolo abbondanziale si può aggiungere che, tenuto conto del ruolo di direttrice ricoperto dalla ricorrente, la riduzione a un anno del divieto di concorrenza rimane nei limiti del potere di apprezzamento conferito dall’art. 4 CC ai giudici cantonali (cfr. DTF 145 III 365 consid. 3; 96 II 139 consid. 3a).

 

Weitere Beiträge zum Konkurrenzverbot

 

Autoren: Nicolas Facincani / Matteo Ritzinger

 

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