Befristete Arbeitsverträge

Okt. 13, 2025 | 0 Kommentare

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet durch Zeitablauf (Art. 334 Abs. 1 OR). Einer Kündigung bedarf es nicht. Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Dauer stillschweigend fortgesetzt, so gilt es als unbefristetes Arbeitsverhältnis weiter (Art. 334 Abs. 2 OR).

Die Befristung muss sich klar aus dem Arbeitsvertrag ergeben, ansonsten wird ein unbefristeter Arbeitsvertrag angenommen. Die Befristung kann wie folgt bestimmt werden:

  • Vorgegebenes Enddatum: Der Vertrag dauert bis … »
  • Vorgesehen Dauer: «Der Vertrag wird für die Dauer von [x] Monaten abgeschlossen.»
  • aus dem Anstellungszweck oder der Formulierung: «während der Skisaison…»

Ein befristetes Arbeitsverhältnis hat von Gesetzes wegen keine Probezeit und kann auch nicht ordentlich gekündigt werden. Den Parteien steht es aber frei, eine Probezeit zu vereinbaren. In einem solchen Fall kommt Art. 335b OR analog zur Anwendung.

Sodann können die Parteien vorsehen, dass das Arbeitsverhältnis während der Dauer der Befristung trotzdem von den Parteien gekündigt werden kann. Man spricht hier von einem Arbeitsvertrag mit Maximaldauer, für welche die Regeln der befristeten Arbeitsverhältnisse zur Anwendung gelangen. Befristete Arbeitsverhältnisse, die mehr als 10 Jahre gedauert haben, können mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten auf das Ende eines Monates gekündigt werden (Art. 334 Abs. 3 OR).

Zusammengefasst besteht in folgenden Situationen eine Kündigungsmöglichkeit:

  • bei Vereinbarung einer Probezeit
  • sofern eine Kündigungsmöglichkeit vereinbart wurde (Vertrag mit Maximaldauer)
  • Befristung von mehr als 10 Jahren
  • Aufhebungsvereinbarung
  • Fristlose Kündigung

 

Verbot von Kettenarbeitsverträgen

Befristete Arbeitsverträge bergen das Risiko, dass sie in zweckwidriger Weise verwendet werden, da hier der Arbeitgeber weder an Kündigungsfristen gebunden ist, noch Kündigungsschutzbestimmungen beachten muss. Daher werden zum Teil mehrere befristete Arbeitsverträge aneinander gereiht. Es liegen dann sogenannte Kettenarbeitsverträge vor. Durch diese Kettenarbeitsverträge wird dann faktisch ein ununterbrochenes Arbeitsverhältnis begründet, wobei aber der Arbeitnehmer schlechter gestellt wird, als wenn er unbefristet angestellt wäre. Dies wirkt sich neben den Kündigungsbestimmungen insbesondere auf alle Ansprüche des Arbeitnehmers aus, die von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängen, so etwa die Ansprüche auf Lohnzahlung gemäss Art. 324a OR und die Abgangsentschädigung gemäss Art. 339b OR.

Das Schweizerische Recht erlaubt es den Parteien, nach einem befristeten Arbeitsvertrag einen neuen befristeten Arbeitsvertrag abzuschliessen. Das Rechtsmissbrauchsverbot untersagt jedochden Abschluss von „Kettenverträgen“, deren feste Laufzeit durch keinen objektiven Grund gerechtfertigt ist und deren Zweck es ist, die Anwendung der Bestimmungen über den Kündigungsschutz zu umgehen oder das Entstehen von Rechtsansprüchen in Abhängigkeit von einer Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses zu verhindern (BGE 129 III 618).

Bestehen somit keine sachlichen Gründe für die Aneinanderreihung der befristeten Arbeitsverträge, welche diese rechtfertigen, liegen sogenannte unzulässige Kettenarbeitsverträge vor. Diese werden wie ein einheitliches, unbefristetes Arbeitsverhältnis behandelt. Als objektive, sachliche Gründe für den sukzessiven Abschluss von befristeten Verträgen (Kettenarbeitsverträge) nennt das Bundesgericht insbesondere die Beschäftigung von Künstlern, Berufssportlern oder Lehrkräften, die pro Semester oder Studienjahr lehren  (À titre d’exemples de motifs objectifs pour la conclusion successive de contrats à durée déterminée, le Tribunal fédéral a notamment mentionné l’engagement d’artistes, de sportifs professionnels ou d’enseignants donnant des cours par semestre ou année académique). So wurde etwa im Urteil 2P.26/2007 vom 28. Juni 2007 die Beschwerde eines Lehrers zurückgewiesen hat, der mehrere aufeinander folgende Verträge für einen vergleichbaren Zeitraum abgeschlossen hatte.

 

Entscheide BGer 4A_543/2024 und 4A_545/2024 vom 30. Juli 2025

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet zwar ohne Kündigung, kann aber jederzeit einvernehmlich aufgelöst werden. Die Arbeitgeberin kann einen solchen Willen des Arbeitnehmers nur dann in gutem Glauben annehmen, wenn dieser sich eindeutig und zweifelsfrei aus dem Verhalten des Arbeitnehmers ergibt. In den im Juli 2025 ergangenen Bundesgerichtsentscheiden (BGer 4A_543/2024 und 4A_545/2024 vom 30. Juli 2025) war dies gerade nicht der Fall, wie nachfolgend gezeigt wird.

Den Entscheiden lag folgender Sachverhalt zugrunde:

 

Sachverhalt

Die A.SA (nachfolgend: Arbeitgeberin) stellte B (nachfolgend: Arbeitnehmer B) am 14. Januar 2020 als Fahrtenkontrolleur befristet für den Zeitraum vom 28. März bis zum 18. Oktober 2020 mit einem Bruttojahresgehalt von Fr. 53’391.00 ein. Im Weiteren stellte die Arbeitgeberin C (nachfolgend: Arbeitnehmer C, Arbeitnehmer B und C nachfolgend: Arbeitnehmer) am 15. Januar 2020 als Hausmeister befristet vom 30. März bis zum 18. Oktober 2020 mit einem Bruttojahresgehalt von Fr. 52’533.00 ein.

Aufgrund der Covid-19-Pandemie teilte die Arbeitgeberin ihren Arbeitnehmern mit, dass sie «alle Saisonverträge überprüfen werde und deren Gültigkeit vorübergehend als ausgesetzt zu betrachten ist» (im Original: «alla revisione di tutti i contratti stagionali, la cui efficacia è da considerarsi temporaneamente sospesa», vgl. Urteile des Bundesgerichts BGer 4A_543/2024 und 4A_545/2024 vom 30. Juli 2025, E. A.b). Mit Schreiben vom 31. März 2020 teilte sie B und C dann die Ungültigkeit des Vertrags auf der Grundlage von Art. 31 Abs. 1 OR mit und befreite die Arbeitnehmer von der Erbringung der vereinbarten Arbeitsleistung. Mit Schreiben vom 2. April 2020 bestritt der Anwalt der Arbeitnehmer das Vorliegen der Voraussetzungen für eine Ungültigkeitserklärung des Vertrags und forderte die Arbeitgeberin auf, ihre Position zu überdenken. Andernfalls würden rechtliche Schritte eingeleitet. Am 9. April 2020 bestätigte die Arbeitgeberin die Ungültigkeit des Vertrags. Die Arbeitnehmer beschritten sodann den Rechtsweg. Im Folgenden wurden zwei getrennte Verfahren (Arbeitgeberin gegen B und Arbeitgeberin gegen C) geführt, wobei das Ergebnis in beiden Verfahren gleich war. Aus diesem Grund werden sie vorliegend gemeinsam abgehandelt.

In beiden Verfahren sind die Arbeitslosenkassen (die UNIA im Verfahren von B und di Cristiano Sociale Ticinese im Verfahren von C) in die Lohnforderungen der Arbeitnehmer getreten (Art. 29 Abs. 2 AVIG) und haben den Lohn (im Verfahren von B: Fr. 25’892.00 und im Verfahren von B: Fr. 17’944.75) von der Arbeitgeberin eingeklagt. Die Beträge entsprachen den ausbezahlten Arbeitslosenentschädigungen. Das erstinstanzliche Gericht gab den Klagen im Umfang von Fr. 16’712.30 (bei B) bzw. Fr. 10’725.85 (bei C) statt, da die Arbeitgeberin im Zeitraum, in dem das Verbot von Touristenfahrten, Veranstaltungen und Sonderfahrten auf dem See galt (d.h. bis zum 8. Juni 2020), nicht zur Zahlung des Lohns verpflichtet war.

Die daraufhin eingereichte Berufung der Arbeitgeberin wurde vom Kantonsgericht Tessin (Zweitinstanz) abgewiesen. Das Kantonsgericht wies sowohl die Rüge der Arbeitgeberin zurück, wonach der Arbeitnehmer durch konkludentes Verhalten die Auflösung des Arbeitsverhältnisses akzeptiert habe, als auch die Anschlussberufung der Arbeitnehmer, wonach das Risiko aufgrund der durch die Pandemie verursachten Inaktivität nicht vom Arbeitnehmer zu tragen sei.

Mit Beschwerde in Zivilsachen vom 10. Oktober 2024 beantragte die Arbeitgeberin die Aufhebung des angefochtenen Urteils und die vollständige Abweisung der Klage. Sie machte geltend, dass im vorliegenden Fall wie im Urteil 4A_379/2022 vom 28. Juni 2023 eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsvertrags vorliege, da der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht erbracht habe.

 

Erwägungen des Bundesgerichts

Das Bundesgericht führte zu Art. 334 Abs. 1 OR aus, dass ein befristete Arbeitsverhältnis ohne Kündigung endet. Die Parteien hätten jedoch die Möglichkeit, einen befristeten Vertrag jederzeit einvernehmlich zu kündigen, sofern sie damit nicht eine zwingende Rechtsvorschrift umgehen wollen. Eine solche einvernehmliche Kündigung unterliegt keiner besonderen Form und kann auch stillschweigend erfolgen (Urteile 4A_379/2022 vom 28. Juni 2023 E. 6.2.1; 4A_563/2011 vom 19. Januar 2012 E. 4.1; 4C.397/2004 vom 15. März 2005 E. 2.1). Die Zustimmung des Arbeitnehmers zu einer einvernehmlichen Kündigung durch stillschweigende Handlungen sei jedoch nicht ohne Weiteres zuzulassen. Der Arbeitgeber kann einen solchen Willen des Arbeitnehmers nur dann in gutem Glauben annehmen, wenn dieser sich eindeutig und zweifelsfrei aus dem Verhalten des Arbeitnehmers ergibt (BGE 102 Ia 417 E. 3c; vgl. zuletzt Urteil 4A_57/2021 vom 21. Juli 2021 E. 3.2.3).

Das Kantonsgericht war der Ansicht, dass im Gegensatz zu dem Fall, der dem Urteil 4A_379/2022 vom 28. Juni 2023 zugrunde lag (in dem eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses anerkannt worden war) beide Arbeitnehmer sich der Auflösung des Arbeitsverhältnisses widersetzt haben. Diesfalls könne nicht davon ausgegangen werden, dass er sich lediglich dem Willen der Beklagten angepasst und durch konkludentes Verhalten die Auflösung des Arbeitsvertrags akzeptiert habe.

Diesbezüglich war die Arbeitgeberin dem Kantonsgericht vor, die eben zitierte Rechtsprechung (Urteil 4A_379/2022 vom 28. Juni 2023) unberücksichtigt gelassen zu haben. Die Arbeitgeberin leitete dies insbesondere aus dem Verhalten der Arbeitnehmer ab, wonach diese – nachdem beide am 9. April 2020 von der Arbeitgeberin über die Ungültigkeit der Arbeitsverträge informiert wurden – sich unverzüglich an die Arbeitslosenkasse, um die entsprechenden Leistungen zu beziehen. Sie boten ihre Arbeitsleistung nicht an.

Das Bundesgericht folgt dieser Auffassung nicht. So konnte konkret die Arbeitgeberin aufgrund ihrer Anfechtung betreffend Ungültigkeit des Vertrages, nicht in gutem Glauben davon ausgehen, dass die Arbeitnehmer den Wunsch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zugestimmt und durch konkludentes Verhalten eine Aufhebungsvereinbarung geschlossen hätten: «In concreto, in ragione della contestazione 2 aprile 2020 della pretesa invalidazione del contratto di lavoro, la ricorrente non poteva in buona fede ritenere che il lavoratore avesse aderito alla sua volontà di risolvere il rapporto di lavoro e abbia concluso, per atti concludenti, un patto risolutorio. Ne segue che nemmeno su questo punto la sentenza impugnata viola il diritto federale.» (vgl. Urteile des Bundesgerichts BGer 4A_543/2024 und 4A_545/2024 vom 30. Juli 2025, E. 4.3). Daraus folgt, dass das angefochtene Urteil des Kantonsgericht nicht gegen Bundesrecht verstösst und die Beschwerde – als solche soweit zulässig – unbegründet ist.

 

Weitere Beiträge zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen (Auswahl):

 

Autoren: Nicolas Facincani / Matteo Ritzinger

 

Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie hier.

 

Umfassende Informationen zum Gleichstellungsrecht finden Sie hier.

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