Arbeitnehmende dürfen ihre Arbeitgeberin während des laufenden Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nicht konkurrenzieren. Bei einer Teilzeitanstellung ist jedoch zurückhaltender von einer Verletzung der Treuepflicht auszugehen. Das Obergericht des Kantons Graubünden verneinte im Entscheid ZR2 25 40 vom 5. Januar 2026 sowohl eine Treuepflichtverletzung als auch einen Herausgabe- und Schadenersatzanspruch der Arbeitgeberin aufgrund der Nebentätigkeit des Arbeitnehmers.
Zum Sachverhalt
Ein langjährig beschäftigter Konstrukteur und Projektleiter kündigte seine Vollzeitanstellung auf Ende April 2023. Anschliessend arbeitete er während einiger Monate in einem variablen Teilzeitpensum für seine bisherige Arbeitgeberin weiter. Gleichzeitig erbrachte er über sein neu gegründetes Einzelunternehmen Konstruktionsleistungen für ein anderes Unternehmen.
Die Arbeitgeberin betrachtete dies als unzulässige Konkurrenzierung und verlangte CHF 15’000.–. Darin enthalten war insbesondere die Herausgabe von Einnahmen in der Höhe von CHF 9’700.– sowie Schadenersatz wegen angeblich entgangener Aufträge. Das Regionalgericht Prättigau/Davos wies die Klage ab. Das Obergericht bestätigte diesen Entscheid.
Konkurrenzverbot während des Arbeitsverhältnisses
Nach Art. 321a Abs. 1 OR muss der Arbeitnehmer die berechtigten Interessen der Arbeitgeberin in guten Treuen wahren. Gemäss Art. 321a Abs. 3 OR darf er während der Dauer des Arbeitsverhältnisses keine entgeltliche Arbeit für Dritte leisten, soweit er dadurch seine Treuepflicht verletzt und insbesondere die Arbeitgeberin konkurrenziert.
Ein Konkurrenzverhältnis liegt grundsätzlich vor, wenn bei einem zumindest teilweise übereinstimmenden Kundenkreis gleichartige Leistungen angeboten werden, die dasselbe Bedürfnis befriedigen.
Die Treuepflicht ist allerdings nicht grenzenlos. Ihr stehen die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers an seiner persönlichen und wirtschaftlichen Entfaltung gegenüber. Dazu gehört grundsätzlich auch das Interesse an einer weiteren unselbstständigen oder selbstständigen Tätigkeit. Die blosse Gründung eines Unternehmens oder die Vorbereitung einer späteren selbstständigen Tätigkeit ist deshalb zulässig, solange die Arbeitgeberin noch nicht konkurrenziert und weder Kunden noch Mitarbeitende abgeworben werden.
Besonderheiten bei Teilzeitarbeit
Das Obergericht hielt fest, bei Teilzeitarbeit sei das Verbot einer konkurrenzierenden Nebentätigkeit grundsätzlich nicht oder jedenfalls nur zurückhaltend anzuwenden. Eine Teilzeitanstellung lasse dem Arbeitnehmer Raum, ausserhalb seines Pensums eine weitere Erwerbstätigkeit auszuüben.
Eine Treuepflichtverletzung kann dennoch vorliegen, wenn ein konkreter Interessenkonflikt entsteht. Dies ist insbesondere denkbar, wenn der Arbeitnehmer:
- mehrere Arbeitgeber unmittelbar gegeneinander ausspielt;
- Kunden oder Mitarbeitende aktiv abwirbt;
- vertrauliche Informationen oder Betriebsmittel verwendet; oder
- seine Leistungsfähigkeit durch die verschiedenen Tätigkeiten derart beeinträchtigt, dass er seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr seriös erfüllen kann.
Muss die Arbeitgeberin bei Abschluss eines Teilzeitarbeitsvertrags aufgrund der Umstände damit rechnen, dass der Arbeitnehmer auch für Konkurrenzunternehmen tätig wird, kann darin nach Auffassung des Obergerichts eine stillschweigende Einschränkung des gesetzlichen Konkurrenzierungsverbots liegen. Ein ausdrückliches und verhältnismässiges Verbot konkurrenzierender Nebentätigkeiten bleibt allerdings möglich.
Die Arbeitgeberin musste mit weiteren Tätigkeiten rechnen
Im konkreten Fall sprach eine Reihe von Umständen gegen eine Treuepflichtverletzung.
Das Einzelunternehmen des Arbeitnehmers war bereits vor Abschluss des Teilzeitarbeitsvertrags im Handelsregister eingetragen und im Schweizerischen Handelsamtsblatt publiziert worden. Der Arbeitnehmer hatte zudem zunächst vorgeschlagen, über sein eigenes Unternehmen für die bisherige Arbeitgeberin tätig zu werden. In einer späteren E-Mail teilte er mit, dass er während der fraglichen Monate noch für andere Unternehmen arbeiten werde.
Die Arbeitgeberin musste deshalb damit rechnen, dass der Arbeitnehmer ausserhalb seines Teilzeitpensums in seinem angestammten Berufsfeld tätig sein würde. Trotzdem enthielt der Teilzeitarbeitsvertrag kein Verbot einer konkurrenzierenden Tätigkeit. Erst mehrere Monate später wollte die Arbeitgeberin eine entsprechende Vereinbarung abschliessen.
Hinzu kam, dass die Arbeitseinsätze für die bisherige Arbeitgeberin jeweils einzeln abgesprochen wurden. Im Juni 2023 leistete der Arbeitnehmer 97 Stunden; im Juli wurden keine Arbeitsstunden mehr abgerechnet.
Das andere Unternehmen war ausserdem von sich aus auf den Arbeitnehmer zugegangen, nachdem es von dessen Kündigung erfahren hatte. Eine aktive Abwerbung lag somit nicht vor. Das Unternehmen wollte gerade mit dem Arbeitnehmer persönlich zusammenarbeiten und legte Wert darauf, dass er die Arbeiten vor Ort ausführte.
Unter diesen Umständen überwogen nach Auffassung des Obergerichts die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers an der Ausübung einer selbstständigen Erwerbstätigkeit. Eine Verletzung der Treuepflicht wurde verneint.
Keine automatische Herausgabe der Einnahmen
Von besonderer Bedeutung sind die Ausführungen zu Art. 321b Abs. 1 OR. Nach dieser Bestimmung muss der Arbeitnehmer der Arbeitgeberin Rechenschaft über alles ablegen und alles herausgeben, was er bei seiner vertraglichen Tätigkeit für sie von Dritten erhält.
Die Herausgabepflicht setzt somit einen inneren Zusammenhang zwischen dem Empfang der Vermögenswerte und der arbeitsvertraglichen Tätigkeit voraus. Zuwendungen oder Einnahmen, die der Arbeitnehmer unabhängig von seiner Anstellung erzielt, fallen nicht darunter.
Das Obergericht hielt ausdrücklich fest, dass selbst Einkünfte aus einer unbefugten Nebentätigkeit grundsätzlich nicht gestützt auf Art. 321b Abs. 1 OR herauszugeben sind. Das Bundesgericht hatte diese Frage im Entscheid 4A_345/2011 noch offengelassen.
Anders kann es sein, wenn der Arbeitnehmer für die Nebentätigkeit eigenmächtig Material, Infrastruktur oder Produktionsmittel der Arbeitgeberin verwendet. Dann kann der notwendige Zusammenhang mit der arbeitsvertraglichen Tätigkeit bestehen.
Im konkreten Fall war die Nebentätigkeit zulässig. Zudem wurde im Berufungsverfahren nicht mehr behauptet, der Arbeitnehmer habe Material, Infrastruktur oder Produktionsmittel der Arbeitgeberin verwendet. Die Einnahmen von CHF 9’700.– musste er daher nicht herausgeben.
Umsatz ist nicht gleich Schaden
Auch der Schadenersatzanspruch scheiterte.
Eine Haftung des Arbeitnehmers nach Art. 321e OR setzt eine Vertragsverletzung, einen Schaden, einen adäquaten Kausalzusammenhang und ein Verschulden voraus. Da keine Treuepflichtverletzung vorlag, fehlte bereits die erste Voraussetzung.
Darüber hinaus hatte die Arbeitgeberin ihren behaupteten Schaden nicht genügend substanziiert. Sie berechnete die Forderung anhand der mutmasslich vom Arbeitnehmer geleisteten Stunden und eines von ihr angenommenen Stundenansatzes. Damit machte sie im Ergebnis einen hypothetischen Umsatz geltend.
Als Schaden kam jedoch nur der entgangene Gewinn in Betracht. Die Arbeitgeberin hätte deshalb aufzeigen müssen, welchen Ertrag sie aus dem Auftrag erzielt hätte und welche Personal-, Betriebs- und sonstigen Aufwendungen davon abzuziehen gewesen wären.
Unklar blieb zudem, welcher Stundenansatz anzuwenden gewesen wäre. In den Akten fanden sich Ansätze von CHF 98.–, CHF 108.– und CHF 125.–. Eine nachvollziehbare Berechnung des entgangenen Nettogewinns fehlte.
Auftrag wäre der Arbeitgeberin ohnehin nicht erteilt worden
Die Arbeitgeberin konnte zudem nicht beweisen, dass sie ohne die Tätigkeit des Arbeitnehmers den Auftrag erhalten hätte.
Der Verwaltungsratspräsident des auftraggebenden Unternehmens erklärte als Zeuge, man hätte die Arbeiten auch ohne den Arbeitnehmer nicht der bisherigen Arbeitgeberin übertragen. Die früher für solche Arbeiten zuständigen Fachpersonen seien dort nicht mehr beschäftigt gewesen. Das Unternehmen hätte stattdessen selbst einen Konstrukteur angestellt oder ein anderes Unternehmen aus der näheren Umgebung beauftragt.
Das Obergericht erachtete diese Aussage als glaubwürdig. Damit war auch der notwendige Kausalzusammenhang zwischen der behaupteten Pflichtverletzung und einem entgangenen Gewinn nicht erstellt.
Schadenersatzansprüche rechtzeitig vorbehalten
Das Obergericht erinnerte ferner daran, dass eine Arbeitgeberin ihr bekannte oder erkennbare Schadenersatzforderungen grundsätzlich spätestens bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses geltend machen muss. Andernfalls kann beim Arbeitnehmer die berechtigte Erwartung entstehen, die Arbeitgeberin verzichte auf entsprechende Ansprüche.
Eine Bezifferung, Verrechnung oder sofortige Klage ist nicht notwendig. Es genügt, wenn die Arbeitgeberin klar erklärt, dass sie sich Schadenersatzansprüche aus einem bestimmten Ereignis vorbehält.
Keine Gerichtskosten – aber Parteientschädigung
Da es sich um eine arbeitsrechtliche Streitigkeit mit einem Streitwert unter CHF 30’000.– handelte, wurden weder vor erster noch vor zweiter Instanz Gerichtskosten erhoben. Die Kostenfreiheit nach Art. 114 lit. c ZPO erfasst jedoch nicht die Parteientschädigung.
Die Arbeitgeberin musste dem Arbeitnehmer für das erstinstanzliche Verfahren CHF 10’701.– und für das Berufungsverfahren weitere CHF 4’500.– bezahlen.
Bedeutung für die Praxis
Der Entscheid zeigt, dass die Treuepflicht während eines Teilzeitarbeitsverhältnisses nicht ohne Weiteres als umfassende Exklusivitätsverpflichtung verstanden werden darf.
Arbeitgeberinnen, die konkurrenzierende Nebentätigkeiten von Teilzeitbeschäftigten ausschliessen wollen, sollten dies ausdrücklich, klar und verhältnismässig regeln. Dabei kann insbesondere festgelegt werden, welche Tätigkeiten untersagt sind, welche Melde- oder Zustimmungspflichten gelten und welche Folgen eine Verletzung hat.
Kennt die Arbeitgeberin die geplante selbstständige Tätigkeit oder muss sie nach den konkreten Umständen mit weiteren Tätigkeiten im angestammten Berufsfeld rechnen, ohne ein entsprechendes Verbot zu vereinbaren, ist der spätere Vorwurf einer Treuepflichtverletzung erheblich erschwert.
Der Entscheid stellt ausserdem klar, dass Einnahmen aus einer Nebentätigkeit nicht automatisch der Arbeitgeberin zustehen. Für einen Schadenersatzanspruch genügt es ebenso wenig, die Einnahmen des Arbeitnehmers oder den hypothetischen Umsatz der Arbeitgeberin als Schaden zu bezeichnen. Nachzuweisen sind vielmehr der konkret entgangene Nettogewinn und die überwiegende Wahrscheinlichkeit, dass die Arbeitgeberin den Auftrag ohne das Verhalten des Arbeitnehmers tatsächlich erhalten hätte.
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Autor: Nicolas Facincani