Maximalpönale für CEO

Aug 23, 2022 | 0 Kommentare

Wird die Kündigung aus den folgenden Gründen ausgesprochen, ist sie missbräuchlich (liegt eine missbräuchliche Entlassung vor) – unabhängig davon, ob vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgesprochen (Art. 336 OR):

  • Persönliche Eigenschaft der von der Kündigung betroffenen Partei, ohne Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis und ohne bedeutende Beeinträchtigung des Arbeitsklimas (Art. 336 Abs. 1 lit. a OR), z.B. aufgrund des Geschlechts, Alter, Krankheiten etc.
  • Ausübung eines verfassungsmässigen Rechts der durch die Kündigung betroffenen Partei, ohne Verletzung einer Pflicht aus dem Arbeitsvertrag und ohne bedeutende Beeinträchtigung des Arbeitsklimas (Art. 336 Abs. 1 lit. b OR), z.B. wegen Parteizugehörigkeit etc.
  • Verhinderung der Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsvertrag durch die von der Kündigung betroffene Partei (Art. 336 Abs. 1 lit. c OR), z.B. wenn der Arbeitgeber verhindern will, dass gewisse Leistungen erbracht werden müssen, auf die der Arbeitnehmer aufgrund des Dienstalters Anspruch hätte etc.
  • Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsvertrag durch die von der Kündigung betroffene Partei (Art. 336 Abs. 1 lit. d OR), wenn der Arbeitnehmer Leistungen aus Überstunden einfordert etc.
  • Leistungen von schweizerischem obligatorischem Zivilschutz-, Militär- oder Schutzdienst oder Übernahme einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht (Art. 336 Abs. 1 lit. e OR). Auch militärische Beförderungsdienste fallen darunter, wenn sie freiwillig angetreten werden.

In weiteren Fällen sieht das Gesetz die Missbräuchlichkeit der Kündigung in gewissen Fällen durch den Arbeitgeber vor:

  • Mitgliedschaft oder Nichtmitgliedschaft des Arbeitnehmers bei einer Gewerkschaft oder legale Tätigkeit bei einer Gewerkschaft (Art. 336 Abs. 2 lit. a OR)
  • Tätigkeit des Arbeitnehmers als gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder einer dem Unternehmen angeschlossenen Vorsorgeeinrichtung (Art. 336 Abs. 2 lit. b OR)
  • mangelnde oder zu kurzfristige Konsultierung der von einer Massenentlassung betroffenen Arbeitnehmer (Art. 336 Abs. 2 lit. c OR).

 

Weitere, nicht in Art. 336 OR genannte Missbrauchstatbestände

Durch Art. 336 OR wird das Rechtsmissbrauchsverbot von Art. 2 Abs. 2 ZGB konkretisiert (BGE 134 III 108 E 7.1). Art. 336 ist daher nicht abschliessend. Somit fallen auch gegen das Rechtsmissbrauchsverbot fallende Fälle darunter, die eine mit den in Art. 336 OR genannten vergleichbare Schwere aufweisen (BGE 136 III E 2.3). Zu diesen weiteren Missbrauchstätbeständen siehe insbesondere: Der Arbeitgeber war schuld?!

Auch die Art und Weise einer Kündigung kann diese missbräuchlich machen, siehe hierzu insbesondere: Missbräuchliche Art und Weise der Kündigung – Entschädigung geschuldet!

Sodann sind Kündigungen missbräuchlich, die gegen das Gleichstellungsgesetz verstossen bzw. diskriminierend sind oder sog. Rachekündigungen nach dem Gleichstellungsgesetz darstellen. Siehe hierzu insbesondere: Überblick über das Gleichstellungsgesetz und Anfechtung der Kündigung – Wiedereinstellung.

 

Chambre des prud’hommes de la Cour de Justice

Das Chambre des prud’hommes de la Cour de Justice hatte sich Entscheid CAPH/67/2022 vom 9. Mai 2022mit dem Falle einer missbräuchlichen Kündigung eines CEO auseinanderzusetzen.

Gemäss diesem Entscheid verletzte die Arbeitgeberin ihre Fürsorgepflicht gegenüber dem CEO, indem sich der Verwaltungsrat immer wieder in die Angelegenheiten des CEO eingemischt hatte und diesen dadurch nicht die Funktion ausführen liess, für welche er eingestellt worden war.

Erwähnenswert ist zudem, dass die Arbeitgeberin wegen der Missbräuchlichkeit der von ihr letztlich ausgesprochenen Kündigung die höchstmögliche Pönale von sechs Monatslöhnen bezahlen musste.

 

Der Sachverhalt im Detail

Aus der gesamten Untersuchung des Verfahrens ging hervor, dass die ständige, bedrückende und als unangemessen empfundene Anwesenheit des Verwaltungsrates H______ bereits vor dem Arbeitsantritt des CEO (=Arbeitnehmers) dessen vertragsgemässen Einsatz in der neuen Firma, für deren Aufbau und Leitung er und sein Team zuständig sein sollten, unmöglich machte.

Der Arbeitnehmer, war nach einer jahrzehntelangen Karriere in hohen Positionen in dem betreffenden Geschäftsbereich als CEO eines neu zu gründenden Unternehmens eingestellt. Er kam mit einem zusammengestellten Team an, mit dem er zuvor erfolgreich und reibungslos gearbeitet hatte. Er hatte gemäss Gericht einen Anspruch auf die Position des CEO um, die Struktur so zu organisieren, und die Prozesse zur Umsetzung seiner Tätigkeit in Gang zu setzen, ohne ständig von dem allgegenwärtigen Verwaltungsrat zurechtgewiesen, widersprochen und beiseite geschoben zu werden.

Im vorliegenden Fall führte sodann die wenig konstruktive Omnipräsenz des Verwaltungsrates zu dem Ergebnis, dass es dauerhaft unmöglich war, die Geschäfte in ruhiger Weise zu führen und das engagierte Team zu leiten. Sodann wurde der CEO nicht nur von bestimmten Sitzungen – zu Recht oder zu Unrecht – ausgeschlossen, sondern sogar sein Büro wurde ohne sein Wissen verlegt, obwohl er der CEO des Unternehmens war, was gemäss Gericht als erniedrigend und infantilisierend erschien.

Die Spannungen, die durch die ständigen Interaktionen des Verwaltungsrates mit seinem manchmal aggressiven und unangenehmen Ton induziert wurden, wurden von allen Teammitgliedern des CEO, die diesem gefolgt waren waren, von Anfang an und dann während der gesamten Zeit, in der der CEO aktiv war, wahrgenommen. Der CEO sehnte sich sodann nach einer Klärung der Verantwortlichkeiten zwischen dem CEO und dem Verwaltungsrat. Einige waren sogar davon überzeugt, dass die Entfernung des CEOs bereits von Anfang an geplant war.

Die Gründe, die für die Entlassung des CEOs vor angeführt wurden, sind waren zudem nicht real. Bereits aus diesem Grund wurde die Kündigung als missbräuchlich qualifiziert.

4.3.1 En effet, transpire d’entrée de cause de l’ensemble de l’instruction de la procédure que la présence permanente, oppressante et perçue comme inadéquate de l’administrateur H______ a rendu impossible, dès avant-même l’entrée en fonction de l’appelant, son déploiement conforme au contrat au sein de la nouvelle société dont lui et son équipe devaient avoir la charge de la mise sur pied et de la conduite. L’appelant, en étant engagé comme directeur général d’une société en formation, après une carrière de plusieurs dizaines d’années dans de hautes fonctions dans le domaine d’activité concerné, qui arrivait avec une équipe constituée et avec laquelle il avait fonctionné avec succès et sans anicroche précédemment, sans quoi les employés l’ayant suivi ne l’auraient pas fait, devait pouvoir prétendre prendre la place qu’il était prévu qu’il prenne, organiser la structure de manière à la faire prospérer à partir de rien et lancer les processus de mise en œuvre de son activité sans être constamment repris, contredit et écarté par l’administrateur omniprésent, prônant, détail piquant, sans cesse la transparence. Certes, l’on peut comprendre qu’au vu des investissements importants engagés par F______, resp. le „Groupe B___/C___/G___/I______“, dans la nouvelle structure, un contrôle de la mise en œuvre de la marche des affaires de celle-ci devait être opéré par l’administration. Certes, l’on peut même comprendre qu’au début de ce processus ce contrôle soit plus stricte et la collaboration entre l’administration et la direction plus étroite. Il n’en demeure pas moins que, dans le cas où il a été fait le choix de déléguer la gestion à un directeur général (cf. art. 716 al.2 et 716b al.1 i.f. CO), celui-ci devait pouvoir exercer ses prérogatives.

En l’espèce, l’omniprésence peu constructive de l’administrateur H______ dans la marche des affaires et à tout bout de champ, ne relevait plus du contrôle mais de la substitution incompatible avec les termes du contrat, avec comme résultat l’impossibilité permanente de gérer de manière sereine les affaires et de conduire l’équipe dédiée. Les pièces produites et les enquêtes ont permis d’établir en outre que l’appelant a non seulement été écarté de certaines réunions – à tort ou à raison – mais même que son bureau a été déplacé sans qu’il n’en soit averti, alors qu’il était le CEO de l’entreprise, ce qui apparait comme humiliant et infantilisant.

Les tensions induites par les interactions permanentes, au ton parfois agressif et déplaisant, de l’administrateur H______ ont été perçues par tous les membres de l’équipe de l’appelant ayant rejoint la société dès le départ, puis tout au long de la période d’activité de l’appelant, les uns et les autres s’étonnant de l’absence de celui-ci à l’une ou l’autre réunion, constatant qu’il ne pouvait y avoir deux patrons, souhaitant que les interférences du conseil d’administration soient limitées, aspirant à ce que les responsabilités entre le CEO et l’administration soient clarifiées. D’aucuns se sont même dit convaincus que la mise à l’écart de l’appelant était déjà prévue ab initio

4.3.2 Dans son courrier de licenciement du 7 juin 2019, l’intimée a invoqué comme motifs de congé le fait que le demandeur prétendait pouvoir gérer la société sans tenir compte des intérêts et attentes légitimes du conseil d’administration et de l’actionnaire majoritaire, qu’il avait refusé de prendre deux semaines de congé afin de tenter de trouver sereinement une issue à cette situation et que la confiance qui était nécessaire à l’égard d’un CEO d’une société active dans le commerce international faisait défaut et ne lui permettait plus de le maintenir dans cette fonction.

La Cour retient d’une part, que rien dans la procédure, si ce n’est les assertions du binôme H______-F______, ne permet de savoir en quoi les „attentes légitimes“, pour autant qu’elles puissent être déterminées précisément, du conseil d’administration, se résumant au seul H______, et de l’actionnaire majoritaire auraient été mises en péril par les agissements (lesquels ?) de l’appelant. Le dossier enseigne certes, que si le business plan présenté par l’appelant (et par ailleurs qualifié de „très attrayant“ par l’administrateur) était ambitieux, voire pour partie irréaliste, d’une part les animateurs de l’intimée, hommes d’affaires expérimentés dans le domaine du négoce de grain notamment, ont accepté de se lancer dans la création de la nouvelle structure après analyse et sur cette base, et d’autre part, l’appelant ne s’est pas vu octroyer ni le temps, ni le cadre et la sérénité nécessaires pour remplir les objectifs visés. L’entrave régulière à son action et les reproches permanents dès avant son entrée en fonction, et pour parties pour des broutilles ou pour des questions relevant précisément de la compétence de la direction, ne lui ont pas permis d’agir complètement dans l’intérêt de la société. En outre, lui reprocher une communication non transparente, alors qu’on l’évinçait sans l’en informer de réunions et d’échanges de conversations, relève de la mauvaise foi.

Pour le surplus, il est pour le moins singulier qu’à titre de motif du congé, l’intimée n’ait rien trouvé de mieux que de reprocher à son CEO le fait de ne pas avoir pris deux semaine de vacances „pour tenter de trouver sereinement une issue“. Comme rappelé plus haut, l’employeur ne saurait se prévaloir de causes qu’il a lui-même créées pour donner le congé, sous peine de contrevenir aux règles de la bonne foi. Or, on l’a vu, le conflit à la base de la problématique est essentiellement dû aux interférences de l’administrateur de l’intimée et l’on voit mal comme l’appelant aurait pu, en étant absent durant 15 jours, „trouver sereinement une issue“, ce d’autant que, précisément, il avait d’ores et déjà constaté être mis à l’écart de réunions physiques ou d’échanges de correspondances nécessaires à son action. Quoiqu’il en soit, on ne voit pas très bien comment le fait qu’un directeur général ne se plie pas à un calendrier de vacances que lui imposerait le conseil d’administration puisse être considéré comme une motif valable de congé.

Il en découle que les motifs invoqués à l’appui du licenciement de l’appelant avant le terme de son contrat ne sont pas réels et ne sont pas conforme à la bonne foi. Dès lors, de ce fait déjà, le congé doit être qualifié d’abusif.

 

Zum Beweis der Missbräuchlichkeit

Grundsätzlich hat derjenige, welcher die Missbräuchlichkeit der Kündigung behauptet und aus ihr Rechte ableitet, diese zu Beweisen. Das Gericht hielt aber erneut fest:

Da der Beweis der Missbräuchlichkeit jedoch häufig subjektive Elemente zum Gegenstand hat, kann das Gericht in der Tat von einer missbräuchlichen Kündigung ausgehen, wenn es dem Arbeitnehmer gelingt, ausreichende Indizien vorzulegen, die den vom Arbeitgeber vorgebrachten Grund als fiktiv erscheinen lassen und den missbräuchlichen Grund plausibler machen.

4.2 La preuve du caractère abusif du congé incombe à la partie à laquelle celui-ci est signifié (art. 8 CC ; ATF 130 III 699 consid. 4.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_240/2017 consid. 3). Cependant, la preuve ayant souvent pour objet des éléments subjectifs, le juge peut présumer en fait l’existence d’un congé abusif lorsque l’employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme fictif le motif avancé par l’employeur, et le motif abusif plus plausible. Cette présomption de fait n’a cependant pas pour effet de renverser le fardeau de la preuve. La partie demanderesse doit alléguer et offrir un commencement de preuve d’un motif abusif de congé. De son côté, l’employeur ne saurait alors demeurer inactif ; il n’a pas d’autre issue que de fournir des preuves à l’appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_437/2015 consid. 2.2.5 ; Dunand, op.cit., n. 17 ad art. 336 CO).

 

Höhe der Entschädigung gemäss Art. 336a OR

Die Entschädigung gemäss Art. 336a OR im Falle einer missbräuchlichen Kündigung dient einerseits der Bestrafung, andererseits der Wiedergutmachung für den gekündigten Arbeitnehmer und darf 6 Monatslöhne nicht übersteigen. Die folgenden Faktoren sind etwa bei der Bemessung zu berücksichtigten (siehe auch CHK-Emmel, Art. 336a OR):

  • Schwere des Verschuldens des Arbeitgebers
  • Mitverschulden des Arbeitnehmers
  • Intensität des Eingriffs in die Persönlichkeit
  • Arbeitsvertragliche Bindung (Dauer und Enge)
  • Soziale und wirtschaftliche Situation der Parteien
  • Wirtschaftliche Folgen
  • Alter des Arbeitnehmers
  • mögliche Probleme bei Wiedereingliederung

 

Weitere Beiträge zur missbräuchlichen Kündigung (Auswahl):

 

Autor: Nicolas Facincani

 

 

Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden sie hier.

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