Als Pausen im rechtlichen Sinne gelten Unterbrechungen der Arbeit zum Zwecke der Erholung und Verpflegung. Technisch bedingte Arbeitsunterbrüche gelten hingegen nicht als Pausen im Sinne des Arbeitsgesetzes. Wird eine Pause eingeschaltet, gilt diese grundsätzlich nicht als Arbeitszeit.
Mindestpausen
Das Arbeitsgesetz sieht in Art. 15 vor, dass zwingend Pausen von gewisser Dauer gewährt werden müssen, die nach der Dauer der Arbeit abgestuft sind: Bei einer Arbeitszeit von bis zu fünfeinhalb Stunden ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin eine Pause zu gewähren. Bei einer Arbeitszeit von fünfeinhalb bis sieben Stunden muss eine Pause von mindestens einer Viertelstunde gewährt werden. Je nach Präsenzzeit können sich Mindestpausen von kürzerer Dauer als einer Viertelstunde ergeben. Bei einer Arbeitszeit von sieben bis neun Stunden ist den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen eine Mindestpause von einer halben Stunde zu gewähren. Bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden ist eine Mindestpause von einer Stunde zuzugestehen. Zu beachten ist: Wenn die Arbeitszeit durch eine Mittagspause unterbrochen wird und ein Teil der dadurch geteilten Arbeitszeit fünfeinhalb Stunden überschreitet, so ist erneut eine weitere Pause von mindestens einer Viertelstunde zu gestatten.
Grundsätzlich sind Pausen nicht zu entschädigen. Etwas anderes gilt nur, wenn der Arbeitgeber die Pausen am Arbeitsplatz verbringen muss, etwa um Kontrollaufgaben wahrzunehmen. Dann gelten die entsprechenden Pausen als Arbeitszeit.
Was gilt für Toilettenpausen?
Das Kantonsgericht Neuenburg hatte sich im Urteil CDP.2024.36 vom 27.6.2024 mit der Frage zu befassen, wie Toilettenpausen zu qualifizieren sind. Es hatte sich in diesem Zusammenhang mit der Regelung eines Neuenburger Uhrenunternehmens, wonach sich die Mitarbeitenden für Toilettenpausen ausstempeln müssen zu befassen. Das Ausstempeln führt dazu, dass diese Zeit nicht als Arbeitszeit zu qualifizieren ist.
Das Neuenburger Gericht erachtete diese Regelung als nach dem Arbeitsgesetz zulässig. Das Gericht ging von einer echten Lücke im Arbeitsgesetz aus. Es erwog in diesem Zusammenhang, dass sich die Arbeitnehmenden während der Toilettenpause nicht im Sinne des Gesetzes zur Verfügung des Arbeitgebers halten müssten und somit die Zeit nicht als Arbeitszeit gilt.
4. b) Il suit des principes dégagés au considérant 3 ci-dessus que la loi suisse ne fait pas allusion au droit des salariés d’aller aux toilettes, alors qu’il s’agit pourtant d’un besoin physiologique élémentaire. En effet, si l’OLT 3 exige des employeurs la mise à disposition de toilettes propres en nombre suffisant, séparées pour hommes et femmes, rien n’est cependant spécifié sur leur utilisation. La période de travail comprend, d’une part, le temps de travail effectif et, d’autre part, les pauses, qui ne sont pas imputées sur le temps de travail (et donc en principe non rémunérées). Les interruptions de travail de courte durée, comme la pause toilettes, doivent ainsi nécessairement entrer dans l’une ou l’autre catégorie. La notion de pause n’est pas clairement définie dans la loi. Le législateur n’a donc pas apporté de solution claire à ce sujet. La doctrine n’en donne pas non plus une définition uniforme (cf. cons. 3a/bb ci-dessus). Il s’agit d’une lacune proprement dite, en ce sens que le législateur s’est abstenu de régler un point alors qu’il aurait dû le faire. Cela peut s’expliquer par la grande diversité des activités entrepreneuriales soumises à la LTr et l’impossibilité de légiférer sur les spécificités de chacune.
Les pauses toilettes, à l’instar d’autres pauses de courte durée (téléphones privés, cigarettes, etc.), constituent en principe des interruptions du travail, puisque le travailleur ne se tient pas à la disposition de l’employeur pendant cette période. La LTr et ses ordonnances n’interdisent pas expressément à l’employeur d’imputer ces interruptions sur les temps de pauses, ni de contrôler strictement les durées d’absence au poste de travail, y compris pour satisfaire un besoin physiologique, en dehors des temps de pause réglementaires, notamment afin d’éviter les abus. La conclusion est la même si l’on se réfère aux travaux préparatoires. Les sociétés sont ainsi libres de déterminer si ces interruptions constituent du temps de travail (rémunérées) ou des pauses (non rémunérées). Les conditions de travail d’une entreprise jouent certainement un rôle sur son attractivité dans un marché concurrentiel. Elles restent par ailleurs soumises à un certain contrôle, en ce sens que l’administration, voire le juge en cas de recours, doivent examiner la légalité des solutions proposées (cons. 3c et 3d ci-dessus). En particulier, celles-ci ne doivent pas se heurter aux principes de la LTr et aux libertés fondamentales. Par conséquent, sous réserve de ces considérations, l’employeur conserve son pouvoir de contrôle durant le temps de travail même lorsque le salarié s’absente momentanément de son poste de travail. Il peut ainsi mettre en place un dispositif de contrôle et de comptabilisation de ces durées d’absence.
Problematik: GlG
Das Kantonsgericht wies aber auch darauf hin, dass die fragliche Stempelpflicht unter dem Gesichtspunkt des Verbots der Geschlechterdiskriminierung nach Art. 8 BV und Art. 3 GlG problematisch sei, insbesondere weil Frauen während der Menstruation vermehrt die Toilette aufsuchen müssten. Eine generelle Stempelpflicht sei daher „wohl“ unverhältnismässig, es könnten z.B. Ausgleichsmassnahmen eingeführt werden.
5. d/aa) Sous couvert de veiller à respecter l’égalité de traitement en imposant le timbrage de toutes les interruptions de travail, la recourante a créé d’autres inégalités.
Aux termes de l’article 8 al. 2 Cst. féd., nul ne doit subir de discrimination du fait notamment de son sexe. L’interdiction de discrimination protège surtout les personnes physiques et vise à la fois les discriminations directes et celles qui sont indirectes. Ces interdictions sont garanties de manière indépendante, si bien qu’un justiciable directement ou indirectement discriminé est légitimé à fonder son action en justice sur le seul article 8 al. 2 Cst. féd., étant précisé que les discriminations indirectes des travailleurs – des travailleuses généralement – à raison du sexe sont expressément interdites par la loi sur l’égalité (Martenet, in Commentaire romand sur la Constitution fédérale, 2021, ad art. 8 ch. 56, 59).
L’interdiction de toute discrimination directe ou indirecte des employés liée au sexe figure également à l’article 8 al. 3 Cst. féd. L’article 3 al. 1 LEg met en œuvre ce principe constitutionnel. Selon cette disposition, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse. L’interdiction de toute discrimination s’applique notamment à l’aménagement des conditions de travail (art. 3 al. 2 LEg).
Une discrimination est dite „directe“ lorsqu’elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s’appliquer qu’à l’un des deux sexes et qu’elle n’est pas justifiée objectivement. La discrimination est en revanche qualifiée d'“indirecte“ lorsque le critère utilisé pourrait s’appliquer à l’un ou l’autre sexe, mais qu’il a ou peut avoir pour effet de désavantager une plus grande proportion de personnes d’un sexe par rapport à l’autre, sans être justifié objectivement (cf. le message du Conseil fédéral du 24.02.1993 concernant la loi sur l’égalité [ci-après : le Message], in FF 1993 I 1163 ss, spécialement p. 1210; ATF 145 II 153 cons. 4.3.4, 144 II 65 cons. 4.1).
d/bb) On notera en préambule que les limitations de la liberté économique reposent sur un fondement constitutionnel (art. 8 al. 2 et 3 Cst. féd.), applicable directement, ainsi que sur la LEg, en particulier l’article 3, qui met en œuvre le principe constitutionnel d’interdiction de discrimination entre l’homme et la femme.
d/cc) En l’occurrence, force est de constater que le timbrage des pauses toilettes tel qu’il est proposé par l’employeur est problématique sous l’angle des principes dégagés ci-dessus. Il est en effet de nature à désavantager une plus grande proportion de femmes par rapport aux hommes, sans être justifié objectivement et peut ainsi constituer une discrimination indirecte. Les femmes sont confrontées au cycle menstruel, qui débute par la menstruation. Ce phénomène physiologique nécessite de respecter des règles d’hygiène élémentaires et, par conséquent, des passages plus fréquents, voire plus longs aux toilettes, indépendamment des autres besoins physiologiques. Cette discrimination n’a pas été discutée par l’intimé et la recourante. Il est probable que, d’un point de vue de la proportionnalité, une interdiction généralisée de timbrer les pauses toilettes pour ce motif ne soit pas soutenable. Des mesures compensatoires peuvent par exemple être envisagées, étant précisé que l’égalité de traitement parfaite dans un tel contexte n’est pas possible et qu’il s’agit de veiller à réduire autant que faire se peut les inégalités que le timbrage des pauses toilettes engendre. Il n’appartient toutefois pas à la Cour de céans d’examiner plus concrètement cette question, mais à l’ORCT, à qui la cause est renvoyée. Celui-ci devra en particulier inviter la recourante à proposer des mécanismes compensatoires destinés à réduire ces inégalités. En cas de besoin, il procédera à nouveau selon la procédure de l’article 51 LTr.
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Autor: Nicolas Facincani
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