Frist zur Erteilung einer Referenz

Im Allgemeinen wird als Referenz verstanden, wenn ein ehemaliger Arbeitgeber gegenüber einem potentiellen Arbeitgeber Auskünfte über einen Bewerber erteilt. Referenzen erfüllen grundsätzlich den gleichen Zweck wie das Arbeitszeugnis. Die Referenz soll der Beurteilung der Bewerbenden dienen.

Die Referenz erteilen kann jedoch nur eine Person, welche die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers, also des Klägers, aus eigener Wahrnehmung zu beurteilen vermag (Johannes Sokoll, Referenzen im Arbeitsrecht, Zürich/St. Gallen 2016, S. 15).

 

Umfang der Referenz

Thema der Referenz ist die Vertiefung des Arbeitszeugnisses (Sokoll, a.a.O., S. 13). Auch Referenzen müssen den Zeugnisgrundsätzen entsprechen und wahr und auf die Eignung des Arbeitnehmers beschränkt sein (vgl. Art. 328b OR). Der Arbeitgeber muss sich dabei auf die Hauptthemen, nämlich die Leistung des Arbeitnehmers und sein Verhalten während der Dauer des Arbeitsverhältnisses beschränken. Grundlage und Leitplanke für den Inhalt der Referenzauskunft bildet immer das ausgestellte Arbeitszeugnis (ZK-Staehelin, Art. 330a OR N 27; BSK OR-I-Portmann/Rudolph, Art. 330a N 11; Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag, Kommentar zu den Art. 319-343 OR, 3. Aufl., Art. 330a N 10; Sokoll, a.a.O., S. 37, 40). Da Referenzen dazu dienen, das Arbeitszeugnis zu vertiefen, hat der Arbeitnehmer auch keine Auskünfte zu erwarten, welche die Wertung des Arbeitszeugnisses in Frage stellen (Sokoll, a.a.O., S. 41).

Umgekehrt lässt sich daraus schliessen, dass der Arbeitgeber auch keine Auskünfte über Themen geben muss, welche im Arbeitszeugnis in keiner Weise erwähnt sind.

Hierzu das Bundegericht in BGer 4A_493/2024 vom 16. Juni 2025:

3.1. Der Arbeitnehmer kann jederzeit ein Zeugnis verlangen, das sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht (Art. 330a Abs. 1 OR). Die Pflicht der Arbeitgeberin zur Erteilung von Referenzauskünften ist im Gegensatz zum Arbeitszeugnis nicht ausdrücklich im Gesetz geregelt, ergibt sich aber aus der nachwirkenden Fürsorgepflicht und der ihr innewohnenden Pflicht der Arbeitgeberin, das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers zu erleichtern (SOKOLL, Referenzen im Arbeitsrecht, 2016, S. 12; STAEHELIN, in: Zürcher Kommentar, Der Arbeitsvertrag, 4. Aufl. 2006, N. 26; REHBINDER, Schweizerisches Arbeitsrecht, 15. Aufl. 2002, Rz. 265; WYSS, Arbeitszeugnis, in: von Kaenel/Rudolph [Hrsg.], Fachhandbuch Arbeitsrecht, 2. Aufl. 2024, Rz. 9.107). Demnach ist die Arbeitgeberin grundsätzlich verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitnehmers Auskunft zu erteilen, sofern dies für sie ohne besondere Schwierigkeiten möglich ist und der Arbeitnehmer daran ein erkennbares Interesse hat (SOKOLL, a.a.O., S. 12; REHBINDER / STÖCKLI, in: Berner Kommentar, 2010, N. 27 zu Art. 330a; STAEHELIN, a.a.O., N. 26 zu Art. 330a OR; PORTMANN / RUDOLPH, in: Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. Aufl. 2020, N. 43 zu Art. 328b OR; MÜLLER / THALMANN, Streitpunkt Arbeitszeugnis, 2. Aufl. 2016, S. 22).  

Die Auskunftserteilung ist eine Datenbearbeitung und unterliegt den Einschränkungen von Art. 328b OR und des Bundesgesetzes vom 19. Juni 1992 über den Datenschutz (DSG; SR 235.1) (REHBINDER / STÖCKLI, a.a.O., N. 27 zu Art. 330a OR; STREIFF / VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl. 2012, N. 8 zu Art. 330a OR). Die Einwilligung des Arbeitnehmers ist Voraussetzung dafür, dass Referenzen rechtmässig eingeholt und erteilt werden können (WYSS, a.a.O., Rz. 9.108; STREIFF / VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 8 zu Art. 330a OR; MÜLLER / THALMANN, a.a.O., S. 23; STAEHELIN, a.a.O., N. 28 zu Art. 330a OR; CARRUZZO, Le contrat individuel de travail – Commentaire des articles 319 à 341 du Code des obligations, 2009, N. 13 zu Art. 330a OR; REHBINDER / STÖCKLI, a.a.O., N. 27 zu Art. 330a OR; REHBINDER, a.a.O., Rz. 265; BRÜHWILLER, Einzelarbeitsvertrag – Kommentar zu den Art. 319-343 OR, 3. Aufl. 2014, N. 10a zu Art. 330a OR). Davon darf grundsätzlich nur abgewichen werden, wenn ein besonderer Rechtfertigungsgrund im Sinne von Art. 31 DSG vorliegt, was nicht leichthin anzunehmen ist (WYSS, a.a.O., Rz. 9.108). Mit der Referenzauskunft soll der vom Arbeitszeugnis vermittelte Eindruck vertieft werden (SOKOLL, a.a.O., S. 13; STAEHELIN, a.a.O., N. 26 zu Art. 330a OR; STREIFF / VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 8 zu Art. 330a OR). Dabei darf die Referenzauskunft ein Zeugnis konkretisieren oder ergänzen, soweit sie die Zeugnisgrundsätze sowie den von Art. 328b OR und dem DSG abgesteckten Rahmen beachtet (STREIFF / VON KAENEL/ RUDOLPH, a.a.O., N. 8 zu Art. 330a OR; SOKOLL, a.a.O., S. 40). Sie darf aber das Zeugnis nicht in Frage stellen (SOKOLL, a.a.O., S. 40; STREIFF / VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 8 zu Art. 330a OR). Macht der Arbeitgeber im Rahmen der Referenz Äusserungen, die über das eigentliche Ergänzen hinaus gehen, enttäuscht er die Erwartung des Arbeitnehmers und von Dritten in die Richtigkeit und Vollständigkeit des Arbeitszeugnisses (RIESSELMANN – SAXER, Datenschutz im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis, 2002, S. 135; SOKOLL, a.a.O., S. 41). Der ehemalige Arbeitgeber hat seinem ehemaligen Angestellten Schadenersatz zu leisten, wenn er über diesen falsche Angaben macht und damit einen Arbeitgeber davon abhält, die betreffende Person anzustellen. Ebenso stellt die willkürliche Weigerung des ehemaligen Arbeitgebers, einem interessierten Arbeitgeber Auskünfte über einen ehemaligen Arbeitnehmer zu erteilen, eine Verletzung der vertraglichen Sorgfaltspflicht dar, die einen Anspruch auf Schadenersatz auslösen kann (BGE 135 III 405 E. 3.2). 

Der Anspruch auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses bzw. auf Erteilung einer Referenz ist relativ zwingend (Art. 362 Abs. 1 OR; SOKOLL, a.a.O., S. 62). Ein Verzicht des Arbeitnehmers während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und 30 Tage darüber hinaus ist damit gemäss Art. 341 Abs. 1 OR unwirksam, danach aber möglich (STREIFF / VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 11 zu Art. 330a OR; REHBINDER / STÖCKLI, a.a.O., N. 16 zu Art. 330a OR; WYSS, a.a.O., N. 9.101).

 

Frist zur Erteilung einer Referenz

In BGer 4A_493/2024 vom 16. Juni 2025 hatte sich das Bundesgericht mit der Frage auseinanderzusetzen, innert welcher Frist der Arbeitgeber verpflichtet ist, eine Referenz zu erteilen. Die Frage stellte sich im Zusammenhang mit einer möglichen Haftung der Arbeitgeberin für eine zu späte Referenzerteilung. Die Arbeitgeberin hatte 10 Tage nach Ersuchen der Referenz die Referenzerteilung abgelehnt.

Das Bundesgericht hielt hierzu fest, dass die Frage nach der Frist, innert welcher eine Arbeitszeugnis ausgestellt werden müsse bislang vom Bundesgericht nicht beantwortet worden sei:

4.4.2. Die Frage, innert welcher Frist der Arbeitgeber ein Zeugnis oder eine Arbeitsbestätigung auszustellen hat, ist bislang vom Bundesgericht nicht behandelt worden und in der Lehre umstritten. Ausgangspunkt bildet Art. 75 OR, wonach eine Schuldverpflichtung bei Fehlen einer anderslautenden Regelung „sogleich“ zu erfüllen ist (STREIFF / VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 2 zu Art. 330a OR; ETTER, in: Etter/ Facincani/Sutter (Hrsg.), Stämplis Handkommentar, Arbeitsvertrag, 2021, N. 7 zu Art. 330a OR; THALMANN / MÜLLER, a.a.O., S. 98). Die Auslegung dieses Begriffs hat nach Treu und Glauben zu erfolgen, weshalb dem Schuldner genügend Zeit eingeräumt werden muss, um die Leistung unter normalen Umständen erbringen zu können (STREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH, a.a.O., N. 2 zu Art. 330a OR; WYSS, a.a.O., Rz. 9.96). Daraus schliesst ein Teil der Lehre, dass eine Arbeitsbestätigung innert einigen Tagen und ein Vollzeugnis innert zwei bis drei Wochen auszustellen ist (STREIFF / VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 2 zu Art. 330a OR; AUBERT, in: Dunand/Mahon (Hrsg.), Stämplis Handkommentar, Commentaire du contrat de travail, 2. Aufl. 2022,N. 6 zu Art. 330a OR; BRÜHWILLER, a.a.O., N. 1 zu Art. 330a OR). Nach anderer Lehrmeinung sollte ein Arbeitszeugnis innert wenigen Tagen ausgestellt werden und eine Frist von mehr als zehn Arbeitstagen dürfte nur in den seltensten Fällen angemessen sein (ETTER, a.a.O., N. 7 zu Art. 330a OR; THALMANN / MÜLLER, a.a.O., S. 99). 

Im Ergebnis kommt es gemäss Bundesgericht auf die konkreten Umstände des Einzelfalls an, innert welcher Frist eine Referenz erteilt werden müsse. Bei der Bestimmung der angemessenen Frist sind insbesondere die Komplexität und der Umfang der verlangten Referenz, die Grösse des Betriebs des für die Referenz angefragten Arbeitgebers sowie der Umstand zu berücksichtigen, wie lange die fragliche Anstellung beim angefragten Arbeitgeber zurückliegt. Dass im vorliegenden Fall die Vorinstanz eine Frist von 10 Tagen bis zur Ablehnung der Referenzerteilung als angemessen betrachte, sei nicht als bundesrechtswidrig zu beurteilen.

 

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