Kündigung im Topkader wegen Vertrauensverlust: Keine Bewährungsfrist erforderlich

Das Verwaltungsgericht Zürich hatte im Entscheid VB.2025.00272 vom 25. Juni 2026 über die Kündigung eines langjährigen Mitglieds der Spitaldirektion des Universitätsspitals Zürich (USZ) zu entscheiden.

Der Fall ist arbeitsrechtlich besonders interessant, weil das Gericht festhält, dass bei Mitgliedern des obersten operativen Führungsorgans erhöhte Anforderungen an die vertrauensvolle Zusammenarbeit gestellt werden dürfen. Ist das Vertrauensverhältnis auf dieser Führungsebene unwiederbringlich zerstört, kann eine Kündigung unter Umständen auch ohne vorgängige Bewährungsfrist zulässig sein.

Der Entscheid ist gemäss der publizierten Entscheiddatenbank derzeit noch nicht rechtskräftig.

Sachverhalt

Die Beschwerdeführerin war – mit einem kurzen Unterbruch – seit 1995 für das Universitätsspital Zürich tätig. Seit 2016 war sie Direktorin einer Direktion und zugleich Mitglied der Spitaldirektion.

Mitte 2023 trat eine neue CEO ihr Amt als Vorsitzende der Spitaldirektion an. Anfang 2024 veranlasste der Auditausschuss des Spitalrats eine Überprüfung der von der Beschwerdeführerin geleiteten Direktion. Der im Juli 2024 vorgelegte Prüfbericht attestierte insgesamt Verbesserungsbedarf und stellte in mehreren Bereichen Mängel fest. Zu diesem Zeitpunkt war die Beschwerdeführerin bereits vollständig arbeitsunfähig.

Nach Vorliegen des Audits erhob sie gegenüber dem Spitalrat erhebliche Vorwürfe gegen die CEO und kritisierte insbesondere deren Führungsstil sowie organisatorische Veränderungen. Der Spitalrat wies diese Vorwürfe zurück und stellte sich hinter die CEO.

Die Auseinandersetzung eskalierte in der Folge weiter. Die Beschwerdeführerin erhob später auch Aufsichtsanzeigen bei der Gesundheitsdirektion und bei der zuständigen Aufsichtskommission des Kantonsrats. Beide Stellen sahen keinen Anlass für aufsichtsrechtliche Massnahmen.

Im Dezember 2024 kündigte der Spitalrat das Arbeitsverhältnis zunächst per Ende Juni 2025. Diese Kündigung erwies sich aufgrund einer Sperrfrist als nichtig. Daraufhin sprach der Spitalrat am 21. März 2025 erneut die Kündigung aus, diesmal auf Ende September 2025.

Begründet wurde die Kündigung insbesondere mit dem unwiederbringlich zerrütteten Vertrauensverhältnis zur CEO und zum Spitalrat.

Die Arbeitnehmerin verlangte vor Verwaltungsgericht unter anderem eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen sowie eine Abfindung von neun Monatslöhnen. Ihr durchschnittlicher letzter Monatslohn betrug rund CHF 40’000. Der Streitwert belief sich damit auf rund CHF 600’000.

Kündigungsschutz und sachlicher Kündigungsgrund

Bei öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnissen des Kantons Zürich gelten grundsätzlich besondere personalrechtliche Kündigungsschutzbestimmungen. Im konkreten Arbeitsvertrag war allerdings vereinbart worden, dass die Kündigungsschutzbestimmungen des Obligationenrechts Anwendung finden sollten.

Das Verwaltungsgericht liess offen, ob daneben auch die weitergehenden kantonalen Kündigungsschutzvorschriften anwendbar waren. Es kam zum Schluss, dass sich die Kündigung selbst dann als rechtmässig erwies, wenn der strengere kantonalrechtliche Massstab herangezogen wurde.

Damit musste das Gericht insbesondere prüfen, ob ein sachlich zureichender Kündigungsgrund vorlag.

Vertrauensverlust kann einen Kündigungsgrund darstellen

Das Verwaltungsgericht stellte nicht allein auf die Ergebnisse des Audits ab. Entscheidend war vielmehr das inzwischen zerrüttete Vertrauensverhältnis zwischen der Beschwerdeführerin einerseits sowie der CEO und dem Spitalrat andererseits.

Aus Sicht des Gerichts zeigten insbesondere verschiedene Schreiben, E-Mails, Aktennotizen und weitere Äusserungen, dass die Beschwerdeführerin nicht mehr zu einer vertrauensvollen Zusammenarbeit mit ihrer direkten Vorgesetzten bereit war. Ihre Kritik hatte sie nicht nur gegenüber dem Spitalrat vorgebracht, sondern ihren Unmut teilweise auch gegenüber unterstellten und externen Personen geäussert.

Das Gericht hielt fest, dass in einer Führungsposition auf dieser Stufe erhöhte Anforderungen an das Vertrauensverhältnis gestellt werden dürfen.

Wer Mitglied des obersten operativen Führungsorgans ist, muss grundsätzlich in der Lage und bereit sein, mit der direkten Vorgesetzten und dem strategischen Führungsorgan vertrauensvoll zusammenzuarbeiten. Fehlt diese Grundlage dauerhaft, kann darin ein sachlich zureichender Kündigungsgrund liegen.

Kritik ist zulässig – gefällte Entscheide müssen aber grundsätzlich mitgetragen werden

Besonders praxisrelevant sind die Ausführungen des Verwaltungsgerichts zum Umgang mit Meinungsverschiedenheiten innerhalb eines obersten Führungsgremiums.

Mitglieder eines solchen Gremiums dürfen und sollen Entscheide intern kritisch hinterfragen. Sie dürfen sachliche Kritik üben und insbesondere auf rechtliche, fachliche oder organisatorische Probleme aufmerksam machen. Unterschiedliche Auffassungen gehören zu einem funktionierenden Führungsorgan.

Ist ein Entscheid nach dieser internen Auseinandersetzung jedoch gefällt, wird von Mitgliedern des obersten operativen Führungsorgans grundsätzlich erwartet, dass sie diesen intern und nach aussen mittragen.

Diese Aussage darf allerdings nicht verallgemeinert werden. Das Verwaltungsgericht äusserte sich zur besonderen Konstellation eines Mitglieds des obersten operativen Führungsorgans in einem öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis.

Der Entscheid bedeutet daher nicht, dass jede Kritik an Vorgesetzten oder jede abweichende Meinung eine Kündigung rechtfertigen würde.

Entscheidend ist vielmehr, ob aus dem fachlichen Dissens eine dauerhafte Verweigerung der Zusammenarbeit entsteht und dadurch die notwendige Vertrauensbasis für die konkrete Führungsfunktion verloren geht.

Keine Bewährungsfrist bei definitiv zerstörtem Vertrauen

Bei einer Kündigung wegen mangelhafter Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens ist nach dem kantonalen Personalrecht grundsätzlich eine Möglichkeit zur Verbesserung einzuräumen.

Auf eine entsprechende Bewährungsfrist kann jedoch verzichtet werden, wenn feststeht, dass sie ihren Zweck nicht erfüllen würde.

Auch bei einem zerstörten Vertrauensverhältnis kann deshalb eine Kündigung ohne vorgängige Bewährungsfrist zulässig sein. Das darf allerdings nicht dazu führen, dass Arbeitgeber Leistungs- oder Verhaltensprobleme lediglich als «Vertrauensverlust» bezeichnen, um die entsprechenden Schutzvorschriften zu umgehen.

Im konkreten Fall hielt das Verwaltungsgericht eine Bewährungsfrist nicht für erforderlich.

Die Auseinandersetzung war bereits derart eskaliert, dass nicht mehr ersichtlich war, wie eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen der Beschwerdeführerin, der CEO und dem Spitalrat hätte wiederhergestellt werden können.

Besondere Anforderungen bei Konflikten im obersten Führungsgremium

Das Verwaltungsgericht setzte sich auch mit der Frage auseinander, ob der Arbeitgeber vor der Kündigung weitere Massnahmen zur Konfliktlösung hätte ergreifen müssen.

Bei gewöhnlichen Arbeitsplatzkonflikten kann von einem Arbeitgeber verlangt werden, zunächst geeignete Massnahmen zur Entschärfung oder Lösung des Konflikts zu treffen.

Nach Auffassung des Verwaltungsgerichts lässt sich diese Rechtsprechung jedoch nicht ohne Weiteres auf Konflikte innerhalb des obersten operativen Führungsorgans übertragen.

Das Gericht liess zudem offen, ob überhaupt ein Arbeitsplatzkonflikt im herkömmlichen Sinn vorlag.

Unterschiedliche Meinungen und intensive fachliche Auseinandersetzungen gehören auf oberster Führungsebene grundsätzlich zum Anforderungsprofil der beteiligten Personen. Eskalieren solche Differenzen jedoch derart, dass eine vertrauensvolle Zusammenarbeit nicht mehr möglich ist, kann das öffentliche Interesse an einem funktionsfähigen Führungsorgan rasches Handeln verlangen.

Nach Auffassung des Verwaltungsgerichts ist bei dieser Beurteilung auch zu berücksichtigen, dass dem insofern etwas eingeschränkten sachlichen Kündigungsschutz von Mitgliedern des obersten Kaders regelmässig eine längere Kündigungsfrist und ein hoher Lohn gegenüberstehen. Das Gericht stellte ausdrücklich fest, dass dies auch im vorliegenden Fall zutraf.

Kündigung einer älteren, langjährig beschäftigten Person

Die Beschwerdeführerin berief sich zudem auf die bundesgerichtliche Rechtsprechung zum erhöhten Schutz älterer Arbeitnehmender. Das Verwaltungsgericht hielt fest, dass diese zum privatrechtlichen Arbeitsverhältnis entwickelte Rechtsprechung nur beschränkt auf öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse übertragbar ist.

Im öffentlichen Personalrecht besteht bereits aufgrund des Erfordernisses eines sachlich zureichenden Kündigungsgrundes ein erhöhter Kündigungsschutz. Liegt ein solcher sachlicher Kündigungsgrund vor, kann eine Kündigung nach Auffassung des Verwaltungsgerichts grundsätzlich auch gegenüber einer älteren und langjährig beschäftigten Person zulässig sein.

Auch insoweit ist der Entscheid daher im Kontext des öffentlichen Personalrechts zu lesen und nicht ohne Weiteres auf privatrechtliche Arbeitsverhältnisse zu übertragen.

Keine Abfindung trotz jahrzehntelanger Tätigkeit

Schliesslich verlangte die Beschwerdeführerin eine Abfindung.

Nach dem kantonalen Personalrecht kann ein Anspruch auf Abfindung unter anderem voraussetzen, dass das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Arbeitgebers ohne Verschulden der angestellten Person aufgelöst wird.

Daran fehlte es nach Auffassung des Verwaltungsgerichts.

Das Gericht kam zum Schluss, dass die für die Kündigung ausschlaggebende Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses wesentlich darauf zurückzuführen war, dass die Beschwerdeführerin nicht mehr zu einer vertrauensvollen Zusammenarbeit bereit gewesen war und gegenüber der CEO und dem Spitalrat erhebliche Vorwürfe erhoben hatte.

Damit hatte sie die zur Kündigung führenden Umstände im personalrechtlichen Sinn selbst zu vertreten.

Trotz ihrer sehr langen Anstellungsdauer wurde ihr deshalb keine Abfindung zugesprochen.

Das Verwaltungsgericht wies die Beschwerde vollständig ab. Die Gerichtskosten von insgesamt CHF 17’170 wurden der Beschwerdeführerin auferlegt.

Bedeutung für die Praxis

Der Entscheid ist insbesondere für Arbeitsverhältnisse im obersten Kader öffentlich-rechtlicher Institutionen von Bedeutung.

Führungskräfte dürfen Entscheide ihrer Vorgesetzten oder eines strategischen Führungsorgans kritisch hinterfragen. Gerade im Topmanagement gehört eine offene und sachliche Diskussion zu einer verantwortungsvollen Unternehmensführung.

Der Entscheid darf deshalb nicht so verstanden werden, dass Kritik an Vorgesetzten bereits einen Kündigungsgrund darstellen würde.

Entscheidend ist vielmehr, wie weit ein Konflikt geht und ob danach noch eine tragfähige Zusammenarbeit möglich ist.

Je höher die Führungsposition und je enger die notwendige Zusammenarbeit mit der Unternehmensleitung oder dem strategischen Führungsorgan, desto grössere Bedeutung kann dem gegenseitigen Vertrauen zukommen.

Wer einem obersten Führungsorgan angehört, kann nach einem definitiv gefällten strategischen Entscheid grundsätzlich gehalten sein, diesen mitzutragen. Führt eine anhaltende Opposition dazu, dass eine vertrauensvolle Zusammenarbeit dauerhaft nicht mehr möglich ist, kann dies nach den Umständen einen sachlichen Kündigungsgrund darstellen.

Für Arbeitgeber bedeutet der Entscheid allerdings keinen Freipass.

Ein lediglich behaupteter «Vertrauensverlust» genügt nicht. Die Zerrüttung muss anhand konkreter Umstände nachvollziehbar und ausreichend dokumentiert sein. Zudem darf die Berufung auf ein zerstörtes Vertrauensverhältnis nicht dazu dienen, die gesetzlichen Schutzvorschriften bei gewöhnlichen Leistungs- oder Verhaltensproblemen zu umgehen.

Fazit

Der Entscheid des Verwaltungsgerichts des Kantons Zürich VB.2025.00272 vom 25. Juni 2026 zeigt, dass an Mitglieder des obersten operativen Führungsorgans besondere Anforderungen hinsichtlich der vertrauensvollen Zusammenarbeit gestellt werden können.

Sachliche Kritik und interne Meinungsverschiedenheiten bleiben zulässig und gehören zu einer funktionierenden Unternehmensführung. Ist ein strategischer Entscheid jedoch nach interner Diskussion gefällt, wird von Mitgliedern eines obersten Führungsgremiums grundsätzlich erwartet, dass sie diesen mittragen.

Entwickelt sich ein fachlicher Dissens zu einer dauerhaften Verweigerung der vertrauensvollen Zusammenarbeit und ist das Vertrauensverhältnis mit den vorgesetzten Organen unwiederbringlich zerstört, kann dies einen sachlich zureichenden Kündigungsgrund darstellen.

Auf eine Bewährungsfrist kann in einer solchen Situation verzichtet werden, wenn eine Wiederherstellung des Vertrauens realistischerweise nicht mehr zu erwarten ist.

Der Entscheid macht zugleich deutlich, dass eine solche Entwicklung auch finanzielle Folgen haben kann. Wer die für die Kündigung massgebenden Umstände im personalrechtlichen Sinn selbst zu vertreten hat, kann selbst nach jahrzehntelanger Tätigkeit den Anspruch auf eine Abfindung verlieren.

Weitere Beiträge zum öffentlichen Dienstrecht (nicht abschliessend):

Autor: Nicolas Facincani