Wer als Arbeitnehmer Kunden betreut, darf die dabei zugänglichen Kundendaten nicht ohne Weiteres für sein eigenes Unternehmen einsetzen. Das Kantonsgericht Schwyz (Kantonsgericht Schwyz STK 2025 22 vom 20. Januar 2026) bestätigte die strafrechtliche Verurteilung eines Versicherungsvermittlers, der anvertraute Daten zur Vermittlung eines Versicherungsprodukts für sein Einzelunternehmen nutzte. Der Entscheid verdeutlicht, dass neben arbeitsvertraglichen Pflichten auch das Bundesgesetz gegen den unlauteren Wettbewerb den Umgang mit Kundendaten begrenzt.
Treuepflicht und Vorbereitung der Selbständigkeit
Art. 321a OR verpflichtet Arbeitnehmer, die berechtigten Interessen des Arbeitgebers zu wahren. Während des Arbeitsverhältnisses ist insbesondere eine entgeltliche Tätigkeit für Dritte unzulässig, soweit sie die Treuepflicht verletzt, namentlich durch Konkurrenzierung des Arbeitgebers. Die Pflicht endet nicht bereits mit der Kündigungserklärung, sondern grundsätzlich erst mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Auch eine Freistellung bedeutet für sich allein keine Erlaubnis, den bisherigen Arbeitgeber zu konkurrenzieren.
Die Vorbereitung einer späteren selbständigen Tätigkeit ist hingegen grundsätzlich zulässig. Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung dürfen Arbeitnehmer einen Wechsel vorbereiten, solange sie noch keine konkurrenzierende Tätigkeit aufnehmen und insbesondere keine Kunden oder Mitarbeitenden abwerben (BGE 138 III 67 E. 2.3.5). Die Gründungsvorbereitung und die aktive Akquisition für das neue Unternehmen müssen deshalb auseinandergehalten werden. Ob eine Handlung bereits die Interessen des Arbeitgebers verletzt, hängt von ihrer konkreten Wirkung ab.
Geheimhaltung und Rückgabe nach dem Austritt
Die Geheimhaltungspflicht nach Art. 321a Abs. 4 OR erfasst geheim zu haltende Tatsachen, die Arbeitnehmer im Dienst erfahren. Sie verbietet während der Anstellung sowohl die Mitteilung als auch die eigene Verwertung. Nach dem Austritt wirkt sie fort, soweit dies zur Wahrung berechtigter Arbeitgeberinteressen erforderlich ist. Geschäftsgeheimnisse können technische, organisatorische oder finanzielle Informationen betreffen. Allgemeines Berufswissen und persönliche Fähigkeiten werden dadurch nicht zum ausschliesslichen Gut des bisherigen Arbeitgebers.
Daneben bestehen Herausgabe- und Rückgabepflichten. Art. 321b OR betrifft insbesondere Gegenstände, die Arbeitnehmer bei der vertraglichen Tätigkeit für den Arbeitgeber von Dritten erhalten oder bei ihrer Arbeit hervorbringen. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verpflichtet Art. 339a Abs. 1 OR beide Seiten zur Rückgabe dessen, was sie für dessen Dauer von der anderen Seite oder von Dritten für deren Rechnung erhalten haben. Für betriebliche Unterlagen und Daten empfiehlt sich eine geordnete Übergabe. Private Kopien sind nach einem abgestimmten Verfahren zu entfernen; betriebliche Originale dürfen dabei nicht eigenmächtig gelöscht werden.
Wann ein nachvertragliches Konkurrenzverbot bindet
Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses ist eine konkurrenzierende Tätigkeit grundsätzlich erlaubt. Ein vertragliches Konkurrenzverbot bindet nur unter den gesetzlichen Voraussetzungen. Art. 340 OR verlangt insbesondere Schriftlichkeit und Handlungsfähigkeit. Zudem muss das Arbeitsverhältnis Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisse gewährt haben, und die Verwendung dieser Kenntnisse muss den Arbeitgeber erheblich schädigen können. Die blosse Kenntnis von Namen und Adressen ist nicht ohne Weiteres der dafür erforderliche Einblick in Kundenbedürfnisse und Geschäftsbeziehungen. Beruht die Kundenbindung vorwiegend auf den persönlichen Fähigkeiten des Arbeitnehmers, kann zudem der notwendige Zusammenhang zwischen dem Einblick in den Kundenkreis und einer erheblichen Schädigung fehlen (BGE 138 III 67 E. 2.2.1).
Nach Art. 340a OR ist das Verbot nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen zu begrenzen. Es darf das wirtschaftliche Fortkommen nicht unbillig erschweren. Eine Dauer von mehr als drei Jahren ist nur unter besonderen Umständen zulässig; das Gericht kann ein übermässiges Verbot einschränken. Art. 340c OR regelt zudem den Wegfall, etwa wenn der Arbeitgeber ohne begründeten, vom Arbeitnehmer gesetzten Anlass kündigt oder der Arbeitnehmer aus einem vom Arbeitgeber zu verantwortenden begründeten Anlass geht. Auch eine Vertragsklausel muss deshalb im konkreten Austrittsfall geprüft werden.
Davon zu unterscheiden ist der gesetzliche Schutz nach dem UWG. Selbst wenn kein verbindliches Konkurrenzverbot besteht, erlaubt dies keine unbefugte Verwertung anvertrauter Arbeitsergebnisse. Die Voraussetzungen von Art. 5 lit. a UWG sind eigenständig zu prüfen. Genau diese Unterscheidung ist für Kundenlisten wichtig: Die Liste kann als Arbeitsergebnis geschützt sein, ohne dass bereits ein gültiges vertragliches Konkurrenzverbot oder ein Geschäftsgeheimnis nachgewiesen ist.
Der Sachverhalt
Der Beschuldigte war als Verkaufsleiter bei einem Unternehmen tätig, das Bank- und Versicherungsprodukte vermittelte. Aufgrund seiner Anstellung hatte er Zugriff auf elektronische Kundenlisten. Er kündigte sein Arbeitsverhältnis am 26. September 2018 fristlos und war anschliessend mit einem eigenen Unternehmen weiterhin in der Versicherungsbranche tätig. Sein Arbeitsvertrag enthielt ein Konkurrenz- und Abwerbeverbot, das auch eine dreijährige nachvertragliche Dauer vorsah.
Im Zentrum des Berufungsverfahrens stand ein bestimmter Kunde. Nach den Feststellungen des Kantonsgerichts kontaktierte der Beschuldigte diesen im November 2018, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, aktiv im Namen seines eigenen Unternehmens. Er unterbreitete ihm ein vergleichbares Versicherungsprodukt. Der Kunde wechselte die Versicherung und schloss ein Maklermandat mit dem Beschuldigten beziehungsweise dessen Einzelunternehmen ab. Daraus entstanden Provisionen. Das Kantonsgericht korrigierte damit die erstinstanzliche zeitliche Einordnung der Kontaktaufnahme (E. 6c/dd).
Erstinstanzlich war der Beschuldigte wegen unbefugter Verwertung eines anvertrauten Arbeitsergebnisses verurteilt worden. Die Freisprüche betreffend Datenbeschädigung und Art. 6 UWG waren nicht angefochten und deshalb rechtskräftig. Gegenstand der Berufung war damit insbesondere der Schuldspruch nach Art. 23 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 5 lit. a UWG.
Kundenlisten als geschütztes Arbeitsergebnis
Art. 5 lit. a UWG erfasst die unbefugte Verwertung anvertrauter Arbeitsergebnisse. Die im Gesetz erwähnten Offerten, Berechnungen und Pläne sind Beispiele. Auch Kundenlisten und Datensammlungen können geschützt sein, wenn sie ein festgehaltenes Ergebnis einer Tätigkeit darstellen, deren Erarbeitung geistigen oder materiellen Aufwand erfordert, und wirtschaftlich genutzt werden können.
Das Kantonsgericht bejahte diese Voraussetzungen. Die Kundenakquisition ist ein wesentlicher Bestandteil der Versicherungsvermittlung. Der dafür eingesetzte Aufwand führt zu einer Datensammlung, mit der weitere Versicherungsprodukte vermittelt werden können. Dass Arbeitnehmer die betreffenden Daten selbst erfasst oder die Kunden persönlich betreut haben, berechtigt sie nicht zur privaten Verwertung des für die Arbeitgeberin geschaffenen Arbeitsergebnisses.
Anvertrauter Zugang und wirtschaftliche Nutzung
Die Kundendaten waren dem Beschuldigten anvertraut, weil er mit Zustimmung der Arbeitgeberin aufgrund seiner beruflichen Funktion darauf zugreifen konnte. Für diesen Begriff braucht es keine besondere förmliche Übergabe. Entscheidend ist der einverständliche Zugang zum Arbeitsergebnis.
Die wirtschaftliche Verwertung bestand darin, dass der Beschuldigte die Daten für die aktive Kontaktaufnahme im Namen seines eigenen Unternehmens und die anschliessende Vermittlung nutzte. Die erzielten Provisionen belegten den wirtschaftlichen Nutzen. Der Entscheid betrifft damit eine nachgewiesene Nutzung. Aus dem blossen Besitz einer Datenkopie folgt noch nicht, dass genau dieser Straftatbestand erfüllt ist.
Die Nutzung erfolgte ohne Einverständnis der Arbeitgeberin. Das Gericht verwies dazu auf das vereinbarte Konkurrenz- und Abwerbeverbot. Für Art. 5 lit. a UWG muss das verwertete Arbeitsergebnis nicht zusätzlich als Geschäftsgeheimnis qualifiziert werden. Das erklärt, weshalb ein Freispruch beim Vorwurf nach Art. 6 UWG einen Schuldspruch wegen Verwertung eines anvertrauten Arbeitsergebnisses nicht ausschliesst.
Ein Kunde genügte für die Verurteilung
Der Schuldspruch beschränkte sich auf einen Kunden. Für weitere behauptete Verwertungshandlungen fehlten ausreichend eindeutige Beweise. Weil nur der Beschuldigte Berufung erhoben hatte, durfte die Berufungsinstanz seine Rechtsstellung grundsätzlich nicht verschlechtern. Dieses Verschlechterungsverbot stand einer Ausweitung der Verurteilung entgegen.
Das Kantonsgericht bestätigte die Sanktion von 60 Tagessätzen zu CHF 110, bedingt bei einer Probezeit von zwei Jahren, sowie eine Busse von CHF 1’650. Die Berufung hatte teilweise hinsichtlich der erstinstanzlichen Kosten- und Entschädigungsfolgen Erfolg.
Bedeutung für die arbeitsrechtliche Praxis
Der Schuldspruch betrifft die Verwertung von Kundendaten nach dem Austritt. Die zivilrechtliche Gültigkeit des vereinbarten dreijährigen Konkurrenz- und Abwerbeverbots wurde damit nicht allgemein beurteilt. Für den Schutz der Kundenliste waren die eigenständigen Voraussetzungen des UWG entscheidend.
Für die Praxis folgt daraus: Wer eine selbständige Tätigkeit vorbereitet, sollte zwischen persönlich erworbenen Kenntnissen und betrieblichen Datensammlungen unterscheiden. Der berufliche Zugang zu einer Kundenliste enthält keine Erlaubnis, sie später für eigene Akquisitionen zu verwenden. Arbeitgeber sollten Zugriffsrechte und zulässige Verwendungszwecke klar regeln sowie beim Austritt die Rückgabe beziehungsweise betriebsseitig kontrollierte Entfernung von Datenkopien sicherstellen. Ein strafrechtlicher Vorwurf verlangt seinerseits einen konkreten Nachweis der unbefugten Verwertung.
Weitere Beiträge zum Konkurrenzverbot
- Arbeitsvertragliche Konkurrenzverbote
- Ungültigkeit von Konkurrenzverboten bei starker Kundenbindung
- Kurzübersicht nachvertragliches Konkurrenzverbot
- Verbot „jeder konkurrenzierender Tätigkeit“
- Gültigkeitsvoraussetzungen des Konkurrenzverbotes
- Semper fidelis?
- Konventionalstrafe im Arbeitsrecht
- Karenzentschädigung bei fehlendem Konkurrenzverbot
- Nebenbeschäftigungen
- Nebentätigkeiten – wenn eine Arbeit zu wenig ist
- Die allgemeine Treuepflicht des Arbeitnehmers
- Kundenabwerbung vor und nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses
- Kundenabwerbung durch Arbeitnehmer
- Wegfall des Konkurrenzverbots
- Konkurrenzverbot – nur gültig bei Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse
- Ungültigkeit von Konkurrenzverboten bei starker Kundenbindung
- Ungültigkeit des Konkurrenzverbots eines Treuhänders
- Ohne Bonus kein Konkurrenzverbot
- Fehlen der örtlichen Beschränkung im Konkurrenzverbot
- Keine Praxisänderung zum Verzicht auf die Karrenzentschädigung
- Konkurrenzverbot – Karenzentschädigung
- Vorsorgliche Massnahmen bei Verletzung des Konkurrenzverbotes
- Konkurrenzverbot im Personalverleih
- Konkurrenzverbot im Arbeitsvertrag
- Konkurrenzverbot mit Karenzentschädigung: Ein späterer Verzicht befreit die Arbeitgeberin nicht von der Zahlungspflicht
- Konkurrenzverbot: Eigenes Fachwissen darf weiterverwendet werden
Autor: Nicolas Facincani