Konkurrenzverbot: Eigenes Fachwissen darf weiterverwendet werden

Ein nachvertragliches Konkurrenzverbot kann einen Arbeitnehmer erheblich in seiner weiteren beruflichen Tätigkeit einschränken. Dass ein solches Verbot schriftlich vereinbart wurde, genügt deshalb nicht. Es ist nur verbindlich, wenn das Arbeitsverhältnis dem Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisse gewährt und die Verwendung dieser Kenntnisse geeignet ist, den Arbeitgeber erheblich zu schädigen.

Das Arbeitsgericht Pfäffikon hatte sich im Urteil AG200001-H/U vom 22. September 2025 mit einem besonders anschaulichen Fall auseinanderzusetzen. Ein ehemaliger CEO und Entwicklungsingenieur arbeitete nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses an einem neuen Helikopterprojekt. Seine frühere Arbeitgeberin sah darin eine Verletzung des vertraglichen Konkurrenzverbots und verlangte teilklageweise CHF 450’000.

Das Gericht wies die Klage vollständig ab. Obwohl der Arbeitnehmer unbestrittenermassen einen tiefen Einblick in den Kundenkreis sowie in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse hatte, genügte dies nicht. Entscheidend war insbesondere, dass das für das neue Projekt eingesetzte technische Wissen überwiegend dem persönlichen Fachwissen und den Fähigkeiten des Arbeitnehmers zuzurechnen war. Zudem fehlte es während der Dauer des Konkurrenzverbots an einer konkreten Konkurrenzsituation.

Der Fall

Der Arbeitnehmer war Maschineningenieur und hatte bereits vor Beginn des späteren Arbeitsverhältnisses eigene Unternehmen gegründet und sich mit der Entwicklung von Helikoptern beschäftigt. Im Jahr 2007 gründete er gemeinsam mit weiteren Personen eine Gesellschaft mit dem Zweck, zivile Helikopter zu entwickeln, herzustellen und zu vertreiben.

Ab Januar 2010 war er bei dieser Gesellschaft als CEO angestellt und gleichzeitig für die technische Entwicklung des Helikopters verantwortlich. Seine Rolle ging damit erheblich über jene eines gewöhnlichen Arbeitnehmers hinaus: Er war Firmengründer, Konstrukteur und die zentrale technische Person hinter dem Projekt.

Im Arbeitsvertrag wurde ein umfassendes nachvertragliches Konkurrenzverbot vereinbart. Während drei Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollte der Arbeitnehmer insbesondere keine direkt oder indirekt konkurrenzierende Tätigkeit im Bereich der Entwicklung, Herstellung, des Verkaufs oder der Wartung von Helikoptern ausüben dürfen.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses arbeitete der ehemalige CEO über andere Gesellschaften an einem neuen Helikopterprojekt. Er suchte insbesondere ausländische Investoren und nahm Kontakte zu ausländischen Herstellern von Helikopterteilen auf.

Die ehemalige Arbeitgeberin warf ihm vor, hierfür ihr technisches Know-how und ihre Fabrikationsgeheimnisse zu verwenden. Sie verlangte eine Zahlung von CHF 450’000 und stellte zusätzlich umfangreiche Auskunfts- und Herausgabebegehren.

Wann ist ein Konkurrenzverbot überhaupt verbindlich?

Nach Art. 340 Abs. 2 OR ist ein Konkurrenzverbot nur verbindlich, wenn das Arbeitsverhältnis dem Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisse gewährt und die Verwendung dieser Kenntnisse den Arbeitgeber erheblich schädigen könnte.

Damit sind drei Elemente auseinanderzuhalten: der Einblick in den Kundenkreis, der Einblick in Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisse und schliesslich die Frage, ob gerade die Verwendung dieser Kenntnisse eine erhebliche Schädigung ermöglichen kann.

Nicht jede Kenntnis, die ein Arbeitnehmer während eines Arbeitsverhältnisses erwirbt, genügt. Und selbst ein sehr tiefer Einblick in Kundenbeziehungen und Geschäftsgeheimnisse führt noch nicht automatisch zu einem wirksamen Konkurrenzverbot. Zwischen den geschützten Kenntnissen und der möglichen Schädigung muss zusätzlich ein sogenannter hypothetischer Kausalzusammenhang bestehen.

Kundenkreis ist nicht einfach eine Kundenliste

Besonders wichtig ist die Unterscheidung zwischen dem Kundenkreis im Sinne von Art. 340 Abs. 2 OR und der blossen Kenntnis darüber, wer Kunde des Arbeitgebers ist.

Nach dem Arbeitsgericht besteht ein Kundenkreis aus Geschäftspartnern, die über eine längere Zeit und in mehr oder weniger regelmässigen Abständen Geschäfte mit dem Arbeitgeber tätigen. Schutzobjekt ist dabei nicht die Kundenliste als solche, sondern die bestehende Geschäftsbeziehung.

Die blosse Kenntnis von Namen und Adressen der Kunden genügt deshalb grundsätzlich nicht. Der Arbeitnehmer muss vielmehr aufgrund seiner Tätigkeit die wesentlichen Umstände kennen, welche den Kunden an den bisherigen Arbeitgeber binden. Vorausgesetzt wird typischerweise ein persönlicher Kundenkontakt, aufgrund dessen der Arbeitnehmer die Eigenschaften und Bedürfnisse der Kunden kennenlernen konnte und deshalb in der Lage wäre, ihnen später vergleichbare Leistungen anzubieten oder sie für einen neuen Arbeitgeber beziehungsweise für sein eigenes Unternehmen zu gewinnen.

Von Bedeutung können damit etwa Kenntnisse darüber sein, welche konkreten Bedürfnisse ein Kunde hat, welche Leistungen er regelmässig bezieht, welche Anforderungen für ihn besonders wichtig sind oder welche Umstände für die Geschäftsbeziehung ausschlaggebend sind. Es geht also um qualifizierte Kundenkenntnisse und nicht bloss um die Information, dass eine bestimmte Person oder ein bestimmtes Unternehmen Kunde des Arbeitgebers ist.

Kundenkreis, Kundendaten und Geschäftsgeheimnisse sind auseinanderzuhalten

In der Praxis werden diese Kategorien häufig vermischt. Die Kenntnis des Kundenkreises bildet unter Art. 340 Abs. 2 OR einen eigenständigen Anknüpfungspunkt neben den Fabrikations- und Geschäftsgeheimnissen.

Eine blosse Kundenliste genügt nach der vom Arbeitsgericht wiedergegebenen Rechtsprechung nicht als «Einblick in den Kundenkreis». Davon zu unterscheiden ist die Frage, ob bestimmte nicht öffentliche Kundeninformationen allenfalls zugleich den Charakter eines Geschäftsgeheimnisses haben. Das ist gesondert zu prüfen.

Für die Gültigkeit eines Konkurrenzverbots aufgrund des Kundenkreises kommt es jedenfalls wesentlich darauf an, ob der Arbeitnehmer durch seine persönliche Betreuung Kenntnisse über die Kundenbeziehungen gewonnen hat, die ihm nach dem Stellenwechsel einen Wettbewerbsvorteil verschaffen.

Das erklärt zugleich, weshalb ein Arbeitnehmer, der lediglich Zugriff auf eine Kundendatenbank hatte, nicht zwingend einem wirksamen Konkurrenzverbot unterliegt. Anders kann es liegen, wenn er die Kunden über längere Zeit persönlich betreute, ihre Bedürfnisse kannte und wusste, aufgrund welcher Faktoren sie sich für die Leistungen des Arbeitgebers entschieden.

Auch ein einziger wichtiger Kunde kann genügen

Nicht erforderlich ist, dass der ehemalige Arbeitnehmer den gesamten Kundenstamm des Arbeitgebers gefährden könnte. Nach den vom Arbeitsgericht wiedergegebenen Grundsätzen genügt eine ins Gewicht fallende Schädigungsmöglichkeit.

Eine solche kann beispielsweise in drohenden Kundenverlusten oder anderen ernsthaften wirtschaftlichen Schwierigkeiten liegen. Unter Umständen kann deshalb bereits der drohende Verlust eines einzigen besonders bedeutenden Kunden eine erhebliche Schädigungsmöglichkeit darstellen. Ein tatsächlich eingetretener Schaden ist nicht erforderlich.

Die entscheidende Frage lautet somit nicht, ob bereits Kunden abgewandert sind, sondern ob der Arbeitnehmer seine während des Arbeitsverhältnisses gewonnenen qualifizierten Kundenkenntnisse einsetzen könnte, um den früheren Arbeitgeber erheblich zu schädigen.

Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse als zweite Kategorie

Neben dem Kundenkreis nennt Art. 340 Abs. 2 OR die Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse.

Darunter versteht das Arbeitsgericht technische, organisatorische oder finanzielle Spezialkenntnisse, die objektiv geheim sind und die der Arbeitgeber tatsächlich geheim halten will. Allgemein bekannte Informationen oder Kenntnisse, die bei praktisch jedem Unternehmen derselben Branche erworben werden können, genügen nicht.

Ein Fabrikationsgeheimnis kann beispielsweise besondere technische Kenntnisse über die Herstellung oder Entwicklung eines Produkts betreffen. Geschäftsgeheimnisse können sich dagegen etwa auf interne organisatorische oder finanzielle Verhältnisse beziehen.

Entscheidend ist in beiden Fällen der Geheimnischarakter. Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass die betreffende Information tatsächlich geheim ist und dass er sie geheim halten will.

Berufserfahrung ist kein Geschäftsgeheimnis

Eine wichtige Grenze zieht das Gericht bei Kenntnissen, die Bestandteil der Berufserfahrung des Arbeitnehmers geworden sind. Dieses Wissen wird Teil seiner beruflichen Persönlichkeit und kann grundsätzlich nicht über ein Konkurrenzverbot monopolisiert werden.

Auch allgemeine Branchenkenntnisse sind keine Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisse. Ein Arbeitnehmer darf daher nach seinem Ausscheiden weiterhin auf seine Ausbildung, seine beruflichen Erfahrungen, sein Fachwissen und seine persönlichen Fähigkeiten zurückgreifen.

Gerade bei hochqualifizierten Arbeitnehmern ist die Abgrenzung schwierig. Während konkrete Konstruktionszeichnungen, interne Kalkulationen oder nicht öffentliche technische Spezifikationen Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisse darstellen können, ist das technische Verständnis, wie ein bestimmtes Problem gelöst werden kann, nicht ohne Weiteres ein Geheimnis des früheren Arbeitgebers.

Das Arbeitsgericht bringt diese Abgrenzung im vorliegenden Fall besonders deutlich zum Ausdruck: Nicht alles technische Wissen, das während eines Arbeitsverhältnisses verwendet oder weiterentwickelt wird, gehört deshalb dem Arbeitgeber.

Entscheidend ist der hypothetische Kausalzusammenhang

Selbst wenn der Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse hatte, ist das Konkurrenzverbot noch nicht zwingend verbindlich.

Zusätzlich muss zwischen diesen Kenntnissen und der möglichen erheblichen Schädigung des Arbeitgebers ein sogenannter hypothetischer Kausalzusammenhang bestehen.

Vereinfacht ausgedrückt muss die Frage gestellt werden:

Könnte der Arbeitnehmer den früheren Arbeitgeber gerade deshalb erheblich schädigen, weil er dessen Kunden oder dessen geheime Informationen kennt?

Beruht die Schädigungsmöglichkeit dagegen hauptsächlich auf den persönlichen Fähigkeiten des Arbeitnehmers, fehlt dieser Zusammenhang. Die Nutzung persönlicher Fähigkeiten und Eigenschaften kann dem Arbeitnehmer nicht verboten werden.

Kundenkenntnisse oder persönliche Fähigkeiten – was ist ausschlaggebend?

Diese Abgrenzung ist besonders bei Dienstleistungsberufen von Bedeutung.

Ein Arbeitnehmer kann einen Kunden möglicherweise deshalb zu einem neuen Arbeitgeber mitnehmen, weil er dessen Bedürfnisse, Preise, Entscheidungswege und Präferenzen genau kennt. Dann beruht die Schädigungsmöglichkeit wesentlich auf den beim früheren Arbeitgeber gewonnenen Kundenkenntnissen.

Es kann aber auch sein, dass der Kunde dem Arbeitnehmer folgt, weil er gerade dessen persönliche Fähigkeiten, Sachkompetenz, Urteilsvermögen oder persönliche Betreuung schätzt. Dann beruht der Kundenverlust nicht in erster Linie auf dem Einblick in den Kundenkreis, sondern auf der Persönlichkeit des Arbeitnehmers.

Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung ist ein Konkurrenzverbot gestützt auf den Einblick in den Kundenkreis nicht verbindlich, wenn die vom Arbeitnehmer erbrachte Leistung überwiegend durch seine persönlichen Fähigkeiten geprägt wird und der Kunde diesen Fähigkeiten eine grössere Bedeutung beimisst als der Identität des Arbeitgebers.

Allerdings reicht die blosse Tatsache, dass zwischen Arbeitnehmer und Kunde ein gutes oder langjähriges persönliches Verhältnis besteht, noch nicht aus. Persönliche Komponenten spielen bei sehr vielen Tätigkeiten eine Rolle. Damit der erforderliche Kausalzusammenhang entfällt, müssen die persönlichen Fähigkeiten gegenüber den beim Arbeitgeber gewonnenen qualifizierten Kundeninformationen ein geradezu überwiegendes Gewicht haben.

Besondere Situation bei freien Berufen

Das Arbeitsgericht weist in diesem Zusammenhang auf die Rechtsprechung zu sogenannten freien Berufen hin und nennt insbesondere Ärzte, Zahnärzte, Rechtsanwälte, Architekten und Ingenieure.

Bei diesen Tätigkeiten stehen regelmässig persönliche Kenntnisse und Fähigkeiten besonders stark im Vordergrund. Das Gericht führt aus, dass in dieser Fallgruppe eine Vermutung gegen den erforderlichen Kausalzusammenhang bestehen kann. Der Arbeitgeber hat dann nachzuweisen, dass im konkreten Fall nicht die persönlichen Fähigkeiten und Eigenschaften, sondern die während des Arbeitsverhältnisses gewonnenen geschützten Kenntnisse für die Schädigungsmöglichkeit ausschlaggebend sind.

Das bedeutet jedoch nicht, dass Konkurrenzverbote bei Ärzten, Anwälten, Architekten oder Ingenieuren generell ausgeschlossen wären. Entscheidend bleibt immer die konkrete Tätigkeit. Das Gericht betont ausdrücklich, dass es keine Berufsart gibt, bei der ein Konkurrenzverbot von vornherein ausgeschlossen wäre.

Im vorliegenden Fall ordnete das Gericht den Entwicklungsingenieur aufgrund seiner konkreten Tätigkeit dieser Fallgruppe zu.

Das Fachwissen stammte wesentlich vom Arbeitnehmer selbst

Für das Arbeitsgericht war entscheidend, dass der Arbeitnehmer sein wesentliches technisches Know-how nicht erst während seiner Anstellung erworben hatte.

Er hatte bereits zuvor an Helikopterprojekten gearbeitet und seine berufliche Erfahrung und sein technisches Wissen in das Arbeitsverhältnis eingebracht. Die ehemalige Arbeitgeberin war nach den Feststellungen des Gerichts im Wesentlichen Geldgeberin, während der Arbeitnehmer die zentrale technische Person hinter dem Helikopterprojekt war.

Selbst die Arbeitgeberseite hatte im Verfahren hervorgehoben, wie zentral seine Rolle für das Projekt gewesen war. Das Gericht schloss daraus, dass seine Kenntnisse überwiegend aus seinen persönlichen Fähigkeiten und seiner bereits vorhandenen Berufserfahrung stammten.

Die Arbeitgeberin hätte aufgrund der besonderen Beweislastsituation konkret darlegen und beweisen müssen, welche spezifischen Fabrikationsgeheimnisse der Arbeitnehmer erst während des Arbeitsverhältnisses erworben hatte und weshalb gerade die Verwendung dieser Geheimnisse eine erhebliche Schädigung ermöglichen konnte.

Daran fehlte es. Nach Auffassung des Gerichts waren lediglich pauschale Behauptungen vorgebracht worden. Es sei weder konkret bezeichnet worden, welche technischen Kenntnisse der Arbeitnehmer nicht für sich beanspruchen durfte, noch sei ausreichend dargelegt worden, worin der hypothetische Kausalzusammenhang zur möglichen Schädigung bestand.

Das eigene Know-how durfte sogar zum Nachteil der Arbeitgeberin eingesetzt werden

Das Arbeitsgericht formuliert die Konsequenz bemerkenswert deutlich: Unter den besonderen Umständen des Falls durfte der ehemalige Arbeitnehmer sein Fachwissen über die Technik eines zivilen Helikopters weiterhin verwerten – auch wenn dies zum Nachteil der früheren Arbeitgeberin geschah.

Damit zeigt der Entscheid eine wichtige Grenze des Konkurrenzverbots. Dieses dient nicht dazu, dem Arbeitgeber das gesamte berufliche Wissen eines Arbeitnehmers zuzuordnen. Es schützt nur vor einer konkurrenzierenden Verwertung der in Art. 340 Abs. 2 OR bezeichneten geschützten Kenntnisse, sofern zwischen diesen Kenntnissen und der Schädigungsmöglichkeit der notwendige Zusammenhang besteht.

Fehlt dieser Zusammenhang, kann auch ein vertraglich sehr weit formuliertes Konkurrenzverbot daran nichts ändern.

Auch der Businessplan beruhte auf eigenem Know-how

Dasselbe galt für einen Businessplan und PowerPoint-Präsentationen, welche der Arbeitnehmer für das neue Projekt verwendete beziehungsweise anpasste.

Nach Auffassung des Gerichts konnten die darin enthaltenen Bezüge zum früheren Helikopterprojekt nicht als Verwendung von Fabrikationsgeheimnissen angesehen werden. Die betreffenden technischen Erkenntnisse stammten im Wesentlichen vom Arbeitnehmer selbst.

Beim Businessplan kam hinzu, dass dieser bereits vor Abschluss des späteren Arbeitsvertrags bestanden hatte. Der Arbeitnehmer durfte daher grundsätzlich entsprechende oder ähnliche Unterlagen verwenden, soweit sie auf seinem eigenen Gedankengut beruhten.

Konkurrenzverbot schützt nur vor wirklicher Konkurrenz

Unabhängig davon prüfte das Arbeitsgericht einen zweiten Grund, aus dem die Arbeitgeberin keine Ansprüche aus dem Konkurrenzverbot ableiten konnte: Es fehlte während der relevanten Zeit an einer konkreten Konkurrenzsituation.

Eine solche besteht, wenn zwei Anbieter gleichartige Leistungen anbieten, welche gleiche oder ähnliche Bedürfnisse befriedigen und sich an ein zumindest teilweise identisches Zielpublikum richten.

Nicht ausreichend ist hingegen, dass zwei Gesellschaften nach ihrem Handelsregisterzweck theoretisch dieselben Leistungen anbieten könnten. Die konkurrenzierende Tätigkeit muss tatsächlich ausgeübt werden oder zumindest unmittelbar bevorstehen.

Der Handelsregisterzweck allein genügt nicht

Im konkreten Fall waren die Unternehmenszwecke zwar ähnlich. Beide Unternehmen befassten sich mit der Entwicklung beziehungsweise Herstellung von Luftfahrzeugen.

Entscheidend waren jedoch die tatsächlichen wirtschaftlichen Verhältnisse während der dreijährigen Dauer des Konkurrenzverbots von Januar 2017 bis Dezember 2019.

Die frühere Arbeitgeberin war damals im Wesentlichen auf dem Schweizer Markt tätig. Das neue Projekt des Arbeitnehmers war dagegen auf ausländische Märkte, insbesondere China und die Ukraine, ausgerichtet. Dass der Helikoptermarkt grundsätzlich ein internationaler Markt sein kann, genügte dem Gericht nicht.

Die Kundenkreise überschnitten sich während der relevanten Zeit nicht einmal ansatzweise. Deshalb bestand keine konkrete Konkurrenzsituation.

Kunden sind nicht Lieferanten

Ein weiterer praxisrelevanter Punkt betrifft die Frage, welche Marktseite das Konkurrenzverbot überhaupt erfasst.

Nach dem Arbeitsgericht schützt Art. 340 OR den früheren Arbeitgeber vor Konkurrenz auf dem Absatzmarkt. Ein Arbeitnehmer verstösst deshalb nicht allein dadurch gegen ein Konkurrenzverbot, dass er mit denselben Lieferanten zusammenarbeitet wie sein ehemaliger Arbeitgeber.

Das Gericht hielt ausdrücklich fest, dass ein Arbeitnehmer mit Lieferanten des ehemaligen Arbeitgebers Geschäftsbeziehungen eingehen darf, selbst wenn dem ehemaligen Arbeitgeber daraus Nachteile entstehen sollten.

Im konkreten Fall durfte der Arbeitnehmer deshalb mit ausländischen oder schweizerischen Herstellern von Helikopterteilen Lieferverträge abschliessen, um sein neues Helikopterprojekt vorzubereiten.

Das ist von der Konkurrenz um Kunden zu unterscheiden: Während beide Unternehmen beispielsweise denselben Käufer für einen Helikopter ansprechen und damit auf dem Absatzmarkt konkurrieren könnten, führt die Tatsache, dass beide ihre Komponenten beim selben Hersteller beschaffen, grundsätzlich noch nicht zu einer vom Konkurrenzverbot erfassten Konkurrenzsituation.

Auch Investoren sind grundsätzlich keine Kunden

Dasselbe galt für die Suche nach chinesischen Investoren. Der Arbeitnehmer benötigte für sein neues Helikopterprojekt erhebliches Kapital. Seine Kontakte mit potentiellen Investoren dienten nach Auffassung des Gerichts in erster Linie der Finanzierung des Projekts.

Darin sah das Gericht noch keine relevante Konkurrenzierung der ehemaligen Arbeitgeberin. Bei den angesprochenen Investoren handelte es sich nicht um die Kundschaft, gegenüber welcher Arbeitnehmer und frühere Arbeitgeberin gleichartige Leistungen angeboten hätten. Auch eine mögliche spätere Bereitstellung von Helikoptertechnologie lag nach Auffassung des Gerichts damals noch zu weit in der Zukunft, um bereits von einer unmittelbar bevorstehenden Konkurrenzierung ausgehen zu können.

Vorbereitung einer Konkurrenz ist nicht immer schon Konkurrenz

Der Entscheid zeigt damit auch, dass zwischen der Vorbereitung eines zukünftigen Konkurrenzunternehmens und einer tatsächlich konkurrenzierenden Tätigkeit unterschieden werden muss.

Die Gründung einer Gesellschaft mit entsprechend weitem Zweck, die Suche nach Investoren, der Abschluss von Verträgen mit Lieferanten oder andere Vorbereitungshandlungen führen nicht automatisch zu einer Verletzung des Konkurrenzverbots.

Erfasst wird vielmehr die konkrete Konkurrenzierung auf dem Markt. Das Bundesgericht hat ebenfalls festgehalten, dass selbst Vorbereitungshandlungen zur Gründung eines Konkurrenzunternehmens nicht ohne Weiteres eine unzulässige Konkurrenzierung darstellen.

Das Urteil

Das Arbeitsgericht kam somit aus zwei voneinander unabhängigen Gründen zum Ergebnis, dass die Arbeitgeberin aus dem Konkurrenzverbot keine Ansprüche ableiten konnte.

Zum einen fehlte hinsichtlich des technischen Fachwissens der notwendige hypothetische Kausalzusammenhang zwischen beim Arbeitgeber erworbenen geschützten Kenntnissen und einer möglichen erheblichen Schädigung. Das relevante Know-how beruhte überwiegend auf der Berufserfahrung, den persönlichen Fähigkeiten und dem eigenen Gedankengut des Entwicklungsingenieurs.

Zum anderen bestand während der dreijährigen Geltungsdauer des Konkurrenzverbots keine konkrete Konkurrenzsituation. Die Tätigkeitsgebiete und Kundenkreise der beiden Projekte überschnitten sich während dieser Zeit nicht ausreichend.

Das Arbeitsgericht wies deshalb die Forderung über CHF 450’000 sowie die damit verbundenen Auskunfts- und Herausgabebegehren vollständig ab.

Bedeutung für die Praxis

Der Entscheid zeigt, dass bei der Prüfung eines nachvertraglichen Konkurrenzverbots nicht einfach gefragt werden darf, ob ein Arbeitnehmer über umfangreiche Kenntnisse aus seinem früheren Arbeitsverhältnis verfügt. Vielmehr muss genau untersucht werden, welche Art von Kenntnissen betroffen ist.

Beim Kundenkreis ist entscheidend, ob der Arbeitnehmer aufgrund persönlichen Kontakts qualifizierte Kenntnisse über die Kunden und ihre Bedürfnisse erworben hat. Die blosse Kenntnis einer Kundenliste genügt nicht.

Bei Fabrikations- und Geschäftsgeheimnissen muss der Arbeitgeber konkret darlegen können, welche technischen, organisatorischen oder finanziellen Spezialkenntnisse tatsächlich geheim sind und von ihm geheim gehalten werden.

Davon abzugrenzen sind allgemeine Branchenkenntnisse, berufliche Erfahrung sowie persönliche Fähigkeiten und Fachwissen des Arbeitnehmers. Diese können nicht allein deshalb vom Arbeitgeber beansprucht werden, weil sie während des Arbeitsverhältnisses eingesetzt oder weiterentwickelt wurden.

Schliesslich muss gerade die Verwendung der geschützten Kundenkenntnisse oder Geheimnisse eine erhebliche Schädigung ermöglichen. Beruht die Wettbewerbsfähigkeit des ehemaligen Arbeitnehmers dagegen überwiegend auf seiner eigenen Persönlichkeit und seinen eigenen Fähigkeiten, fehlt der für Art. 340 Abs. 2 OR notwendige Zusammenhang.

Fazit

Ein Konkurrenzverbot schützt nicht vor jedem Wettbewerb durch einen ehemaligen Arbeitnehmer. Es schützt den Arbeitgeber nur dort, wo der Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsverhältnisses besondere Kenntnisse über den Kundenkreis oder Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse erworben hat und gerade die Verwendung dieser Kenntnisse eine erhebliche Schädigung ermöglichen kann.

Dabei lohnt sich eine klare Unterscheidung:

Kundenbeziehungen können geschützt sein – eine blosse Kundenliste genügt nicht. Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse können geschützt sein – allgemeines Branchenwissen und Berufserfahrung dagegen nicht. Und persönliches Fachwissen sowie persönliche Fähigkeiten bleiben grundsätzlich beim Arbeitnehmer.

Der Entscheid des Arbeitsgerichts Pfäffikon zeigt zudem, dass selbst ein sehr umfassend formuliertes Konkurrenzverbot nicht weiter reicht als der gesetzliche Schutzbereich. Wer ein Konkurrenzverbot durchsetzen will, muss deshalb konkret aufzeigen können, welche geschützten Kenntnisse der Arbeitnehmer erworben hat, wie er diese verwenden könnte und weshalb gerade dadurch eine erhebliche Schädigung droht.