CHF 45’000 wegen Konkurrenzverbots – wäre das Urteil bei einer Klageantwort anders ausgefallen?

Nov. 8, 2026

Ein Arbeitnehmer wechselt unmittelbar nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zu einem direkten Konkurrenzunternehmen. Sein Arbeitsvertrag enthält ein nachvertragliches Konkurrenzverbot sowie eine Konventionalstrafe von sechs Bruttomonatslöhnen. Die ehemalige Arbeitgeberin verlangt deshalb über CHF 45’000. Das Arbeitsgericht Zürich (Arbeitsgericht Zürich, Urteil vom 22. September 2025, AG250007-L/U) gibt ihr vollumfänglich recht, obwohl der Arbeitnehmer lediglich 15 Monate angestellt war und keine Kaderfunktion innehatte.

Das Urteil ist allerdings aus einem anderen Grund besonders interessant: Der Arbeitnehmer hatte keine Klageantwort eingereicht. Damit blieben sämtliche entscheidenden Tatsachenbehauptungen der Arbeitgeberin unbestritten. Bei einer sorgfältigen Verteidigung hätte die Beurteilung durchaus anders ausfallen können.

 

Sachverhalt

Der Arbeitnehmer war seit dem 1. Mai 2023 bei einem schweizweit tätigen Personaldienstleistungsunternehmen als «Consultant Retail» beschäftigt. Er war unter anderem mit der Vermittlung von Stellensuchenden sowie der Akquisition und Pflege von Kundenbeziehungen betraut.

Der Arbeitsvertrag enthielt ein zweijähriges Konkurrenzverbot, das sich auf den Kanton des Arbeitsortes und die angrenzenden Kantone erstreckte. Für jede Verletzung war eine Konventionalstrafe von sechs Bruttomonatslöhnen vereinbart.

Der Arbeitnehmer kündigte das Arbeitsverhältnis auf den 31. Juli 2024 und trat unmittelbar danach eine neue Stelle als Senior Consultant bei einem anderen Personaldienstleistungsunternehmen in Zürich an. Die bisherige Arbeitgeberin erachtete dies als Verletzung des Konkurrenzverbots und verlangte CHF 45’079.35.

 

Fehlende Klageantwort: Das Gericht konnte auf die Angaben der Arbeitgeberin abstellen

Der Arbeitnehmer reichte trotz ordnungsgemässer Fristansetzung und Nachfrist keine Klageantwort ein. Das Arbeitsgericht hatte deshalb gestützt auf Art. 223 Abs. 2 ZPO zu prüfen, ob die Angelegenheit spruchreif war.

Eine versäumte Klageantwort führt nicht automatisch zur Gutheissung der Klage. Das Gericht muss weiterhin prüfen, ob die anspruchsbegründenden Tatsachen ausreichend behauptet und substanziiert wurden und ob die geltend gemachte Rechtsfolge daraus abgeleitet werden kann. Bestehen erhebliche Zweifel an der Richtigkeit der klägerischen Darstellung oder sind die Vorbringen unklar, widersprüchlich oder offensichtlich unvollständig, kann es an der Spruchreife fehlen.

Im vorliegenden Fall erachtete das Arbeitsgericht die Klage als ausreichend begründet. Da der Arbeitnehmer keine Einwendungen vorgebracht hatte und keine grundsätzlichen Zweifel an den Angaben der Arbeitgeberin bestanden, konnte das Gericht diese seinem Entscheid zugrunde legen.

Dies hatte erhebliche Auswirkungen. Die behaupteten Einblicke in den Kundenkreis und die Geschäftsgeheimnisse, die erhebliche Schädigungsmöglichkeit und deren Kausalzusammenhang mit den erworbenen Kenntnissen blieben ebenso unbestritten wie die Umstände des Konkurrenzverstosses. Auch eine unbillige Einschränkung des wirtschaftlichen Fortkommens oder konkrete Gründe für die Herabsetzung der Konventionalstrafe wurden nicht geltend gemacht.

 

Gültigkeit des Konkurrenzverbots

Gemäss Art. 340 OR ist ein nachvertragliches Konkurrenzverbot nur verbindlich, wenn es schriftlich vereinbart wurde, der Arbeitnehmer handlungsfähig war und ihm das Arbeitsverhältnis Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisse gewährte. Zudem muss die Verwendung dieser Kenntnisse den Arbeitgeber erheblich schädigen können.

Das Arbeitsgericht bejahte diese Voraussetzungen. Der Arbeitnehmer hatte nach der unbestrittenen Darstellung der Arbeitgeberin vertieften Einblick in Kundenbeziehungen und vertrauliche Geschäftsinformationen erhalten. Durch seine unmittelbare Weiterbeschäftigung bei einer direkten Konkurrentin im gleichen Tätigkeitsbereich bestand nach Auffassung des Gerichts eine erhebliche Schädigungsmöglichkeit.

Auch die zeitliche, räumliche und gegenständliche Begrenzung des Konkurrenzverbots wurde nicht beanstandet. Da der Arbeitnehmer selbst gekündigt hatte und kein vom Arbeitgeber zu verantwortender Kündigungsanlass behauptet worden war, verneinte das Gericht zudem einen Wegfall des Konkurrenzverbots nach Art. 340c OR.

 

Was hätte der Arbeitnehmer gegen die Klage vorbringen können?

Gerade die fehlende Auseinandersetzung mit den Voraussetzungen des Konkurrenzverbots macht das Urteil bemerkenswert. Bei einer substanziierten Klageantwort hätten sich verschiedene Angriffspunkte ergeben.

1. Tatsächlicher Einblick in Geschäftsgeheimnisse: Die Arbeitgeberin behauptete, der Arbeitnehmer habe Zugang zu vertraulichen Preiskalkulationen sowie organisatorischen und technischen Informationen gehabt. Hier hätte hinterfragt werden können, welche konkreten Geschäftsgeheimnisse tatsächlich bestanden, inwieweit diese dem Arbeitnehmer bekannt waren und ob es sich nicht teilweise um allgemeine Branchenkenntnisse handelte. Der blosse Hinweis auf vertrauliche Informationen genügt nicht ohne Weiteres, um die Voraussetzungen von Art. 340 Abs. 2 OR zu erfüllen.

2. Bedeutung der persönlichen Kundenbeziehungen: Der Arbeitnehmer war als Personalberater tätig. Es hätte sich deshalb die Frage gestellt, ob die Kundenbeziehungen wesentlich auf seinen persönlichen Fähigkeiten, seinem Auftreten und seiner individuellen Beratungsleistung beruhten. Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung kann ein auf den Einblick in den Kundenkreis gestütztes Konkurrenzverbot unverbindlich sein, wenn die persönlichen Fähigkeiten des Arbeitnehmers für die Kundschaft ausschlaggebend sind (BGE 138 III 67 E. 2.2). Für eine entsprechende Einwendung fehlten allerdings jegliche Tatsachenbehauptungen.

3. Erhebliche Schädigungsmöglichkeit und Kausalzusammenhang: Besonders angreifbar erscheint die Annahme, dass bereits der Wechsel zu einem direkten Konkurrenzunternehmen eine erhebliche, auf die erworbenen Kenntnisse zurückzuführende Schädigungsmöglichkeit begründete. Ein Stellenwechsel allein reicht hierfür nicht aus. Es hätte konkret geprüft werden können, welche Kenntnisse der Arbeitnehmer bei seiner neuen Tätigkeit überhaupt wirtschaftlich verwerten konnte und weshalb dadurch eine erhebliche Gefährdung der bisherigen Arbeitgeberin entstehen sollte. Auch die Frage, ob die neue Tätigkeit tatsächlich dieselben Kunden, Branchen und Geschäftsbereiche betraf, hätte einer näheren Überprüfung bedurft.

4. Keine konkrete Schädigung und keine Abwerbung: Der Arbeitnehmer hätte bestreiten können, bisherige Kunden abgeworben, vertrauliche Informationen verwendet oder der ehemaligen Arbeitgeberin tatsächlich geschadet zu haben. Diese Umstände hätten insbesondere für die Beurteilung der konkreten Gefährdung und der Schwere des Verstosses Bedeutung haben können. Allerdings setzt weder die Verbindlichkeit eines Konkurrenzverbots noch die Verwirkung einer entsprechend vereinbarten Konventionalstrafe einen tatsächlich eingetretenen Schaden oder eine Schädigungsabsicht voraus.

5. Übermässige Einschränkung der beruflichen Tätigkeit: Das Konkurrenzverbot galt während zwei Jahren und erfasste den Kanton Zürich sowie sämtliche angrenzenden Kantone. Hinzu kam eine sehr weitgehende gegenständliche Beschränkung, die unter anderem jede Anstellung bei einem Konkurrenzunternehmen untersagte. Es hätte geprüft werden können, ob ein derart weitreichendes Verbot für einen Arbeitnehmer ohne Kaderfunktion, der lediglich 15 Monate beschäftigt war, nicht eine unbillige Erschwerung seines wirtschaftlichen Fortkommens darstellte. Art. 340a Abs. 2 OR erlaubt dem Gericht, ein übermässiges Konkurrenzverbot entsprechend einzuschränken.

6. Wegfall des Konkurrenzverbots: Schliesslich hätte abgeklärt werden können, ob die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer einen begründeten Anlass zur Kündigung gegeben hatte oder ob andere Gründe für einen Wegfall des Konkurrenzverbots nach Art. 340c OR bestanden. Entsprechende Umstände sind dem Urteil nicht zu entnehmen. Ihre tatsächliche Existenz lässt sich deshalb nicht beurteilen.

Diese Einwendungen wären nicht automatisch erfolgreich gewesen. Sie hätten aber dazu führen können, dass sich das Gericht wesentlich vertiefter mit den konkreten Verhältnissen hätte auseinandersetzen müssen. Insbesondere die erhebliche Schädigungsmöglichkeit, die Bedeutung persönlicher Kundenbeziehungen und die Verhältnismässigkeit des Verbots wären einer streitigen Prüfung zugänglich gewesen.

 

Sechs Monatslöhne Konventionalstrafe: Keine Herabsetzung

Auch die Höhe der Konventionalstrafe hätte erhebliche Ansatzpunkte für eine Verteidigung geboten.

Nach Art. 163 Abs. 3 OR sind übermässig hohe Konventionalstrafen vom Gericht nach Ermessen herabzusetzen. Die Behauptungs- und Beweislast für die tatsächlichen Voraussetzungen einer Herabsetzung trägt grundsätzlich der Schuldner (BGE 143 III 1 E. 4).

Das Arbeitsgericht hielt fest, dass in Lehre und Rechtsprechung teilweise ein Jahressalär als Richtwert für eine Obergrenze genannt werde. Die vereinbarten sechs Bruttomonatslöhne bewegten sich unterhalb dieses Wertes. Allerdings besteht keine starre Obergrenze; entscheidend sind stets die konkreten Umstände.

Zugunsten des Arbeitnehmers berücksichtigte das Gericht die kurze Anstellungsdauer von 15 Monaten, die fehlende Kaderfunktion sowie sein gutes, aber nicht ausserordentlich hohes Einkommen. Demgegenüber gewichtete es den unmittelbaren Wechsel zu einer direkten Konkurrentin, bei der der Arbeitnehmer am gleichen Ort und in praktisch identischer Funktion tätig wurde, als schwere Vertragsverletzung.

Das Gericht kam zum Schluss, dass sich diese Faktoren gegenseitig ausglichen. Da der Arbeitnehmer keine Angaben zu seiner wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit, seiner persönlichen Situation oder weiteren Herabsetzungsgründen gemacht hatte und auch aus den Akten keine entsprechenden Anhaltspunkte hervorgingen, verzichtete es auf eine Herabsetzung.

Auch hier wäre eine andere Beurteilung durchaus denkbar gewesen. Bei einer Verteidigung hätten insbesondere die kurze Anstellungsdauer, die wirtschaftlichen Auswirkungen der Konventionalstrafe, die tatsächliche Gefährdung der Arbeitgeberinteressen und das konkrete Ausmass des Verstosses näher untersucht werden können. Dass eine Konventionalstrafe von sechs Monatslöhnen generell angemessen wäre, lässt sich aus dem Entscheid jedenfalls nicht ableiten.

 

Entscheid und Würdigung

Das Arbeitsgericht Zürich verpflichtete den Arbeitnehmer zur Zahlung von CHF 45’079.35 zuzüglich 5 % Zins seit dem 20. September 2024. Zudem musste er die Gerichtskosten sowie eine Parteientschädigung übernehmen. Der Rechtsvorschlag in der entsprechenden Betreibung wurde aufgehoben.

Das Urteil zeigt zunächst, welche erheblichen finanziellen Folgen eine Verletzung eines nachvertraglichen Konkurrenzverbots haben kann. Mindestens ebenso deutlich zeigt es jedoch, welche Konsequenzen eine fehlende Klageantwort haben kann.

Es bestehen gute Gründe für die Annahme, dass das Verfahren bei einer sorgfältigen und substanziierten Verteidigung zumindest wesentlich anders verlaufen wäre. Ob die Klage vollständig abgewiesen worden wäre, lässt sich ohne Kenntnis der tatsächlichen Gegenargumente nicht feststellen. Insbesondere die Verbindlichkeit des Konkurrenzverbots, die erhebliche Schädigungsmöglichkeit, die Angemessenheit der Beschränkungen und die Höhe der Konventionalstrafe hätten aber ernsthaft zur Diskussion gestellt werden können.

Stattdessen konnte sich das Arbeitsgericht aufgrund der Säumnis weitgehend auf die Angaben der Arbeitgeberin stützen. Es musste die rechtlichen Voraussetzungen zwar weiterhin prüfen, hatte aber keine bestrittenen Tatsachenbehauptungen zu beurteilen und keine vom Arbeitnehmer vorgebrachten Herabsetzungsgründe zu würdigen.

Der Entscheid ist deshalb weniger als generelle Bestätigung weitreichender Konkurrenzverbote und hoher Konventionalstrafen zu verstehen. Er veranschaulicht vielmehr eindrücklich, wie entscheidend eine rechtzeitige, fundierte und substanziierte Klageantwort sein kann.

 

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Autor: Nicolas Facincani

 

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