Missbräuchliche Kündigung abgelehnt – einseitige Aufhebung Bonusplan zugelassen

Georges Chanson, Fachanwalt SAV Arbeitsrecht, CHANSON Anwalt, www.arbeitsrechtler.ch

Missbräuchliche Kündigung abgelehnt – einseitige Aufhebung Bonusplan zugelassen

Alle drei Instanzen haben die einseitige Aufhebung eines Bonusplans mit der Begründung geschützt, er regle nur eine freiwillige Gratifikation nach Art. 322d OR und keinen Lohnbestandteil.

Entscheid

Dies ergibt sich unter anderem aus dem zweiten Entscheid der I. zivilrechtlichen Abteilung des Bundesgerichts mit arbeitsrechtlichem Bezug, der am 07.04.2026 ins Internet gestellt worden ist: BGer 4A_388/2025 vom 03.03.2026. Seine automatisierte Zusammenfassung ist unter www.bger-update.ch abrufbar. Angefochten war (und durch Abweisung der Beschwerde bestätigt wurde) ein Entscheid des Aargauer Obergerichts, 2. ZK, vom 16.06.2025 (ZOR.2024.15). Bereits das Bezirksgericht Rheinfelden hat die Klage eines als Konzernjuristen und später auch als COO tätigen Arbeitnehmers in der Höhe von insgesamt 1.2 Mio Franken abgewiesen. In der Sache ging es einerseits um eine Pönale infolge missbräuchlicher Kündigung (4 Monatslöhne = CHF 66’667) und andererseits um eine Bonusnachforderung.

Sachverhalt

Im Bonusplan der Parteien vom 14.12.2018 war unter anderem ein „Good-Leaver“-Bonus vorgesehen und überdies ein (offenbar betragsmässig definierter) Exit Multiple für den Fall eines Exit, d.h. den Verkauf der Mehrheit der Beteiligungsanteile an der Arbeitgeberin. Der Bonusplan war in Bezug auf die streitigen Ansprüche ein Mitarbeiterbeteiligungsprogramm und sah ein vorzeitiges, zeitlich nicht terminiertes Auflösungsrecht der Arbeitgeberin – verbunden mit einem Leaver-Bonus – vor. Nach seinem Wortlaut stand es dieser «jederzeit» frei, den obigen Bonus zur dann massgeblichen Ausstiegsbewertung abzurechnen und zu bezahlen (vgl. dazu E. 7.5.2 des BGer). Sie machte von diesem Recht per Ende März 2021 Gebrauch und zahlte zu einem nicht bekannten Zeitpunkt einen „Good Leaver“-Bonus von CHF 282’600. Weiter kündigte sie das Arbeitsverhältnis am 04.06.2021 und wurde am 08.11.2021 (closing) von einem anderen Unternehmen übernommen (E. 6.3). Das Arbeitsverhältnis endete Ende Dezember 2021. In diesem zeitlichen Kontext hatte der Arbeitnehmer (erfolglos) geltend gemacht, seine Arbeitgeberin habe das Arbeitsverhältnis primär deshalb habe auflösen wollen, um die Auszahlung des im Bonusplan vorgesehenen im Vergleich zum ausbezahlten „Good Leaver“-Bonus viel höheren „Exit Multiple“ zu umgehen. Letzteren bezifferte der Kläger mit CHF 1’134’454. Die Arbeitgeberin hatte zu dieser Bonusforderung geltend gemacht, die Beendigung des Bonusplans und die Auszahlung der entsprechenden Vergütung habe in ihrem Ermessen gestanden und sei folglich als Gratifikation zu qualifizieren. Mit der Auszahlung des „Good Leaver“-Bonus sei der Bonusplan rechtmässig beendet worden, ohne dass dem Kläger daraus weitergehende Ansprüche zustünden

Missbräuchliche Kündigung verneint

Das Aargauer Obergericht sah im zeitlichen Ablauf für sich alleine betrachtet zwar ein Indiz für die Darstellung des Klägers, hielt aber gleichzeitig fest: Dieser Anschein ist indessen gestützt auf die Vorbringen der Beklagten, wonach man mit der Arbeitsleistung des Klägers nicht mehr zufrieden gewesen und das Vertrauensverhältnis zum CEO G._____ zerrüttet gewesen sei, als widerlegt zu erachten (ZOR.2024.15, dort E. 3.3.2). Dem schloss sich das Bundesgericht an, indem es erwog (E. 6.4): Was der Beschwerdeführer dagegen einwendet, vermag nicht zu überzeugen.

In beiden Entscheiden geht der Beurteilung der konkreten Umstände die übliche Darstellung der Rechtslage voraus, welche das Bundesgericht in den E. 6.2.1 bis 6.2.4 vornimmt und folgert, das Missbräuchlichkeit einer Kündigung einen Kausalzusammenhang zwischen dem verpönten Motiv und der Kündigung voraussetze. Es sei erforderlich, dass der als missbräuchlich angefochtene Kündigungsgrund bei der Entscheidung des Arbeitgebers, den Arbeitsvertrag aufzulösen, eine entscheidende Rolle gespielt habe, und dafür trage der Arbeitnehmer die Beweislast.

Exit Multiple

Im Zusammenhang mit der Beurteilung, ob dem Arbeitnehmer dieser Exit Multiple zustehe, musste das Aargauer Obergericht den Bonusplan nach dem Vertrauensprinzip auslegen, zumal dessen Wortlaut in Teilen unklar oder lückenhaft sei und ein natürlicher Konsens über das vorzeitige Auflösungsrecht und über das der Arbeitgeberin zustehende Ermessen fehle. Im Rahmen dieser Auslegung kam das Obergericht zum Schluss (ZOR.2024.15, dort E. 4.3.2, ab S. 12), diese Exit-Vergütung aus dem Bonusplan habe nicht den Charakter einer Hauptvergütung für die Arbeitsleistung gehabt, sie sei als Einmal-Zahlung neben einem leistungsabhängigen Bonus nur indirekt von der Arbeitnehmer-Leistung abhängig. Deshalb handle es sich um eine freiwillige Leistung der Arbeitgeberin an die Mitglieder der höchsten Führungsstufe, und zwar im Ermessen danach, wie diese die Leistung des entsprechenden Führungsmitglieds innerhalb des Unternehmens subjektiv bewerte. Dies zeige auch die „Bad Leaver“-Regelung, wonach Ansprüche aus dem Bonusplan gänzlich entfallen, wenn der Arbeitnehmer kündige. Und dann (a.a.O., S. 12 unten): Eine derartige Regelung wäre unzulässig, hätten die Parteien tatsächlich einen Lohnbestandteil vereinbart (vgl. statt vieler: Urteil des Bundesgerichts 4A_509/2008 vom 3. Februar 2009 E. 5.1). Es sei nicht anzunehmen, dass die Parteien etwas Unzulässiges hätten vereinbarten wollen, insbesondere angesichts der Tatsache, dass der Kläger selbst Jurist sei und sich die Vereinbarung zu seinem Nachteil ausgewirkt hätte. Und dann noch: Das implementierte, jederzeitige Auflösungsrecht der Beklagten ist folglich als Instrument für die Ausübung dieses Ermessen zu verstehen. Angesichts des Ermessens der Arbeitgeber sei dieser Exit Multiple als freiwillige Gratifikation gemäss Art. 322d OR und nicht als Lohnbestandteil zu qualifizieren. In ihrer E. 4.3.3 verneint die zweite Instanz die Anwendung des Akzessorietätsprinzips, im Wesentlichen mit der Begründung der massgebende Lohn des Klägers seit mit fast 483’000 Franken höher als der fünffache Medianlohn, der aktuell nach der Erhebung 2022 bei CHF 403’320 liegt (Kurzlink zur massgebenden BfS-Tabelle: https://arbrch.ch/Medianlohn_PrivatSektor). Weiter wies das Obergericht die Einwände ab, die Auflösung des Bonusplans sei unter Missachtung der vertraglichen Kündigungsfristen und Formvorschriften erfolgt und der CEO, der die Auflösung mitgeteilt habe, so nur kollektiv zeichnungsberechtigt (ZOR.2024.15, dort E. 4.4, S. 14 f.). Schliesslich liege auch kein Verstoss gegen Treu und Glauben vor (a.a.O., E. 4.5, S. 15 f.), sondern die Arbeitgeberin habe den Bonusplan mit der Auszahlung der „Good Leaver“-Bonus berechtigterweise aufgelöst (a.a.O., E. 4.6, S. 15 unten). Das Bundesgericht ist der Vertragsauslegung durch die Vorinstanz und deren weiteren Erwägungen im Wesentlichen gefolgt (E. unter 7.6 bis 7.9). In seinem Entscheid nicht behandelt wird die Frage der Akzessorietät, vermutlich weil die entsprechende Rüge nicht mehr vorgebracht worden ist. Bemerkenswert ist der Satz ganz am Ende von E. 7.6.2: Bei diesem Ergebnis erübrigt es sich, auf die ergänzenden vorinstanzlichen Erwägungen zur „Bad-Leaver-Regelung“ einzugehen.

Auch zu dieser Bonusfrage geht in beiden Entscheiden der konkreten Würdigung die übliche Darstellung der Rechtslage bei der Ausrichtung von Boni voraus. Das Bundesgericht fasst sie in den E. 7.2 bis 7.2.2.2 zusammen.

Würdigung der beiden Entscheide

Bezüglich der Frage einer missbräuchlichen Kündigung stellt der Ausgang dieses Verfahrens keine Überraschung vor. Kann ein Arbeitgeber andere sachliche Gründe für die Kündigung auch nur einigermassen plausibel machen, so wird es für die arbeitnehmende Partei erfahrungsgemäss sehr schwierig und sie scheitert regelmässig am Beweis, dass die von ihr geltend gemachten Missbrauchstatbestände eine entscheidende Rolle bei der Kündigung gespielt haben.

Seit Jahren ist bei Bonusforderungen nach der bundesgerichtlichen Praxis zu untersuchen, ob der Arbeitgeber ein Ermessen in der Ausrichtung der Bonusforderung hat, womit diese zur freiwilligen Gratifikation gemäss Art. 322d OR wird, oder ob stattdessen – mangels Ermessen – ein Lohnbestandteil vorliegt. Ob ein Bonus diskretionär, also vom Ermessen des Arbeitgebers abhängig ist, führt letztlich auch zu einem Ermessensentscheid des Richters, wenn er über eine entsprechende Forderung zu entscheiden hat. Im Rahmen der bisherigen Bonus-Rechtsprechung ist der Entscheid konsequent, wenn er – ausgehend von der Qualifikation des Bonus als freiwillige Gratifikation – diesen einseitigen Ausstieg der Arbeitgeberin zuliess. Allerdings scheint die Möglichkeit der einseitigen Vereitelung eines derart hohen Bonus diskutabel. Ob die Auslegung des Bonusplans in diesem Fall richtig war, lässt sich nur vermuten, da allen drei Instanzen im Ergebnis gleich entschieden haben. Eine definitive Aussage dazu liesse sich nur bei vollständiger Kenntnis dieses Bonusplans und der Umstände machen.

Bemerkenswert ist, dass das Aargauer Obergericht – aber nicht das Bundesgericht – die Freiwilligkeit der Bonuszahlung auch noch mit der „Bad Leaver“-Klausel einerseits und mit der jederzeitigen Ausstiegsmöglichkeit andererseits begründet hat. Es verweist dabei auf die E. 5.1 von BGer 4A_509/2008 vom 03.02.2009, der ohne wesentliche eigenständige Begründung nur das in BGer 4C.426/2005 vom 28.02.2006 (dort E. 5.2) Gesagte wiederholt. Diese beiden Entscheide sind französisch redigiert und mit zwei anderen zum gleichen Thema und automatisierten Deepl-Übersetzungen in einer Sammeldatei abrufbar. Bekanntlich lehnt das Bundesgericht solche Bedingungen ab, wenn sie sich auf als Lohnbestandteile qualifizierte Boni beziehen (vgl. dazu den Beitrag Bestätigung gewisser Bedingungsfeindlichkeit bei Lohn vom 23.05.2025 auf dieser Plattform).

Georges Chanson, Fachanwalt SAV Arbeitsrecht, CHANSON Anwalt, www.arbeitsrechtler.ch

Missbräuchliche Kündigung abgelehnt – einseitige Aufhebung Bonusplan zugelassen