Der Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers enthielt in Ziff. 3 die folgende Klausel:
„Le salaire cible est de CHF 120’000.- par an et comprend une part fixe de 80 % et une part variable de 20 %. La part variable peut être versée à la fin de l’année civile. Une autre possibilité est de verser la part variable mensuellement à hauteur de 50 % ou de 100 %. La part fixe et la part variable sont versées en 12 fois. En cas de versement de 100 % de la part variable, l’excédent de la part variable doit être remboursé à [l’employeuse] si les objectifs convenus ne sont pas atteints. Le remboursement doit être effectué au plus tard 2 mois après la fin de l’année fiscale, faute de quoi la déduction sera effectuée dans le décompte du salaire, ce que [l’employeuse] est explicitement autorisée à faire.“
(Das Zielgehalt beträgt CHF 120’000.- pro Jahr und umfasst einen festen Anteil von 80 % und einen variablen Anteil von 20 %. Der variable Anteil kann am Ende des Kalenderjahres ausgezahlt werden. Eine weitere Möglichkeit besteht darin, den variablen Anteil monatlich in Höhe von 50 % oder 100 % auszuzahlen. Der feste und der variable Anteil werden in 12 Raten ausgezahlt. Bei einer Auszahlung von 100 % des variablen Anteils muss der Überschuss des variablen Anteils an [die Arbeitgeberin] zurückgezahlt werden, wenn die vereinbarten Ziele nicht erreicht werden. Die Rückzahlung muss spätestens 2 Monate nach Ablauf des Geschäftsjahres erfolgen, andernfalls wird der Betrag von der Lohnabrechnung abgezogen, wozu [die Arbeitgeberin] ausdrücklich berechtigt ist.)
Verfahren vor Bundesgericht
Vor Bundesgericht (BGer 4A_537/2024 vom 9. September 2025) rügte die Arbeitgeberin die Argumentation des Kantonsgerichts hinsichtlich des Anspruchs des Arbeitnehmers auf Zahlung seiner variablen Vergütung für das Jahr 2019 an.
Die Vorinstanz stellte fest, dass sich die Parteien grundsätzlich auf die Zahlung eines variablen Vergütungsanteils bei Erreichen von Zielen geeinigt hatten, die die Beklagte nach eigenem Ermessen festlegte. Nach Ansicht der kantonalen Richter handelte es sich dabei um eine dem Arbeitnehmer zwingend zustehende Gratifikation, da der Vergütungsbestandteil anhand mathematischer Kriterien objektiv bestimmbar war.
Bei der Prüfung, ob die Voraussetzung für die Zahlung dieser Gratifikation im vorliegenden Fall erfüllt war, stellte das Kantonsgericht zunächst fest, dass der Kläger nicht nachgewiesen hatte, dass er den für 2019 festgelegten Umsatz erreicht hatte. Anschließend stellte es fest, dass sich bei Anwendung des von der Beklagten angegebenen Prozentsatzes von 66,9 %, der dem vom Kläger für 2018 erreichten Zielsatz entspreche, auf den vertraglich vereinbarten variablen Anteil von 24’000 Franken ein Betrag von 16’056 Franken ergebe. Dieser Betrag dieser Betrag dem entsprach, was der Beklagten dem Kläger als variable Vergütung für 2018 gewährt worden war. Nach Ansicht der Vorinstanz ergab sich aus dem Verhalten der Beklagten, dass der Kläger bei teilweiser Erreichung der festgelegten Ziele Anspruch auf einen entsprechenden Anteil des jährlichen variablen Anteils von 24’000 Franken hatte.
Die Vorinstanz folgerte daraus, dass, da die Arbeitgeberin selbst einräumte, dass der Arbeitnehmer für 2019 65 % seiner Ziele erreicht hatte, dieser Anspruch auf diesen Anteil der Gratifikation, d. h. 15’600 Franken, hatte.
Lohn – unechte Gratifikation – echte Gratifikation
Das Bundesgericht hat die verschiedenen Bedeutungen des Bonus in verschiedenen Entscheiden, so etwa im Urteil 4A_230/2019 vom 20. September 2019 klar dargelegt.
Gemäss Bundesgericht (Urteil 4A_230/2019 vom 20. September 2019) kommen 3 verschiedene Bedeutungen des Bonus in Frage (vgl. Bortolani/Scherrer, in: Etter/Facincani/Sutter, Arbeitsvertrag, Art. 322d N 4 ff).:
- Variabler Lohn
- Gratifikation, auf welche der Arbeitnehmer einen Anspruch hat (unechte Gratifikation)
- Gratifikation, auf welche der Arbeitnehmer keinen Anspruch hat (echte Gratifikation).
Dazu das Bundesgericht etwa im Urteil 4A_230/2019 vom 20. September 2019: Dans plusieurs arrêts récents, le Tribunal fédéral a eu l’occasion de résumer sa jurisprudence en la matière (notamment: arrêts 4A_430/2018 du 4 février 2019 consid. 5.1 et 5.2; 4A_78/2018 du 10 octobre 2018 consid. 4.2 et 4.3 et les références citées; 4A_463/2017 du 4 mai 2018 consid. 3; 4A_290/2017 du 12 mars 2018 consid. 4.1). Il en résulte qu’il faut distinguer les trois cas suivants: (1) le salaire – variable -, (2) la gratification à laquelle l’employé a droit et (3) la gratification à laquelle il n’a pas droit. Ce n’est que lorsque l’employé n’a pas de droit à la gratification – cas n° 3 – que la question de la requalification du bonus en salaire, en vertu du principe de l’accessoriété lorsque les salaires sont modestes ou moyens à supérieurs, se pose, ce principe étant en revanche inapplicable pour les très hauts revenus.
Entscheid des Bundesgerichts
Die Arbeitgeberin machte vor Bundesgericht geltend, dass die Auslegung des Kantonsgerichts, wonach die variable Vergütung für das Jahr 2018 eine proportionale Vergütung zum erzielten Umsatz darstelle, im Widerspruch zu den Tatsachen stehe.
Das Bundesgericht ging auf diese Rüge nicht ein, weil diese Vorbringen nicht bereits im vorinstanzlichen Verfahren vorgebracht worden waren. Somit war der Betrag weiterhin geschuldet.
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Autor: Nicolas Facincani