„Prämien“ auf der Lohnabrechnung – Lohnbestandteil oder (bedingte) Schenkung?

Feb. 27, 2026

Konstellationen rund um eine geplante Unternehmensnachfolge sind arbeitsrechtlich oft heikel, weil sich arbeitsvertragliche Vergütung und unternehmerische Finanzierungsideen vermischen.

Besonders riskant wird es, wenn Beträge über die Lohnabrechnung laufen, aber nicht beim Arbeitnehmer ankommen, sondern – aus welchen Gründen auch immer – bei der Arbeitgeberin (oder bei deren Organen) „parkiert“ werden.

Ein solcher Fall lag dem Entscheid BGer 4A_379/2025 vom 21. Januar 2026 zugrunde: Die Arbeitgeberin wollte später argumentieren, es handle sich nicht um Lohn, sondern um eine (steuerlich motivierte) bedingte Donation im Hinblick auf den geplanten Firmenkauf. Der Arbeitnehmer hielt dem entgegen, es sei ein Teil seiner Vergütung gewesen, der ihm zustehe – zumal die Beträge als „Prämien“ ausgewiesen und sozialversicherungsrechtlich wie Lohn behandelt worden seien.

 

Sachverhalt

Die Arbeitgeberin, ein Unternehmen im Bereich Platten- und Bodenbelagsarbeiten, beschäftigte den Arbeitnehmer seit 2008 unbefristet und vollzeitlich; ein schriftlicher Vertrag bestand nicht. Zwischen dem Arbeitnehmer und dem Verwaltungsrat der Arbeitgeberin entwickelte sich über die Jahre eine Vertrauensbeziehung. Gegen Ende 2018, als die Pensionierung des Verwaltungsrates näher rückte, stellte dieser dem Arbeitnehmer die Übernahme der Arbeitgeberin in Aussicht. Der Arbeitnehmer zeigte Interesse, verfügte aber nicht über die finanziellen Mittel; man sprach mündlich über ein Finanzierungssystem, ohne sich jedoch über einen konkreten Kaufpreis zu einigen. Ab 2019 wurde der Arbeitnehmer befördert und übernahm neue Aufgaben (u.a. Baustellenführung, Sitzungen, Personalkontrolle, Materialbewirtschaftung und Arbeitsorganisation). Die Arbeitgeberin stellte ihm zudem ein Geschäftsfahrzeug zur Verfügung. Der Arbeitsaufwand stieg, weil der Arbeitnehmer nun Personalverantwortung trug und teilweise auch samstags (Material vorbereiten) oder abends (Kundentermine) arbeiten musste. Ab 2020 erhielt er ein fixes Monatsgehalt (13x jährlich).

Parallel dazu tauchten auf den Lohnabrechnungen Prämien auf, die sozialversicherungsrechtlich wie übliches Einkommen behandelt wurden. Gleichzeitig wurde in denjenigen Monaten jeweils ein gleich hoher Betrag als „acompte versé“ vom Nettolohn abgezogen. Aber: Diese „Prämien“ wurden nicht an den Arbeitnehmer ausbezahlt, sondern auf ein Bankkonto überwiesen, das auf den Namen des Verwaltungsrates lautete. In den Jahren 2019 bis Anfang 2022 kamen so insgesamt CHF 49’500 zusammen. Als der Arbeitnehmer im März 2022 kündigte (nachdem sich die Aussicht auf die Übernahme zerschlagen hatte), verlangte er von der Arbeitgeberin die Auszahlung der einbehaltenen CHF 49’500. Die Arbeitgeberin verweigerte dies und behauptete, es habe sich um eine über vier Jahre verteilte „Schenkung“ gehandelt, die unter der Bedingung gestanden habe, dass der Arbeitnehmer die Arbeitgeberin tatsächlich übernehme; mit der Kündigung sei die Bedingung dahin gefallen und das „angesparte“ Kapital verbleibe bei der Arbeitgeberin.

 

Vergütung oder nicht – bedingte Schenkung?

Im Kern ging es um die Frage, ob die fraglichen Beträge Teil der arbeitsvertraglichen Vergütung (Art. 322 OR) waren oder ob sie – wie die Arbeitgeberin behauptete – eine schenkungsähnliche Zuwendung ausserhalb des Synallagmas „Arbeit gegen Lohn“ darstellten. Solche Fälle werden in der Praxis häufig über zwei Schienen entschieden:

  • Vertragsauslegung nach Art. 18 OR: Zuerst ist zu klären, was die Parteien tatsächlich wollten (subjektive Auslegung). Gelingt dieser Nachweis, ist die Sache entschieden; andernfalls wird objektiv nach Vertrauensprinzip ausgelegt.
  • Beweis- und Indizienlage: Gerade weil es hier keine schriftliche Abrede gab, gewinnen die „harten“ Indizien aus der Abwicklung entscheidende Bedeutung: Lohnabrechnungen, Buchungen, Sozialabgaben, Begrifflichkeiten, Zeugen, gelebte Praxis.

Betreffend Auslegung gilt: Die Auslegung der Willensbekundungen der Parteien muss somit in zwei Phasen erfolgen, wobei zwei gesetzliche Grundlagen ins Spiel kommen: nämlich die tatsächliche und gemeinsame Absicht der Parteien (Art. 18 Abs. 1 OR) und subsidiär das Vertrauensprinzip.

Zunächst muss das Gericht also die tatsächliche und gemeinsame Absicht der Parteien erforschen und darf sich nicht mit ungenauen Ausdrücken oder Bezeichnungen aufhalten, die sie verwendet haben könnten. Diese (sogenannte subjektive) Auslegung ist eine Frage des Sachverhalts. Dabei können und müssen alle Erklärungen und Haltungen der Parteien sowie die Umstände vor, während und nach dem Vertragsschluss berücksichtigt werden.

Zweitens muss der Richter, wenn er den tatsächlichen und gemeinsamen Willen der Parteien nicht feststellen kann, etwa weil die Beweise fehlen oder nicht schlüssig sind, die Bedeutung ermitteln, die jede Partei nach Treu und Glauben vernünftigerweise den Willenserklärungen der anderen Partei beimessen konnte und musste. Diese (sogenannte objektive) Auslegung ist eine Rechtsfrage. Berücksichtigt werden können und dürfen nur die Erklärungen und Einstellungen der Parteien sowie die Umstände, die der Willensbekundung vorausgingen oder sie begleiteten, nicht aber spätere Tatsachen.

Wenn die Auslegung Zweifel an der Bedeutung aufkommen lässt, müssen sie gemäss der Unklarheitsregel (in dubio contra stipulatorem) zum Nachteil des Verfassers ausgelegt werden.

 

Warum die Gerichte die „Schenkungsthese“ verwarfen

Die kantonalen Instanzen – und das Bundesgericht im Ergebnis ebenso – stellten auf eine Gesamtschau ab und folgten der Argumentation der Arbeitgeberin nicht. Zentrale Elemente waren:

  • Erweiterte Funktion, mehr Verantwortung, höhere Vergütung: Die Beförderung und die zusätzlichen Aufgaben bildeten einen plausiblen Hintergrund dafür, dass die Vergütung insgesamt anstieg. Das sprach dafür, dass die Prämien als Entgelt für die Arbeitsleistung verstanden wurden.
  • Sozialversicherungsrechtliche Behandlung: Die Prämien wurden den üblichen Sozialabgaben unterstellt. Das ist nicht zwingend beweisend, aber ein starkes Indiz dafür, dass die Arbeitgeberin selbst von Lohncharakter ausging oder zumindest Lohn „abbilden“ wollte.
  • Begrifflichkeit in der Lohnabrechnung („acompte versé“): Die Terminologie deutete darauf hin, dass es sich um einen Lohnbestandteil handelte, der anschliessend als eine Art „Anzahlung“/Vorschuss im Hinblick auf die spätere Übernahme weitergeleitet wurde. Wer das über die Lohnabrechnung strukturiert, nimmt in Kauf, dass Gerichte dies eben als Lohn behandeln.
  • Keine Vermutung einer Schenkung: Die Arbeitgeberin wollte aus dem Umstand, dass die Beträge nicht an den Arbeitnehmer flossen, eine Donation ableiten. Die Gerichte betonten demgegenüber, dass eine Schenkung gerade nicht „einfach angenommen“ wird; sie braucht klare Anhaltspunkte.
  • Zeugenwürdigung: Aussagen von Zeugen, die die Arbeitgeberin stützten, wurden als weniger belastbar gewertet, weil sie keinen direkten Kontakt zum Arbeitnehmer hatten bzw. primär die Sicht der Arbeitgeberin wiedergaben. Der Treuhänder/Buchhalter lieferte hingegen Hinweise, die eher zur Konstruktion „Lohn plus Weiterleitung für Übernahme“ passten.

 

Folgen der gescheiterten Übernahme?

Ein weiterer Knackpunkt war die Frage, was mit den einbehaltenen Beträgen geschieht, wenn die (mündlich anvisierte) Übernahme nicht stattfindet. Die Gerichte nahmen an, dass beide Seiten letztlich – ausdrücklich oder stillschweigend – von der Übernahme abrückten. In dieser Konstellation sei es nicht überzeugend, die auf Lohnbasis zurückbehaltenen Beträge „einfach bei der Arbeitgeberin zu belassen“, zumal kein klarer Parteiwille nachgewiesen werden konnte, wonach die Beträge im Scheiternsfall definitiv der Arbeitgeberin zufallen sollten. Konsequenz: Die einbehaltenen CHF 49’500 waren dem Arbeitnehmer auszuzahlen.

 

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Autor: Nicolas Facincani

 

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