Missbräuchliche Kündigung: Entscheidend ist die Kausalität

Apr. 4, 2026

Art. 336 OR schützt nicht vor jeder harten oder als ungerecht empfundenen Kündigung. Der springende Punkt ist ein anderer: Missbräuchlich ist die Kündigung nur dann, wenn der verpönte Grund den Ausschlag gegeben hat. Nicht der Verdacht entscheidet, sondern der Kausalzusammenhang. Genau darin liegt der rote Faden der bundesgerichtlichen Rechtsprechung.

 

Kündigungsfreiheit als Ausgangspunkt

Das schweizerische Arbeitsrecht geht vom Grundsatz der Kündigungsfreiheit aus. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich von beiden Seiten ordentlich gekündigt werden, ohne dass es dafür eines besonderen Grundes bedarf. Art. 336 OR bildet die Schranke dieses Grundsatzes. Ob eine Kündigung missbräuchlich ist, entscheidet sich deshalb nicht an der blossen Unfreundlichkeit des Vorgehens, sondern am wirklichen Kündigungsmotiv. Auf dieses reale Motiv ist abzustellen; seine Feststellung ist Tatfrage.

 

Rachekündigung: Geschützt ist der gute Glaube

Besonders deutlich zeigt sich dies bei der Rachekündigung nach Art. 336 Abs. 1 lit. d OR. Geschützt ist, wer nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht. Das Bundesgericht hat in BGE 136 III 513 klargestellt, dass diese Ansprüche nicht effektiv begründet sein müssen. Es genügt, dass der Arbeitnehmer sie bei objektiver Betrachtung in guten Treuen für berechtigt halten durfte. Der Schutz soll berechtigte Anspruchserhebungen sichern, nicht aber beliebige oder offensichtlich haltlose Forderungen immunisieren.

 

Der eigentliche Prüfstein: die Kausalität

Die eigentliche Hürde liegt jedoch nicht beim guten Glauben, sondern bei der Kausalität. Auch gutgläubig erhobene Ansprüche machen eine spätere Kündigung nicht automatisch missbräuchlich. Nach der Rechtsprechung ist Art. 336 Abs. 1 lit. d OR nur anwendbar, wenn die Anspruchserhebung beim Kündigungsentscheid eine kausale Rolle gespielt hat. Fehlt dieser Zusammenhang, fehlt auch die Missbräuchlichkeit.

Gerade das macht die Praxis anspruchsvoll. Denn Kündigungen erfolgen selten aus nur einem Motiv. Oft treten organisatorische, wirtschaftliche, leistungsbezogene oder zwischenmenschliche Gründe neben einen Umstand, der rechtlich heikel erscheint. Dann ist zu fragen, ob der Arbeitsvertrag auch ohne den verpönten Grund beendet worden wäre. Laut Rechtsprechung ist die Kündigung nicht missbräuchlich, wenn der unzulässige Grund nicht entscheidend war.

 

Zeitliche Nähe reicht nicht

In vielen Fällen stützt sich der Missbrauchsvorwurf zunächst auf die Chronologie: Zuerst wird ein Anspruch geltend gemacht, kurz darauf folgt die Kündigung. Das ist ein naheliegendes Indiz, aber eben nur ein Indiz. Die blosse zeitliche Nähe ersetzt den Kausalnachweis nicht. Das Bundesgericht verlangt mehr als eine auffällige Abfolge; es verlangt greifbare Anhaltspunkte dafür, dass gerade der geschützte Umstand die Kündigung getragen hat.

Der Entscheid 4A_395/2010 illustriert dies exemplarisch. Dort verneinte das Bundesgericht die Missbräuchlichkeit, obwohl die Arbeitnehmerin kurz vor der Kündigung Anliegen im Zusammenhang mit Stillzeit und Arbeitsorganisation vorgebracht hatte. Ausschlaggebend war, dass die kantonale Instanz willkürfrei annehmen durfte, der Kündigungsentscheid sei bereits aus anderen, objektiven Gründen gefallen. Auch ein legitimes Anliegen schützt also nicht vor Kündigung, wenn es für den Entscheid nicht kausal war.

 

Beweislast: Wer Missbrauch geltend macht, muss ihn beweisen

Prozessual ist die Lage klar: Wer eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung verlangt, muss grundsätzlich sowohl den Missbrauchstatbestand als auch dessen natürliche Kausalität für die Kündigung beweisen. Das folgt aus Art. 8 ZGB und wird in der Rechtsprechung seit langem betont. Der Arbeitnehmer kann sich deshalb nicht darauf beschränken, die Begründung des Arbeitgebers bloss zu bestreiten; er muss den Missbrauchstatbestand selbst tragen.

 

Beweismass: Kein blosses Glaubhaftmachen

Gerade hier lohnt sich ein genauer Blick auf das Beweismass. Bei der missbräuchlichen Kündigung genügt es nicht, den Missbrauch lediglich in den Raum zu stellen oder bloss glaubhaft erscheinen zu lassen. Die Rechtsprechung arbeitet nicht mit einer Beweislastumkehr und auch nicht mit einer pauschalen Absenkung des Beweismasses. Sie trägt der Beweisnot vielmehr dadurch Rechnung, dass das wirkliche Kündigungsmotiv über Indizien und eine tatsächliche Vermutung erschlossen werden kann. Ob der erforderliche Beweisgrad erreicht ist, ist am Ende eine Frage der richterlichen Beweiswürdigung.

Praktisch bedeutet das: Der Arbeitnehmer muss keine “Smoking Gun” präsentieren. Aber er braucht genügend belastbare Indizien, damit der vom Arbeitgeber genannte Kündigungsgrund als nicht real erscheint und das Gericht auf das Vorliegen eines missbräuchlichen Motivs schliessen kann. Die Rechtsprechung spricht insofern von einer tatsächlichen Vermutung, die den Beweis erleichtert, ohne die Beweislast umzukehren. Der Arbeitgeber kann dann nicht untätig bleiben; er muss seine eigene Version des Kündigungsmotivs substantiiert belegen.

 

Indizien entscheiden Prozesse

Damit wird verständlich, weshalb Prozesse über missbräuchliche Kündigungen selten mit einem direkten Beweis entschieden werden. Massgeblich sind meist Indizien: wechselnde oder nachgeschobene Kündigungsgründe, auffällige zeitliche Abläufe, dokumentierte Spannungen nach einer Anspruchserhebung oder Widersprüche in der Arbeitgeberbegründung. Solche Indizien können genügen, um den offiziell genannten Kündigungsgrund als Vorwand erscheinen zu lassen. Allein die Widerlegung der Arbeitgeberdarstellung genügt allerdings noch nicht automatisch; entscheidend bleibt, ob daraus auf einen missbräuchlichen, kausalen Kündigungsgrund geschlossen werden kann.

 

Praktische Konsequenzen

Für die Praxis ist die Botschaft klar. Arbeitnehmer, die sich auf Art. 336 OR berufen wollen, müssen ihre Indizien früh sichern und den Kausalzusammenhang sauber herausarbeiten. Arbeitgeber wiederum fahren gut damit, ihre Kündigungsmotive früh, konsistent und dokumentiert festzuhalten. Denn wo Gründe wechseln, verschwimmen oder erst im Prozess nachgeliefert werden, wächst das Risiko, dass das Gericht nicht der offiziellen Begründung, sondern dem dahinterliegenden Motiv glaubt.

 

Fazit

Art. 336 OR ist kein allgemeines Fairnessgebot. Die Norm sanktioniert nicht jede harte Kündigung, sondern die Kündigung aus einem verpönten Motiv. Und dieses Motiv muss den Entscheid kausal getragen haben. Wer über missbräuchliche Kündigungen spricht, spricht deshalb fast immer über dieselbe Kernfrage: Was war der wahre Grund der Kündigung?

 

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Autor: Nicolas Facincani

 

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