Kündigung eines Pfarrstellvertreters: Keine Probezeit ohne klare Mindestdauer

Mai 26, 2026

Die Rekurskommission der Evangelisch-reformierten Landeskirche des Kantons Zürich hatte sich im Entscheid Nr. 2024-03 vom 5. Januar 2026 mit der Kündigung eines Pfarrers zu befassen, der befristet als Stellvertreter in einer Zürcher Kirchgemeinde angestellt war. Der Entscheid ist arbeitsrechtlich bemerkenswert, weil er mehrere klassische Fragen des öffentlichen Personalrechts behandelt: die Zuständigkeit für Kündigungsentscheide, die Anforderungen an die Nichtigkeit einer Verfügung, die Kündbarkeit befristeter Anstellungsverhältnisse, die Probezeit und den sachlichen Kündigungsgrund.

Der Rekurs wurde teilweise gutgeheissen. Die Kündigung blieb zwar als solche bestehen, wirkte jedoch nicht bereits auf den ursprünglich verfügten Termin, sondern erst per 31. Januar 2025. Weil keine Probezeit bestand, musste der Lohn bis zu diesem Zeitpunkt bezahlt werden. Eine Entschädigung wegen sachlich nicht gerechtfertigter oder missbräuchlicher Kündigung wurde dem Pfarrer hingegen nicht zugesprochen.

 

Ausgangslage

Der Pfarrer wurde per 1. August 2024 mit einem Beschäftigungsgrad von 80 Prozent als Stellvertreter angestellt. Die Anstellung war befristet und sollte bis zur ordentlichen Besetzung der freien Pfarrstelle dauern.

Bereits nach kurzer Zeit kam es zu Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit mit der Kirchenpflege und Mitarbeitenden der Kirchgemeinde. Thema waren unter anderem die Abläufe bei Gottesdiensten und Abdankungen, die Zusammenarbeit mit Organistinnen und Sigristen, das Rollenverständnis des Pfarrers, Fragen von Nähe und Distanz sowie theologische Differenzen bei Taufe und Abendmahl.

Nach einem Gespräch vom 3. Oktober 2024 und einer schriftlichen Stellungnahme des Pfarrers kündigte die Kirchenratspräsidentin das Anstellungsverhältnis mit Präsidialverfügung vom 11. Oktober 2024 per 27. Oktober 2024. Der Pfarrer erhob Rekurs.

 

Anwendbares Recht

Das Arbeitsverhältnis war öffentlich-rechtlicher Natur. Es wurde durch Verfügung begründet und richtete sich in erster Linie nach der Kirchenordnung der Evangelisch-reformierten Landeskirche des Kantons Zürich sowie nach der landeskirchlichen Personalverordnung.

Für Pfarrstellvertretungen sieht die Kirchenordnung vor, dass Stellvertreterinnen und Stellvertreter pfarramtliche Aufgaben in einer freien Pfarrstelle bis zu deren Besetzung oder bei Verhinderung der Amtsinhaberin bzw. des Amtsinhabers versehen. Die Anstellung erfolgt durch den Kirchenrat.

Das Verfahren vor der Rekurskommission richtet sich nach der Kirchenordnung nach den Bestimmungen des zürcherischen Verwaltungsrechtspflegegesetzes über das Beschwerdeverfahren vor Verwaltungsgericht. Subsidiär können zudem die Bestimmungen des Obligationenrechts zur Anwendung kommen, soweit Kirchenordnung, Personalverordnung und Vollzugsbestimmungen keine eigene Regelung enthalten.

Damit bewegt sich der Entscheid an der Schnittstelle von kirchlichem Organisationsrecht, öffentlichem Personalrecht und subsidiärem privatem Arbeitsrecht. Gerade deshalb ist er auch über den kirchlichen Bereich hinaus interessant.

 

Kündigung mittels Präsidialverfügung: formal haltbar, aber problematisch

Besonders kritisch erscheint, dass die Kündigung nicht durch den Kirchenrat als Gesamtgremium, sondern mittels Präsidialverfügung ausgesprochen wurde.

Die Rekurskommission prüfte diesen Punkt unter dem Titel der Nichtigkeit. Das ist dogmatisch nachvollziehbar: Der Pfarrer machte geltend, die Kündigung sei wegen schwerer formeller Mängel nichtig. Nach allgemeinem Verwaltungsrecht führt die Fehlerhaftigkeit einer Verfügung aber grundsätzlich nur zur Anfechtbarkeit, nicht zur Nichtigkeit. Nichtigkeit wird nur ausnahmsweise angenommen, wenn ein besonders schwerer Mangel vorliegt, dieser offensichtlich oder zumindest leicht erkennbar ist und die Rechtssicherheit durch die Annahme der Nichtigkeit nicht ernsthaft gefährdet wird.

Diese Schwelle ist hoch. Entsprechend kam die Rekurskommission zum Schluss, dass die Verfügung nicht nichtig sei. Die Kirchenratspräsidentin habe die Sache angesichts der zeitlichen Dringlichkeit als Präsidialverfügung behandeln dürfen.

Gerade dieser Punkt verdient jedoch Kritik. Kündigungen öffentlich-rechtlicher Arbeitsverhältnisse sind einschneidende Personalentscheide. Sie betreffen nicht nur Lohn und Beschäftigung, sondern auch Reputation, berufliche Zukunft und persönliche Stellung der betroffenen Person. Wenn das anwendbare Recht grundsätzlich den Kirchenrat als Anstellungsinstanz vorsieht, sollte die Kündigung durch das zuständige Kollegialorgan erfolgen. Eine Präsidialverfügung muss Ausnahme bleiben.

Problematisch ist insbesondere, dass die behauptete Dringlichkeit wesentlich aus der Annahme einer laufenden Probezeit abgeleitet wurde. Genau diese Annahme erwies sich später als falsch. Bestand keine Probezeit, entfiel der zentrale Zeitdruck, der die Präsidialverfügung rechtfertigen sollte. In der Rückschau erscheint die Dringlichkeit deshalb zumindest fragwürdig.

Zwar bedeutet dies nicht zwingend, dass die Kündigung nichtig war. Die Schwelle zur Nichtigkeit ist hoch, und die Rekurskommission durfte zurückhaltend sein. Aus rechtsstaatlicher Sicht bleibt aber ein ungutes Ergebnis: Ein Entscheid von erheblicher Tragweite wurde durch eine Einzelperson gefällt, obwohl gerade bei umstrittenen Kündigungsgründen eine kollegiale Beratung besonders wichtig gewesen wäre. Die Präsidialverfügung mag daher noch rechtsbeständig gewesen sein; als Vorgehen überzeugt sie personalrechtlich nicht.

 

Befristete Pfarrstellvertretung und ordentliche Kündigung

Der Pfarrer argumentierte weiter, ein befristetes Arbeitsverhältnis könne nicht ordentlich gekündigt werden. Die Rekurskommission folgte dem nicht.

Sie hielt fest, dass Pfarrstellvertretungen zwar als befristete Anstellungsverhältnisse gelten. Daraus folge aber nicht, dass eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen sei. Gerade bei Stellvertretungen bis zur Wiederbesetzung einer Stelle sei häufig ungewiss, wie lange die Vakanz tatsächlich dauere. Würde man eine ordentliche Kündigung ausschliessen, könnten beide Seiten unter Umständen über längere Zeit aneinander gebunden bleiben, obwohl sachliche Gründe für eine Auflösung bestehen.

Diese Überlegung ist nachvollziehbar. Eine Stellvertretung in einem Pfarramt ist nicht bloss eine technische Übergangslösung. Sie setzt Vertrauen, Kooperationsfähigkeit und funktionierende Zusammenarbeit mit Behörden, Mitarbeitenden und Gemeinde voraus. Wenn diese Grundlage fehlt, kann eine ordentliche Beendigung bei Vorliegen eines sachlich zureichenden Grundes und unter Einhaltung der massgebenden Kündigungsfrist zulässig sein.

 

Keine Probezeit ohne Mindestdauer von sechs Monaten

Der zentrale Punkt des Entscheids lag bei der Probezeit. Der Kirchenrat ging davon aus, dass die ersten drei Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit galten, und kündigte deshalb mit einer siebentägigen Frist.

Die Rekurskommission sah dies anders. Nach der Personalverordnung gilt eine dreimonatige Probezeit nur bei unbefristeten Anstellungsverhältnissen oder bei befristeten Anstellungsverhältnissen mit einer Dauer von mindestens sechs Monaten.

Im konkreten Fall war keine Mindestdauer von sechs Monaten vereinbart oder verfügt worden. Die Anstellung sollte bis zur ordentlichen Besetzung der vakanten Pfarrstelle dauern. Zwar machte der Kirchenrat geltend, solche Verfahren dauerten erfahrungsgemäss deutlich länger als sechs Monate. Das genügte der Rekurskommission aber nicht. Eine Erfahrungstatsache ersetzt keine rechtlich verbindliche Mindestdauer.

Damit bestand keine Probezeit. Die siebentägige Kündigungsfrist war falsch. Das Arbeitsverhältnis endete nicht Ende Oktober 2024, sondern erst per 31. Januar 2025. Der Kirchenrat musste den Lohn bis zu diesem Zeitpunkt bezahlen.

 

Sachlicher Kündigungsgrund

Im öffentlichen Personalrecht genügt es nicht, dass eine Kündigung nicht missbräuchlich im Sinne des Obligationenrechts ist. Es braucht zusätzlich einen sachlich zureichenden Grund. Die Personalverordnung nennt als Beispiele namentlich Pflichtverletzungen, mangelhafte Leistungen, unbefriedigendes Verhalten oder mangelnde Eignung.

Ein sachlicher Kündigungsgrund liegt etwa vor, wenn das Verhalten einer angestellten Person die Zusammenarbeit erheblich belastet, den Betriebsablauf stört oder das Vertrauensverhältnis nachhaltig beeinträchtigt. Dabei genügt nicht jede Unstimmigkeit. Erforderlich ist ein Grund von gewissem Gewicht.

Die Rekurskommission stellte dabei auf das Gesamtbild ab. Entscheidend war nicht ein einzelner Vorfall, sondern die aus ihrer Sicht erheblich belastete Zusammenarbeit, die fehlende Einordnung in bestehende Abläufe und die mangelnde Bereitschaft, das eigene Verhalten anzupassen.

Sie stellte nicht in Abrede, dass der Pfarrer engagiert war und seine Tätigkeit bei Teilen der Gemeinde gut ankam. Entscheidend war aber, dass die Zusammenarbeit mit Mitarbeitenden und Behörden nach Auffassung der Rekurskommission erheblich gestört war. Aus den Akten ergab sich für sie ein Bild fehlender Einsicht und fehlender Bereitschaft, das eigene Verhalten anzupassen.

 

Keine Ermahnung erforderlich

Der Pfarrer verlangte eine Entschädigung wegen sachlich nicht gerechtfertigter bzw. missbräuchlicher Kündigung. Er machte unter anderem geltend, es sei ihm keine Verbesserungsfrist angesetzt worden.

Nach der Personalverordnung ist vor einer Kündigung wegen mangelnder Leistung oder unbefriedigenden Verhaltens grundsätzlich eine schriftliche Ermahnung mit Kündigungsandrohung auszusprechen. Die Anstellungsinstanz kann darauf jedoch verzichten, wenn absehbar ist, dass eine Ermahnung ihren Zweck nicht erfüllen würde, etwa weil die betroffene Person nicht gewillt ist, ihre Leistung zu verbessern oder ihr Verhalten zu ändern.

gDie Rekurskommission ging genau davon aus. Aufgrund der Gespräche, der Stellungnahmen und der dokumentierten Vorfälle sah sie keine hinreichende Bereitschaft des Pfarrers, sein Verhalten zu reflektieren oder anzupassen. Deshalb erachtete sie eine Ermahnung oder Bewährungsfrist als entbehrlich.

 

Keine Entschädigung

Die Rekurskommission kam zum Schluss, dass die Kündigung sachlich begründet und verhältnismässig war. Das öffentliche Interesse an einem funktionierenden Betrieb überwog das Interesse des Pfarrers an der Fortsetzung der befristeten Stellvertretung.

Hinweise auf eine Missbräuchlichkeit der Kündigung sah die Rekurskommission nicht. Auch der Anspruch auf rechtliches Gehör war aus ihrer Sicht gewahrt, da der Pfarrer Gelegenheit erhalten hatte, sich zur beabsichtigten Kündigung zu äussern, und dies auch ausführlich getan hatte.

Eine Entschädigung wurde deshalb nicht zugesprochen.

 

Fazit

Der Entscheid zeigt dreierlei.

  • Erstens: Eine Probezeit muss rechtlich sauber begründet sein. Bei befristeten Anstellungen genügt es nicht, dass eine längere Dauer wahrscheinlich ist. Massgeblich ist, ob eine Mindestdauer von mindestens sechs Monaten verbindlich festgelegt wurde.
  • Zweitens: Eine Kündigung auf einen zu frühen Termin ist nicht zwingend unwirksam. Sie kann auf den nächstmöglichen rechtmässigen Termin umgedeutet werden. Für den Arbeitgeber bedeutet dies aber Lohnnachzahlung.
  • Drittens: Formelle Zuständigkeiten dürfen nicht leichtfertig übergangen werden. Die Kündigung mittels Präsidialverfügung wurde zwar nicht als nichtig qualifiziert. Überzeugend ist dieses Vorgehen dennoch nicht. Gerade bei schwerwiegenden Personalentscheiden sollte das zuständige Kollegialorgan entscheiden, sofern nicht eine echte und rechtlich tragfähige Dringlichkeit besteht.

Der Pfarrer gewann damit nur teilweise: nicht bei der Frage des sachlichen Kündigungsgrunds, aber bei der Kündigungsfrist. Der Entscheid ist ein Lehrstück dafür, dass auch eine materiell begründete Kündigung personalrechtlich fehlerhaft sein kann, wenn Probezeit und Zuständigkeit nicht sorgfältig geprüft werden.

 

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Autor: Nicolas Facincani

 

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