Das Verwaltungsgericht Zürich hatte im Entscheid VB.2024.00784 vom 11. Dezember 2025 zu beurteilen, ob das Universitätsspital Zürich einem Mitarbeiter kündigen durfte, der während der Arbeit aus religiösen Gründen ein Armband tragen wollte. Der Fall ist arbeitsrechtlich interessant, weil er das Spannungsfeld zwischen Weisungsrecht, Hygienevorschriften und Religionsfreiheit aufzeigt.
Das Gericht bestätigte die Kündigung. Entscheidend war nicht, dass der Arbeitnehmer ein religiöses Symbol trug. Ausschlaggebend war vielmehr, dass er im Patientenkontakt wiederholt gegen verbindliche Hygienevorgaben verstiess und zumutbare Alternativen nicht umsetzte.
Sachverhalt
Der Arbeitnehmer war seit 2017 beim Universitätsspital Zürich in der Patienten-Hotellerie tätig. Zu seinen Aufgaben gehörten unter anderem die Menüberatung, die Aufnahme von Mahlzeiten- und Getränkebestellungen sowie das Servieren von Mahlzeiten bei Patientinnen und Patienten. Er arbeitete damit in einem Bereich mit direktem Patientenkontakt.
Im Jahr 2024 begann er, am rechten Handgelenk einen roten Kautuka-Faden zu tragen. Nach seinen Angaben hatte dieses Armband eine religiöse bzw. spirituelle Bedeutung im Hinduismus. Das Spital wies ihn an, das Armband während der Arbeit zu entfernen, weil das Tragen eines Textilbands am Handgelenk mit den internen Hygienevorschriften nicht vereinbar sei.
Der Arbeitnehmer weigerte sich, der Weisung nachzukommen. Er berief sich auf die religiöse Bedeutung des Armbands und machte geltend, dieses dürfe nicht abgenommen werden. Das Spital führte Gespräche, mahnte ihn schriftlich und bot Alternativen an. So hätte der Arbeitnehmer das Armband etwa anders tragen oder während der Arbeit abdecken können. Nachdem die Situation nicht gelöst werden konnte, sprach das Universitätsspital die ordentliche Kündigung aus.
Entscheid des Verwaltungsgerichts Zürich
Das Verwaltungsgericht Zürich wies die Beschwerde im Entscheid VB.2024.00784 ab. Es bejahte einen sachlich zureichenden Kündigungsgrund.
Das Gericht stellte darauf ab, dass der Arbeitnehmer klare arbeitsplatzbezogene Weisungen zur Hygiene nicht befolgte. Das Spital hatte nicht jede religiöse Bekundung untersagt. Verboten war lediglich das Tragen des konkreten Armbands am Handgelenk während der Arbeit im hygienisch sensiblen Patientenkontakt.
Von Bedeutung war zudem, dass das Spital nicht sofort kündigte. Es suchte zunächst das Gespräch, sprach eine Mahnung aus und bot Ausweichmöglichkeiten an. Die Kündigung erfolgte erst, nachdem der Arbeitnehmer die Weisung weiterhin nicht zuverlässig einhielt bzw. die angebotenen Alternativen nicht tragfähig umgesetzt wurden.
Religionsfreiheit am Arbeitsplatz
Die Glaubens- und Gewissensfreiheit ist in Art. 15 BV geschützt. Sie umfasst nicht nur die innere Überzeugung, sondern grundsätzlich auch das Recht, eine Religion zu bekennen und religiöse Überzeugungen nach aussen zu leben. Dazu kann auch das Tragen religiös motivierter Kleidung oder Symbole gehören.
Bei einem öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber wie dem Universitätsspital Zürich ist die Grundrechtsbindung besonders bedeutsam. Der Staat und seine Institutionen müssen die Religionsfreiheit ihrer Mitarbeitenden beachten. Eine religiöse Praxis darf daher nicht ohne sachlichen Grund eingeschränkt werden.
Die Religionsfreiheit gilt jedoch nicht schrankenlos. Einschränkungen von Grundrechten sind nach Art. 36 BV zulässig, wenn sie auf einer genügenden Grundlage beruhen, durch ein öffentliches Interesse oder den Schutz von Rechten Dritter gerechtfertigt sind und verhältnismässig bleiben. Der Kerngehalt des Grundrechts darf nicht angetastet werden.
Im vorliegenden Fall lag das öffentliche Interesse auf der Hand: In einem Spital geht es um Hygiene, Infektionsprävention und Patientensicherheit. Diese Interessen wiegen besonders schwer, weil Patientinnen und Patienten häufig gesundheitlich verletzlich sind und auf die Einhaltung medizinischer und hygienischer Standards vertrauen dürfen.
Die Einschränkung war zudem begrenzt. Dem Arbeitnehmer wurde nicht verboten, seiner Religion anzugehören oder sich religiös zu betätigen. Auch das religiöse Symbol als solches wurde nicht generell untersagt. Verlangt wurde nur, dass er den Kautuka-Faden während der Arbeit nicht am Handgelenk trägt bzw. eine hygienisch vertretbare Alternative nutzt.
Gerade dieser Punkt ist für die Verhältnismässigkeit zentral. Das Spital hatte mildere Lösungen geprüft und angeboten. Der Konflikt entstand nicht allein wegen des religiösen Symbols, sondern wegen der Weigerung, im Patientenkontakt verbindliche Hygienevorschriften einzuhalten.
Eine Parallele besteht zur Rechtsprechung zum Tragen religiöser Symbole durch Lehrpersonen an öffentlichen Schulen. Das Bundesgericht hat ein Kopftuchverbot für Lehrerinnen an öffentlichen Schulen in BGE 123 I 296 im konkreten Kontext grundsätzlich als zulässig erachtet. Dort stand nicht die Hygiene, sondern die religiöse und weltanschauliche Neutralität der öffentlichen Schule im Vordergrund. Die Linie ist aber vergleichbar: Auch religiös motiviertes Verhalten kann im öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis eingeschränkt werden, wenn eine genügende Grundlage, ein überwiegendes öffentliches Interesse und eine verhältnismässige Ausgestaltung vorliegen.
Keine absolute Vorrangstellung religiöser Symbole
Der Entscheid bedeutet nicht, dass religiöse Symbole am Arbeitsplatz generell verboten werden dürfen. Ein pauschales Verbot wäre heikel und müsste besonders sorgfältig begründet werden.
Der Entscheid zeigt aber, dass religiöse Interessen dort zurücktreten können, wo konkrete betriebliche Anforderungen entgegenstehen. Dies gilt insbesondere in Bereichen mit erhöhten Anforderungen an Gesundheitsschutz, Hygiene, Sicherheit oder Neutralität.
Das gilt auch im Lichte der bundesgerichtlichen Rechtsprechung zum Kopftuchverbot: Nicht das religiöse Symbol als solches ist entscheidend, sondern der konkrete Kontext. Bei Lehrpersonen an öffentlichen Schulen kann die staatliche Neutralitätspflicht massgeblich sein; bei Mitarbeitenden in einem Spital können Hygiene und Patientensicherheit ausschlaggebend sein.
Arbeitgebende dürfen religiöse Bedürfnisse nicht vorschnell als störend qualifizieren. Sie müssen prüfen, ob eine zumutbare Lösung möglich ist. Umgekehrt müssen Arbeitnehmende hinnehmen, dass religiöse Praxis im Arbeitsumfeld begrenzt werden kann, wenn überwiegende Schutzinteressen bestehen und mildere Massnahmen angeboten werden.
Arbeitsrechtliche Bedeutung
Arbeitsrechtlich steht der Entscheid im Kontext des Weisungsrechts und der Treuepflicht. Arbeitgebende dürfen Vorgaben zur Arbeitsausführung, Sicherheit und Hygiene erlassen, soweit diese sachlich begründet und zumutbar sind. Arbeitnehmende sind verpflichtet, rechtmässige Weisungen zu befolgen.
Im öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis braucht eine Kündigung einen sachlich zureichenden Grund. Ein solcher kann vorliegen, wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter trotz Mahnung wiederholt verbindliche Weisungen missachtet. Das gilt besonders dann, wenn die Weisungen dem Schutz Dritter dienen.
Für privatrechtliche Arbeitsverhältnisse ist der Entscheid nicht direkt übertragbar. Die Grundgedanken bleiben aber relevant. Auch private Arbeitgebende müssen Persönlichkeitsrechte und religiöse Überzeugungen respektieren. Gleichzeitig dürfen sie aus betrieblichen Gründen verbindliche Vorgaben machen, insbesondere bei Hygiene, Sicherheit und Gesundheitsschutz.
Fazit für die Praxis
Der Entscheid VB.2024.00784 ist kein Entscheid gegen Religionsfreiheit am Arbeitsplatz. Er ist ein Entscheid zugunsten einer konkreten Interessenabwägung.
Religiöse Symbole und religiöse Praxis sind arbeitsrechtlich ernst zu nehmen. Arbeitgebende sollten solche Situationen sorgfältig prüfen, dokumentieren und nach Möglichkeit pragmatische Lösungen anbieten. Besonders wichtig ist, nicht pauschal zu verbieten, sondern die konkrete Tätigkeit, das konkrete Risiko und mögliche Alternativen zu beurteilen.
Gleichzeitig macht der Entscheid deutlich: In einem Spital können Hygienevorschriften und Patientensicherheit Vorrang haben. Wer trotz Mahnung und trotz zumutbarer Alternativen verbindliche Hygieneanweisungen nicht befolgt, riskiert arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung.
Die Parallele zum Kopftuchverbot für Lehrpersonen zeigt zudem: Die Religionsfreiheit bleibt auch im öffentlichen Dienst geschützt, sie vermittelt aber keinen absoluten Anspruch darauf, religiöse Zeichen in jeder Funktion und unter allen Umständen sichtbar oder unverändert zu tragen. Entscheidend sind stets Funktion, gesetzliche Grundlage, öffentliches Interesse und Verhältnismässigkeit.
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Autor: Nicolas Facincani