Keine Alterskündigung bei Ungewissheit über Krankheitsverlauf

Im Zusammenhang mit einer Kündigung machte eine Arbeitnehmerin die Missbräuchlichkeit der Kündigung geltend (BGer 4A_390/2021 vom 1. Februar 2022). Insbesondere machte sie eine verpönte Alterskündigung geltend. Zu beachten war, dass da Arbeitgeberin nicht gewusst hatte, wann die Arbeitnehmerin nach mehr als sechs Monaten krankheitsbedingter Abwesenheit wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren konnte. Der Fall zeigt auf, wie es sich lohnen kann, kantonale Entscheide zu hinterfragen.

Alterskündigungen

Gegenüber Arbeitnehmern im fortgeschrittenen Alter und mit einer langen Dienstzeit trifft den Arbeitgeber nach Ansicht des Bundesgerichts eine erhöhte Fürsorgepflicht. Bei solchen Arbeitnehmern ist der Art und Weise der Kündigung deshalb besondere Beachtung zu schenken. Das Bundesgericht hat aus der erhöhten Fürsorgepflicht gestützt auf das Gebot der schonenden Rechtsausübung folgende Handlungspflichten für den Arbeitgeber abgeleitet: Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer rechtzeitig über die beabsichtigte Kündigung zu informieren und anzuhören. Sodann ist der Arbeitgeber verpflichtet, nach Lösungen zu suchen, welche eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses ermöglichen (BGer 4A_384/2014 vom 12. November 2014). Demgegenüber hat das Bundesgericht nicht festgelegt, ab welchem Alter und welcher Dienstzeit von einem langjährigen älteren Arbeitnehmer auszugehen ist (siehe hierzu etwa FACINCANI/BAZZELL, in: ETTER/FACINCANI/SUTTER (Hrsg.), Arbeitsvertrag, 336 N 56 ff.).

Erstinstanzliche Gericht

Mit Urteil vom 15. Juli 2020 wies das erstinstanzliche Gericht die Klage ab. Im Wesentlichen war es der Ansicht, dass die Entlassung eines Arbeitnehmers kurz vor dem Rentenalter nicht per se missbräuchlich sei, auch wenn sie für den Arbeitnehmer unangenehme Folgen in Bezug auf die berufliche Vorsorge nach sich ziehen würde. Die Art und Weise der Entlassung sei in diesem Fall nicht missbräuchlich, da es der Arbeitgeberin nicht möglich gewesen sei, die Arbeitnehmerin zu warnen oder einen Alternativvorschlag in Betracht zu ziehen. Auch die Tatsache, dass die Arbeitnehmerin drei Wochen vor der Kündigung darauf hingewiesen wurde, dass sie nicht entlassen werden würde, machte die Kündigung nicht missbräuchlich. Auch eine widerrechtliche Persönlichkeitsverletzung konnte nicht festgestellt werden.

Zweitinstanzliches Gericht

Das zweitinstanzliche Gericht des Kantons Waadt vertrat eine andere Auffassung:

Mit Urteil vom 5. Juli 2021 hiess das Gericht die Berufung der Klägerin teilweise gut und verurteilte die Beklagte, der Klägerin 42’345 Fr. zuzüglich Zinsen zu 5 % pro Jahr ab dem 1. April 2016 zu zahlen.

Im Wesentlichen hielt das kantonale Gericht fest, dass (1) die genaue Dauer des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien an sich nicht entscheidend sei, da die Dauer der Betriebszugehörigkeit der Klägerin bei der Beklagten unbestreitbar sei, und zwar unabhängig davon, ob sie mehr als 20 Jahre betrug, wie die Beklagte behauptete, oder 14 Jahre, wie die Klägerin geltend machte, (2) dass zum Zeitpunkt ihrer Entlassung die Klägerin, die Klägerin zehn Monate vor dem gesetzlichen Rentenalter stand und seit mindestens 14 Jahren für den Beklagten arbeitete, (3) dass der Klägerin während der Zusammenarbeit mehrfach mitgeteilt wurde, dass sie zur vollen Zufriedenheit gearbeitet hatte, zuverlässig war und ein freundliches Verhältnis zu ihren Kollegen und Vorgesetzten pflegte, (4) dass nicht nachgewiesen wurde, dass es der Klägerin an Effizienz oder Motivation gefehlt hätte oder dass sie die Beklagte nicht mehr zufrieden gestellt hätte, (5) dass die Tatsache, dass die Klägerin arbeitsunfähig war, ihr nicht vorgeworfen werden kann und ihre Entlassung nicht rechtfertigt, (6) dass die Beklagte nicht nachgewiesen hatte, dass die interne Reorganisation zur Vertretung der Klägerin während ihrer Abwesenheit die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gebietet, und (7) dass die Beklagte sich zwar zweimal telefonisch nach ihrer Angestellten erkundigt hatte, aber nicht nach einer weniger einschneidenden Lösung für die Klägerin gesucht hatte, insbesondere im Hinblick auf eine schrittweise Wiederaufnahme der Tätigkeit an einem geeigneten Arbeitsplatz für die Zeit bis zum Eintritt in den Ruhestand. Das Gericht kam zum Schluss, dass der vorliegende Fall denjenigen in BGE 132 III 115 und im Urteil 4A_558/2012 vom 18. Februar 2013 „sehr ähnlich“ war und dass die Kündigung missbräuchlich war.

Entscheid des Bundesgerichts

Das Bundesgericht verwarf die Argumentation der zweiten kantonalen Instanz. Es könne dem kantonalen Gericht nicht gefolgt werden, wenn es den vorliegenden Fall als „sehr ähnlich“ zu BGE 132 III 115 und dem Urteil 4A_558/2012 vom 18. Februar 2013 betrachtet. Im ersten Fall sei die Kündigung als missbräuchlich eingestuft worden, da der Arbeitgeber hätte versuchen müssen, eine Lösung für persönliche Konflikte zu finden, bevor er den Arbeitnehmer kündigte, während im zweiten Fall der Arbeitnehmer unter mangelnder Motivation litt, aber weiterhin ausreichende Arbeit geleistet habe. Anders verhalte es sich im vorliegenden Fall, da die Unfähigkeit der Arbeitnehmerin, aufgrund ihrer Krankheit irgendeine Arbeitsleistung zu erbringen, und nicht ihre Beziehungen zu anderen Angestellten der Beschwerdeführerin oder ihre vorhandene, aber als unzureichend erachtete Arbeitsleistung die Grundlage für die Kündigung gebildet hätte.

Auch wenn die Klägerin nur noch zehn Monate vom gesetzlichen Rentenalter entfernt gewesen sei, sei es für die beklagte Arbeitgeberin nicht missbräuchlich gewesen, sie zu entlassen, da sie insbesondere nicht gewusst habe, wann die Arbeitnehmerin nach mehr als sechs Monaten krankheitsbedingter Abwesenheit wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren konnte, und da die Arbeitnehmerin keinerlei Informationen zu diesem Punkt gehabt habe. Trotz der Verschlechterung der beruflichen Vorsorge der Arbeitnehmerin aufgrund ihrer Entlassung könne hier nicht davon ausgegangen werden, dass die Entlassung missbräuchlich ist, weil sie für die Arbeitgeberin keine eigene Tragweite habe; die Arbeitgeberin sei nicht verpflichtet gewesen, die Arbeitnehmerin fast ein Jahr lang und ohne Hinweis darauf, dass sie in der Zwischenzeit wieder arbeiten könnte, weiterzubeschäftigen, und dies nur, um ihr unangenehme Folgen für die berufliche Vorsorge zu ersparen. Diese Konsequenzen hätten zudem nicht die Missbräuchlichkeit einer Kündigung begründen können. Das kantonale Gericht habe daher zu Unrecht festgestellt, dass die Kündigung missbräuchlich war.

Zudem machte das Bundesgericht umfassende theoretische Ausführungen zur Missbräuchlichkeit von (Alters-)Kündigungen:

3.1. Le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties (art. 335 al. 1 CO). En droit suisse du travail prévaut la liberté de résiliation, de sorte que, pour être valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif particulier. Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin au contrat est cependant limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.1).

3.1.1. Est en particulier abusif le congé donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l’autre, à moins que cette raison n’ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise (art. 336 al. 1 let. a CO). Ainsi, s’il est établi qu’une situation conflictuelle sur le lieu du travail, due au caractère difficile d’un employé, nuit notablement au travail en commun dans l’entreprise, le congé donné à ce travailleur n’est pas abusif, à condition toutefois que l’employeur ait pris toutes les mesures que l’on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit. Cette exigence repose sur le devoir de l’employeur de protéger et de respecter, dans les rapports de travail, la personnalité de ses travailleurs. L’abus réside alors dans le fait que l’employeur exploite la propre violation de ses devoirs contractuels. En effet, après avoir laissé une situation conflictuelle s’envenimer parmi ses salariés sans prendre les mesures adéquates pour l’atténuer, l’employeur se prévaut du fait que l’ambiance est devenue préjudiciable au travail dans l’entreprise pour licencier le salarié apparaissant, en raison de son caractère difficile, comme un fauteur de troubles. La question de savoir si l’employeur a pris les mesures nécessaires pour désamorcer le conflit avant d’en arriver à la résiliation relève du droit, car elle revient à examiner si l’employeur s’est conformé aux devoirs que lui impose l’art. 328 CO (ATF 132 III 115 consid. 2.2; 125 III 70 consid. 2c; arrêt 4A_130/2016 du 25 août 2016 consid. 2.1 et l’arrêt cité).

3.1.2. En application de ces principes, le Tribunal fédéral a admis le caractère abusif du licenciement d’un monteur en chauffage âgé de 63 ans prononcé sans prévenir à quelques mois de l’âge de la retraite, après 44 ans de loyaux services, au motif que cet employé, comme d’autres, avait des difficultés relationnelles avec un cadre qui n’était pas son supérieur direct et qu’il avait, comme d’autres, une position critique envers des mesures de rationalisation introduites dans l’entreprise. La Cour de céans a reproché à l’employeur de n’avoir pas fait la moindre tentative pour désamorcer les difficultés relationnelles, ce qui devait être possible puisque le cadre en question n’était pas le supérieur hiérarchique de l’employé, et a considéré que le fonctionnement de l’entreprise ne commandait pas une telle mesure et qu’une solution socialement plus supportable pour l’intéressé n’avait pas été recherchée; elle a observé en outre que le caractère licite des mesures de rationalisation litigieuses était discutable; enfin et surtout, la Cour de céans a relevé le devoir d’assistance particulier de l’employeur envers un employé qui se trouve à quelques mois de la retraite et a travaillé 44 ans au service de la même entreprise en donnant satisfaction (BGE 132 III 115 consid. 5).

La Cour de céans a déjà eu l’occasion de relever que le cas de BGE 132 III 115 est exceptionnel, voire extrême, et qu’il faut tenir compte de toutes les circonstances du cas particulier et non s’en tenir au seul âge du collaborateur pour décider du caractère abusif ou non d’une résiliation (arrêts 4A_60/2009 du 3 avril 2009 consid. 3.2; 4A_419/2007 du 29 janvier 2008 consid. 2.5).

Ainsi, les principes découlant de BGE 132 III 115 ne sauraient faire systématiquement obstacle au licenciement d’un collaborateur d’un certain âge ayant oeuvré durant de longues années au service du même employeur, lorsque le rendement du travailleur diminue à tel point qu’il n’est plus en mesure d’exécuter à satisfaction les tâches qui lui sont confiées, ni d’assumer une autre occupation compatible avec ses ressources (arrêts 4A_60/2009 précité consid. 3.2 et la référence citée; 4A_419/2007 précité consid. 2.6).

3.1.3. Une fois le délai de protection contre les congés donnés en temps inopportun écoulé (art. 336c al. 1 let. b CO), il est admissible pour l’employeur de licencier un travailleur en raison d’une maladie entravant le rendement de celui-ci (ATF 123 III 246 consid. 5; arrêt 4C.174/2004 du 5 août 2004 consid. 2.2.2; cf. arrêt 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.3.3-4.4).

3.1.4. Le droit des obligations ne prévoit pas d’obligation d’entendre l’autre partie avant de prononcer un licenciement ou de la mettre en garde au préalable. En droit privé, il n’existe pas non plus d’obligation générale de soumettre le licenciement envisagé à un contrôle de proportionnalité, dans le sens où des mesures moins incisives devraient toujours être prises avant un licenciement (arrêt 4A_44/2021 du 2 juin 2021 consid. 4.3.2 et les références citées).

3.1.5. En tout état de cause, les conséquences économiques du licenciement – qui peuvent aggraver les conséquences de l’atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur – font partie des circonstances à examiner dans le cadre de la fixation de l’indemnité pour licenciement abusif (ATF 123 III 391 consid. 3c), mais n’apparaissent pas en tant que telles comme un critère susceptible de fonder le caractère abusif du licenciement (arrêt 4A_419/2007 précité consid. 2.7).

Dans ce contexte, il faut toutefois examiner si l’on peut considérer qu’il existe une disproportion des intérêts en présence, pouvant faire apparaître le congé comme abusif. À cet égard, s’il est vrai qu’un licenciement entraîne inéluctablement une péjoration de la situation économique du travailleur, cette circonstance ne saurait à elle seule – sous le couvert de la protection sociale de l’employé – être déterminante, mais est susceptible de prévaloir lorsque le congé n’a pas de portée propre pour l’employeur (arrêt 4A_419/2007 précité consid. 2.7).

Beiträge betreffend den Schutz älterer Arbeitnehmer:

Weitere Beiträge zur missbräuchlichen Kündigung (Auswahl):

Autor: Nicolas Facincani