Missbräuchliche Änderungskündigung eines älteren Mitarbeiters

Jan. 7, 2026

Änderungskündigungen können unter gewissen Umständen missbräuchlich sein, so etwa (nicht abschliessend, wenn:

  • Die oder der Arbeitgebende eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen ohne Einhaltung der Kündigungsfristen durchsetzen will.
  • Die Änderungskündigung zu einer unbilligen, sachlich nicht gerechtfertigten, negativen Anpassung der Arbeitsbedingungen führt, ohne dass betriebliche oder marktbedingte Gründe vorliegen; das heisst, wenn die oder der Arbeitgebende die Kündigung als Druckmittel benutzt, um der oder dem Arbeitnehmenden eine ungerechtfertigte Änderung aufzuzwingen.

In einem Entscheid aus dem Jahr 2014 (BGer 4A_384/2014 vom 12. November 2014) hielt das Bundesgericht sodann fest, dass für die Pflichten des Arbeitgebers im Zusammenhang mit einer Kündigung das fortgeschrittene Alter eines Arbeitnehmers mit langer Dienstzeit eine massgebliche Rolle spiele. Für diese Arbeitnehmerkategorie gelte eine erhöhte Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Daraus sei zu schliessen, dass bei älteren Arbeitnehmern der Art und Weise der Kündigung besondere Beachtung zu schenken sei. Der Arbeitnehmer habe namentlich Anspruch darauf, rechtzeitig über die beabsichtigte Kündigung informiert und angehört zu werden, und der Arbeitgeber sei verpflichtet, nach Lösungen zu suchen, welche eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses ermöglichen. Ein absoluter Kündigungsschutz für diese Kategorie von Arbeitnehmenden bestehe indes dennoch nicht, würde ein solcher doch das Prinzip der Kündigungsfreiheit grundsätzlich in Frage stellen. Wichtig ist aber: es ist immer eine Einzelfallbetrachtung vorzunehmen.

 

Entscheid AGer ZH 2011 Nr. 3

Im Entscheid AGer ZH 2011 Nr. 3 hatte sich das Arbeitsgericht Zürich mit der Frage zu befassen, ob im konkreten Fall eine missbräuchliche Änderungskündigung eines älteren Mitarbeiters vorlag.

Der (Arbeitnehmer) war seit Januar 1989 Geschäftsführer der X. AG, welche dann in den Konzern Z. eingegliedert und unter dem Namen Y. AG weitergeführt wurde. Im November 2008 wurden dem Arbeitnehmer zwei Änderungsofferten (Änderung seiner Funktion und des Lohnes) unterbreitet. Nachdem er beide nicht akzeptierte, wurde ihm im Januar 2009 eine weiterer Vorschlag (nur noch Lohnreduktion) gemacht. Als er auch diesen nicht annahm, wurde ihm gleichentags unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von sechs Monaten gekündigt.

Das Arbeitsgericht erwog, dass im vorliegenden Fall zu prüfen sei, ob betriebliche Gründe die Entlassung des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der verweigerten Zustimmung zur Lohnreduktion sachlich zu rechtfertigen vermögen. Dabei sei zu berücksichtigen, dass die Arbeitgeberin im Rahmen einer Änderungskündigung gegenüber einem langjährigen, älteren Arbeitnehmer erhöhten Fürsorgepflichten unterliege.

 

Wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens

Das Gericht stellte fest, dass sich die Gewinnmarge der Arbeitgeberin unter der Verantwortung des Arbeitnehmers von 25 % im Jahr 2002 sukzessive auf 3,2 % im Jahr 2008 reduziert habe. Ebenso sei unbestritten, dass die bonusrelevanten Zielvorgaben in den Jahren 2006 und 2007 nicht erreicht worden seien und der ausbezahlte Bonus einzig auf dem Konzernerfolg beruht habe.

Gleichzeitig hielt das Gericht fest, dass der Arbeitnehmer substantiiert vorgebracht habe, gegen seinen Willen sei im Jahr 2007 eine Verkaufs- bzw. Marketingabteilung aufgebaut und bereits 2008 wieder aufgelöst worden, was zu erheblichen finanziellen Einbussen geführt habe. Da die Arbeitgeberin dieser Darstellung nicht substantiiert widersprochen habe, sei davon auszugehen, dass der Gewinneinbruch zumindest teilweise auf diese Massnahme zurückzuführen sei, ohne dass konkrete Anhaltspunkte für eine persönliche Verantwortlichkeit des Arbeitnehmers bestünden.

 

Zeitpunkt und Kontext der Lohnanpassung

Nach Auffassung des Gerichts sei bedeutsam, dass die Arbeitgeberin erst Ende 2008 – mithin zu einem Zeitpunkt, als sich der markante Gewinneinbruch bereits abgezeichnet habe – erstmals die Geschäftsführung des Arbeitnehmers und dessen Lohn in Frage gestellt habe. Noch Ende 2005 habe sie dem Arbeitnehmer ausdrücklich Dank und Anerkennung ausgesprochen, obwohl sich die Gewinnmarge bereits deutlich reduziert hatte.

Das Gericht schloss daraus, dass zwischen der langfristigen Verschlechterung der Ertragslage und der konkreten Lohnreduktion kein stringenter, konsequent verfolgter Zusammenhang erkennbar sei.

 

Vergleich mit anderen Geschäftsführern

Das Arbeitsgericht erachtete den Hinweis der Arbeitgeberin, der Arbeitnehmer habe im Konzern den höchsten Lohn bezogen, als wenig aussagekräftig. Um den Lohn eines seit rund 20 Jahren tätigen geschäftsführenden Mitarbeiters sachgerecht mit anderen Geschäftsführern vergleichen zu können, hätte es näherer Angaben zu deren beruflicher Biographie, Verantwortung und Funktion bedurft. Solche Angaben fehlten.

Zudem sei festzuhalten, dass der Arbeitnehmer entgegen der Darstellung der Arbeitgeberin seit 1989 bei derselben Arbeitgeberin tätig gewesen sei und die spätere Konzernintegration an der rechtlichen Identität der Arbeitgeberin nichts geändert habe.

 

Alter, Dauer der Anstellung und Fürsorgepflichten

Das Gericht hielt fest, dass der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Änderungskündigung 62- bzw. 63-jährig gewesen sei und nur noch rund zwei Jahre bis zur ordentlichen Pensionierung gehabt habe. Er habe während rund 20 Jahren als leitender Mitarbeiter für dieselbe Arbeitgeberin gearbeitet.

Angesichts dieser Umstände sei die Arbeitgeberin in besonderem Masse verpflichtet gewesen, die Interessen des Arbeitnehmers sorgfältig zu berücksichtigen und gegeneinander abzuwägen.

 

Geringes Einsparpotenzial

In wirtschaftlicher Hinsicht stellte das Gericht fest, dass sich die beabsichtigte Lohnreduktion auf rund CHF 1’920.– brutto pro Monat (ca. 10 %) belaufen habe. Das gesamte Einsparpotenzial bis zur Pensionierung habe somit lediglich rund CHF 48’000.– betragen.

Demgegenüber habe ein langjähriger Geschäftsführer gestanden, dessen Leistung – abgesehen vom nicht erreichten Turnaround – nicht konkret beanstandet worden sei und der weiterhin in seiner Funktion habe verbleiben sollen.

 

Keine sachliche Rechtfertigung der Änderungskündigung

In Würdigung aller Umstände gelangte das Arbeitsgericht zum Schluss, dass die Änderungskündigung nicht als betrieblich oder marktbedingt sachlich gerechtfertigt qualifiziert werden könne. Die Arbeitgeberin hätte trotz der Zurückweisung der letzten Änderungsofferte dem Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ein höheres Gewicht beimessen müssen.

Dem erheblichen Interesse des Arbeitnehmers, der kurz vor der Pensionierung nur schwer eine neue Stelle finden könne, habe kein hinreichend schützenswertes Interesse der Arbeitgeberin gegenübergestanden.

 

Zur behaupteten Grosszügigkeit der Auflösungsofferte

Das Gericht wies darauf hin, dass das Arbeitsverhältnis nicht einvernehmlich aufgelöst worden sei, sondern durch Kündigung. Erst nach erfolgter Kündigung habe die Arbeitgeberin eine Austrittsvereinbarung unterbreitet. Angesichts der ohnehin bestehenden Ansprüche des Arbeitnehmers (Kündigungsfrist, Ferienguthaben) erscheine die behauptete Grosszügigkeit der Offerte zumindest fraglich.

 

Missbräuchlichkeit und Entschädigung

Das Arbeitsgericht qualifizierte die Kündigung als missbräuchlich im Sinne von Art. 336 OR. Bei der Bemessung der Entschädigung gemäss Art. 336a OR berücksichtigte es insbesondere die lange Dauer der Anstellung, das Alter des Arbeitnehmers sowie die erheblich erschwerten Chancen auf eine neue Anstellung kurz vor der Pensionierung.

Zu Gunsten der Arbeitgeberin sei zu berücksichtigen, dass sich die Geschäftszahlen tatsächlich verschlechtert hätten und ihr keine reine „Denkzettelmentalität“ vorzuwerfen sei. Letztlich habe sie jedoch die beidseitigen Interessen nicht mit der gebotenen Sorgfalt gegeneinander abgewogen.

 

Ergebnis

In Anbetracht aller Umstände erachtete das Arbeitsgericht eine Entschädigung in der Höhe von drei Monatslöhnen, entsprechend CHF 50’760.–, als angemessen. Der geltend gemachte Verzugszins ab Klageeinreichung sei ausgewiesen.

 

 

Weitere Beiträge zur missbräuchlichen Kündigung (Auswahl):

 

Autor: Nicolas Facincani

 

Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie hier.

Umfassende Informationen zum Gleichstellungsgesetz finden Sie hier.

Oder folgen Sie uns auf YouTube.