Mangelhafte Arbeit rechtfertigt nicht ohne Weiteres einen Lohnstopp

Okt. 3, 2026

Arbeitnehmende schulden grundsätzlich Arbeitsleistung und keinen garantierten wirtschaftlichen Erfolg. Beanstandete Arbeit oder eine befürchtete Rückforderung durch einen Kunden rechtfertigen deshalb nicht ohne Weiteres, den gesamten Lohn zurückzuhalten. Dies verdeutlicht das Urteil des Arbeitsgerichts Dielsdorf AH260006-D vom 9. Juni 2026, veröffentlicht am 30. September 2026. Neben dem Lohnanspruch behandelt der Entscheid den Beweis des Stundenansatzes und die Zuständigkeit für Familienzulagen.

 

Pflegeleistungen ohne schriftlichen Arbeitsvertrag

Der Arbeitnehmer erbrachte zwischen Juni und August 2025 Pflegeleistungen auf der Grundlage eines mündlichen Arbeitsvertrags. Er machte einen vereinbarten Stundenlohn von CHF 40 brutto geltend. Die Arbeitgeberin ging dagegen von CHF 35 brutto aus. Der höhere Ansatz sollte nach ihrer Darstellung nur gelten, wenn die Krankenkasse die Leistungen übernehme, die erforderlichen Berichte eingereicht und weitere Voraussetzungen erfüllt seien.

Die Arbeitgeberin hatte keinen Lohn bezahlt. Sie verlangte eine Korrektur von Berichten und verwies auf das Risiko, dass die Versicherung bereits ausgerichtete Vergütungen später zurückfordern könnte. In diesem Fall befürchtete sie, auf den Kosten sitzen zu bleiben. Nach einer vereinbarten Korrektur der Juli-Abrechnung um 10.24 Stunden waren die zu vergütenden 119.68 Arbeitsstunden hingegen unbestritten.

 

Arbeitsleistung und wirtschaftlicher Erfolg sind zu unterscheiden

Das Gericht hielt in Erwägung III.1.1 und III.1.2 fest, dass aus dem Arbeitsvertrag kein garantierter Arbeitserfolg geschuldet war. Die geltend gemachten Mängel der Berichte und das Risiko einer späteren Rückforderung durch die Krankenkasse beseitigten den Lohnanspruch für die geleistete Arbeit nicht. Die Arbeitgeberin konnte die gesamte Vergütung deshalb nicht von einer nachträglichen Klärung dieser Risiken abhängig machen.

Unsere ergänzende Einordnung: Die Formulierung des Gerichts, die Arbeitsqualität sei für die Erfüllung der vertraglichen Pflicht unerheblich, darf nicht verallgemeinert werden. Arbeitnehmende unterstehen der Sorgfaltspflicht nach Art. 321a OR und können nach Art. 321e OR für absichtlich oder fahrlässig verursachte Schäden haften. Lohnanspruch und mögliche Haftung sind jedoch getrennt zu prüfen. Eine Beanstandung beseitigt nicht automatisch den Lohnanspruch; ein behaupteter Schadenersatzanspruch muss nach den gesetzlichen Regeln begründet werden. Ein bloss befürchteter späterer Verlust genügt hierfür nicht.

 

Auch eine Verrechnung hat gesetzliche Grenzen

Will ein Arbeitgeber einen eigenen Schadenersatzanspruch mit Lohn verrechnen, ist zusätzlich Art. 323b Abs. 2 OR zu beachten. Grundsätzlich ist eine Verrechnung nur im Umfang des pfändbaren Lohnanteils zulässig. Für Ersatzforderungen wegen absichtlich zugefügten Schadens sieht das Gesetz eine Ausnahme vor. Lohnpflicht, Bestand einer Gegenforderung und Zulässigkeit der Verrechnung sind damit getrennte Fragen.

Diese Grenzen sind besonders relevant, wenn ein Unternehmen mit Auftraggebern, Versicherungen oder anderen Kostenträgern abrechnet. Ob und wann ein Dritter bezahlt, betrifft zunächst die wirtschaftlichen Beziehungen des Unternehmens. Ein allgemeiner Vorbehalt, wonach Lohn erst nach endgültiger Genehmigung sämtlicher Abrechnungen bezahlt werde, kann deshalb nicht ohne Prüfung der konkreten Vereinbarung und der zwingenden arbeitsrechtlichen Vorgaben als wirksam vorausgesetzt werden.

 

Der höhere Stundenansatz muss bewiesen werden

Der Arbeitnehmer setzte sich beim Grundsatz der Lohnzahlung durch, konnte aber den behaupteten Ansatz von CHF 40 brutto nicht beweisen. Die elektronische Korrespondenz zeigte lediglich, dass über den Stundenlohn gesprochen worden war. Das Gericht rechnete deshalb mit CHF 35 brutto pro Stunde. Nach seiner Auslegung waren darin die in den Abrechnungen ausgewiesenen Anteile für Ferien, Feiertage und den 13. Monatslohn enthalten; Wochenendzulagen vergütete es zusätzlich. Der Betrag von CHF 35 war somit nach der gerichtlichen Berechnung kein Grundstundenlohn vor sämtlichen Zuschlägen.

Ein schriftlicher Vertrag ist für den Abschluss eines Arbeitsvertrags grundsätzlich nicht erforderlich. Das Beweisrisiko einer mündlichen Lohnabrede bleibt dennoch erheblich. Wer einen höheren als den anerkannten Ansatz verlangt, muss die entsprechende Vereinbarung nachweisen. Eine kurze schriftliche Bestätigung sollte deshalb nicht nur den Betrag nennen, sondern auch festhalten, ob es sich um einen Brutto- oder Nettolohn handelt und welche zusätzlichen Vergütungsbestandteile vereinbart sind. Massgeblich sind hierzu die Erwägungen III.1.3 und III.1.4.

 

Ferienlohn braucht eine eigenständige Prüfung

Bei der Berechnung des Stundenlohns setzte sich das Gericht auch mit ausgewiesenen Zuschlägen für Ferien, Feiertage und den 13. Monatslohn auseinander. Diese Berechnung darf nicht als allgemeine Erlaubnis verstanden werden, Ferienlohn bei jeder Stundenlohnanstellung laufend auszuzahlen. Der Entscheid enthält hierzu keine umfassende Prüfung der bundesgerichtlichen Voraussetzungen.

Nach Art. 329d OR ist der Ferienlohn grundsätzlich während des Ferienbezugs zu bezahlen; Ferien dürfen im laufenden Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht durch Geldleistungen ersetzt werden. Die Ausnahme einer laufenden Ferienlohnabgeltung ist eng begrenzt. Erforderlich sind eine unregelmässige Beschäftigung und klare Angaben zur Abgeltung. Liegt ein schriftlicher Vertrag vor, muss er den Ferienlohnanteil als Betrag oder Prozentsatz gesondert ausweisen; dasselbe gilt für jede einzelne Lohnabrechnung. Auch bei einem mündlichen Vertrag muss die Abgeltung vereinbart und der Ferienlohnanteil in den Abrechnungen ausgewiesen sein. Ein Stundenlohn oder die Angabe «Ferienlohn inbegriffen» genügt nicht.

BGE 149 III 202, Erwägungen 2.2.1 bis 2.2.3, verlangt unüberwindbare Schwierigkeiten, die eine Auszahlung während der Ferien praktisch undurchführbar machen. Monatliche Schwankungen bei einer Vollzeitbeschäftigung für denselben Arbeitgeber rechtfertigen keine laufende Abgeltung. Auch regelmässige Zulagen sind anhand des während der Ferien fortbestehenden Lohnanspruchs zu prüfen. Die Berechnung im Dielsdorfer Einzelfall begründet deshalb keine allgemeine Regel, wonach Wochenendzulagen stets aus der Ferienlohnbasis ausgeschlossen wären.

 

Lohnzahlung und Familienzulagen haben unterschiedliche Grundlagen

Das Gericht sprach Nettolöhne von CHF 1’143 für Juni, CHF 1’302.60 für Juli und CHF 1’726.40 für August 2025 zu, insgesamt CHF 4’172, jeweils mit 5 Prozent Verzugszins ab dem Folgemonat. Die verlangten Familienzulagen von CHF 1’200 wurden mangels Passivlegitimation der Arbeitgeberin abgewiesen. Für den gesetzlichen Leistungsanspruch ist die Familienausgleichskasse Schuldnerin; die Arbeitgeberin fungiert als Zahlstelle. Die Erwägung III.3 stützt sich hierfür auf BGE 140 V 233, Erwägung 3.1. Damit wurde nicht entschieden, dass dem Arbeitnehmer materiell keine Familienzulagen zustünden. Pflichten der Arbeitgeberin bei Anmeldung und Weiterleitung sind davon zu unterscheiden.

 

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Autor: Nicolas Facincani

 

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