Gearbeitet – aber kein Lohn!

Nov. 9, 2026

Eine Arbeitnehmerin verfügt über einen gültigen Arbeitsvertrag, erbringt nachweislich Arbeitsleistungen und erhält während vier Monaten keinen Lohn. Trotzdem weist das Arbeitsgericht Meilen ihre Lohnklage über rund CHF 22’000 vollständig ab (Arbeitsgericht Meilen, Urteil vom 17. Juli 2025, AH230001). Der Grund: Die Arbeitnehmerin hatte nicht genügend dargelegt, wie viele Stunden sie tatsächlich gearbeitet hatte. Der Entscheid wirft Fragen zur Substantiierung von Lohnforderungen, zur richterlichen Schätzung von Arbeitsstunden und zur Tragweite eines vereinbarten Arbeitspensums auf. Insbesondere stellt sich die Frage, ob das Gericht nicht wenigstens einen Teil der Forderung hätte zusprechen müssen.

 

Der Sachverhalt

Die Arbeitnehmerin war seit 2013 bei einer Gesellschaft beschäftigt, die Messen organisierte. Nachdem diese Gesellschaft Ende April 2021 in Konkurs gefallen war, schloss sie mit der bisherigen Geschäftsführerin persönlich einen neuen Arbeitsvertrag ab. Vereinbart wurden ein Stundenansatz von CHF 35 sowie eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden. Gleichzeitig sah der Vertrag eine flexible Jahresarbeitszeit vor.

In den Monaten Mai bis August 2021 erhielt die Arbeitnehmerin keinen Lohn. Sie verlangte deshalb gerichtlich die Bezahlung von CHF 22’213.60 netto. Die Arbeitgeberin bestritt unter anderem, dass ein verbindlicher Arbeitsvertrag bestanden habe, und machte geltend, die Arbeitnehmerin habe gar nicht für sie gearbeitet. Beim unterzeichneten Dokument habe es sich lediglich um einen Mustervertrag im Zusammenhang mit der beabsichtigten Beantragung von Kurzarbeitsentschädigung gehandelt.

Das Arbeitsgericht folgte dieser Darstellung nicht. Bereits in einem früheren Urteil hatte es festgestellt, dass die Arbeitgeberin persönlich Vertragspartei geworden war. Auch die Behauptung, die Arbeitnehmerin habe keine Arbeitsleistungen erbracht, erwies sich als unzutreffend.

 

Arbeitsleistungen waren nachgewiesen

Das Gericht setzte sich ausführlich mit der geschäftlichen Korrespondenz auseinander. Aus verschiedenen E-Mails und WhatsApp-Nachrichten ergab sich, dass die Arbeitnehmerin weiterhin mit organisatorischen und gestalterischen Arbeiten für geplante Messeveranstaltungen beschäftigt war. Sie bearbeitete unter anderem Plakate, Besucherkarten und VIP-Karten und stand mit der Arbeitgeberin in regelmässigem geschäftlichem Kontakt.

Auch der Sohn der Arbeitgeberin, der als Zeuge befragt wurde, musste einräumen, dass die Arbeitnehmerin Arbeitsleistungen erbracht hatte, wenn auch nach seiner Darstellung nur in geringem Umfang. Die Arbeitnehmerin machte dagegen geltend, teilweise während ganzer Tage gearbeitet und sich täglich zur Verfügung gehalten zu haben.

Bemerkenswert ist, dass das Gericht die Aussagen der Arbeitgeberin teilweise als unglaubwürdig bezeichnete. Es stellte ausdrücklich fest, dass die Arbeitnehmerin während des gesamten streitigen Zeitraums für die Arbeitgeberin gearbeitet hatte. Dass die geplante Messe letztlich nicht stattfand, war dabei unerheblich. Auch Arbeiten für ein nicht realisiertes Projekt sind grundsätzlich zu vergüten (E. II.2.5 und 2.6).

 

Vereinbarte 40-Stunden-Woche und flexible Jahresarbeitszeit

Anschliessend prüfte das Gericht, welche Entlöhnung die Parteien vereinbart hatten. Der Arbeitsvertrag enthielt sowohl Elemente eines Stundenlohns als auch Bestimmungen, die auf eine feste Beschäftigung hindeuteten. Insbesondere waren eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden, eine flexible Jahresarbeitszeit, Überstundenregelungen und ein 13. Monatslohn vorgesehen.

Das Gericht gelangte aufgrund einer objektivierten Vertragsauslegung zum Ergebnis, dass die Arbeitnehmerin über das ganze Jahr betrachtet mit einem durchschnittlichen Arbeitspensum von rund 100 % und einer entsprechenden Entlöhnung rechnen durfte. Daraus errechnete es einen jährlichen Bruttolohn von rund CHF 72’800.

Allerdings müsse die Arbeitgeberin diesen Lohn nicht in gleichen monatlichen Beträgen auszahlen. Vielmehr dürfe sie den monatlichen Lohn von den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden abhängig machen. Ein Annahmeverzug liege deshalb nicht bereits dann vor, wenn die Arbeitnehmerin in einem einzelnen Monat weniger als durchschnittlich 40 Stunden pro Woche arbeite. Ein solcher komme nach Auffassung des Gerichts erst in Betracht, wenn über das ganze Jahr betrachtet zu wenig Arbeit zugewiesen werde (E. II.3.4 und 3.5).

Weil unbestritten war, dass die Arbeitnehmerin während der vier eingeklagten Monate weniger als 40 Stunden pro Woche gearbeitet hatte, hätte sie nach Auffassung des Gerichts die tatsächlich geleisteten Stunden beziffern müssen. Dies hatte sie nicht getan. Das Gericht wies die Klage deshalb vollständig ab.

 

Kritische Würdigung: Weshalb nicht wenigstens ein Teil des Lohnes?

Die vollständige Klageabweisung überzeugt meines Erachtens nicht ohne Weiteres. Das Gericht stellte ausdrücklich fest, dass ein gültiger Arbeitsvertrag bestand und die Arbeitnehmerin tatsächlich Arbeitsleistungen erbracht hatte. Es bestätigte sogar, dass die Arbeitgeberin den Lohn nicht mit der Begründung verweigern konnte, die Arbeitnehmerin habe überhaupt nicht gearbeitet.

Trotzdem wurde kein einziger Franken Lohn zugesprochen. Die Arbeitnehmerin musste der Arbeitgeberin vielmehr eine Parteientschädigung von CHF 4’470.80 bezahlen.

Selbstverständlich muss eine Arbeitnehmerin, die Stundenlohn geltend macht, grundsätzlich darlegen, wie viele Stunden sie gearbeitet hat. Fehlen entsprechende Angaben, kann dies zur Abweisung einer Forderung führen. Daraus folgt jedoch nicht, dass bei nachgewiesener Arbeitsleistung jede Möglichkeit einer zumindest teilweisen Vergütung ausgeschlossen wäre.

Gerade hier hätte sich eine vertiefte Prüfung aufgedrängt, ob der Umfang der erbrachten Arbeit anhand der vorhandenen Unterlagen wenigstens annäherungsweise hätte bestimmt werden können. Das Gericht verfügte über zahlreiche geschäftliche Nachrichten, konkrete Arbeitsergebnisse und Aussagen zum täglichen Arbeitsaufwand. Im Verfahren wurde insbesondere auch ein Arbeitsaufwand von täglich 20 bis 30 Minuten thematisiert, der nach Darstellung der Arbeitnehmerin vom Sohn der Arbeitgeberin eingeräumt worden war.

Wären diese Angaben als genügend zuverlässig erwiesen betrachtet worden, hätten sie möglicherweise eine Grundlage für die Berechnung eines Mindestanspruchs bilden können. Ob dies tatsächlich möglich gewesen wäre, lässt sich aus dem veröffentlichten Urteil nicht abschliessend beurteilen. Auffallend ist aber, dass das Gericht die Möglichkeit einer solchen Teilzusprechung nicht näher erörterte.

 

Hätte das Gericht die Arbeitsstunden schätzen können?

Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung kommt unter bestimmten Voraussetzungen eine richterliche Schätzung von Arbeitsstunden in analoger Anwendung von Art. 42 Abs. 2 OR in Betracht. Dies gilt insbesondere, wenn die Leistung von Arbeitsstunden feststeht, deren genauer Umfang aber nicht mehr zuverlässig festgestellt werden kann.

Das Bundesgericht hat diese Möglichkeit beispielsweise in BGer 4A_194/2024 vom 11. Oktober 2024, E. 4.3.5, ausdrücklich bestätigt. Eine mangelhafte Arbeitszeiterfassung kann eine Beweiserleichterung rechtfertigen und zu einer richterlichen Schätzung führen. Die betroffene Arbeitnehmerin oder der betroffene Arbeitnehmer bleibt allerdings verpflichtet, sämtliche Umstände darzulegen, welche eine solche Schätzung ermöglichen, soweit dies möglich und zumutbar ist.

Die Rechtsprechung lässt somit keine freie Schätzung ohne tatsächliche Grundlage zu. Eine Schätzung darf insbesondere nicht dazu dienen, die Substantiierungspflicht vollständig zu umgehen. Dies zeigt gerade der erwähnte Bundesgerichtsentscheid, in dem die geltend gemachte Mehrarbeitsentschädigung mangels genügender Substantiierung letztlich nicht zugesprochen wurde.

Für den vorliegenden Fall bedeutet dies, dass eine richterliche Schätzung keineswegs zwingend gewesen wäre. Sie hätte vorausgesetzt, dass eine genaue Ermittlung der Arbeitszeit unmöglich oder unzumutbar war und genügend konkrete Anhaltspunkte für deren Umfang vorlagen. Immerhin waren gewisse Arbeitsleistungen dokumentiert und ein täglicher Arbeitsaufwand zumindest Gegenstand des Verfahrens.

Der entscheidende Kritikpunkt liegt deshalb weniger darin, dass das Arbeitsgericht zwingend eine bestimmte Anzahl Stunden hätte schätzen müssen. Problematisch erscheint vielmehr, dass es die Möglichkeit einer Schätzung und einer darauf beruhenden Teilzusprechung nicht ausdrücklich prüfte.

 

Bedeutung der sozialen Untersuchungsmaxime

Hinzu kommt, dass das Verfahren bei einem Streitwert von rund CHF 22’000 der sozialen Untersuchungsmaxime gemäss Art. 247 Abs. 2 lit. b Ziff. 2 ZPO unterstand. Das Gericht hatte damit eine gegenüber dem gewöhnlichen Zivilprozess verstärkte Pflicht, durch geeignete Fragen auf die Ergänzung ungenügender Tatsachenbehauptungen und die Bezeichnung von Beweismitteln hinzuwirken.

Diese Pflicht bedeutet nicht, dass das Gericht die Prozessführung einer Partei übernehmen muss. Auch unter der sozialen Untersuchungsmaxime bleiben die Parteien zur Mitwirkung verpflichtet. Insbesondere bei anwaltlich vertretenen Parteien darf das Gericht grundsätzlich höhere Anforderungen an eine sachgerechte Prozessführung stellen.

Dennoch erscheint die vollständige Klageabweisung angesichts der gerichtlich festgestellten Arbeitsleistungen bemerkenswert. Es hätte sich die Frage gestellt, ob die Arbeitnehmerin zur näheren Konkretisierung des tatsächlichen Arbeitsumfangs anzuhalten gewesen wäre oder ob sich aus den bereits vorhandenen Unterlagen eine genügende Grundlage für eine Teilforderung ergeben hätte.

Aus dem veröffentlichten Urteil lässt sich allerdings nicht abschliessend feststellen, welche Hinweise das Gericht während des gesamten Verfahrens erteilte. Eine Verletzung der gerichtlichen Fragepflicht kann deshalb nicht ohne Weiteres angenommen werden. Die fehlende Auseinandersetzung mit diesen Fragen bleibt aber aus materiellrechtlicher Sicht unbefriedigend.

 

Und was ist mit dem Annahmeverzug?

Ein weiterer kritischer Punkt betrifft die Bedeutung des vertraglich vereinbarten Beschäftigungsumfangs. Das Arbeitsgericht hielt ausdrücklich fest, dass die Arbeitnehmerin mit einer durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von 40 Stunden und einer entsprechenden Entlöhnung rechnen durfte.

Es erscheint deshalb fragwürdig, wenn eine solche Vereinbarung im Ergebnis kaum Auswirkungen auf den eingeklagten Lohnanspruch hat. Eine flexible Jahresarbeitszeit erlaubt zwar Schwankungen bei der monatlichen Arbeitsbelastung. Sie bedeutet aber nicht, dass die Arbeitgeberin das Beschäftigungsrisiko beliebig auf die Arbeitnehmerin überwälzen darf.

Nach Art. 324 OR bleibt der Lohnanspruch grundsätzlich bestehen, wenn die Arbeitgeberin mit der Annahme der ordnungsgemäss angebotenen Arbeit in Verzug gerät oder die Arbeitsleistung aus anderen Gründen unterbleibt, die in ihre Risikosphäre fallen. Voraussetzung ist insbesondere, dass die Arbeitnehmerin zur Arbeitsleistung bereit und in der Lage ist. Bei fehlender Beschäftigungsmöglichkeit muss ausserdem geprüft werden, aus welchen Gründen keine Arbeit zugewiesen wurde.

Die Aussage des Arbeitsgerichts, Annahmeverzug könne nur vorliegen, wenn über das ganze Jahr betrachtet zu wenig Arbeit zugewiesen werde, erscheint in dieser Allgemeinheit zu weitgehend. Zwar ist bei vereinbarter Jahresarbeitszeit nicht jede vorübergehende Unterbeschäftigung einem Annahmeverzug gleichzusetzen. Auch während eines laufenden Jahres kann sich jedoch die Frage stellen, ob die Arbeitgeberin ihrer Pflicht zur Bereitstellung der vereinbarten Beschäftigung nachkommt.

Allerdings hätte ein entsprechender Anspruch vorausgesetzt, dass die massgebenden Tatsachen, insbesondere die Arbeitsbereitschaft und die Ursachen der fehlenden Beschäftigung, ausreichend dargelegt wurden. Dass die Arbeitnehmerin weniger als 40 Stunden pro Woche gearbeitet hatte, genügte für sich allein noch nicht zum Nachweis eines Annahmeverzugs.

 

Fazit

Der Entscheid des Arbeitsgerichts Meilen ist ein eindrückliches Beispiel dafür, welche Bedeutung die Substantiierung im arbeitsrechtlichen Verfahren haben kann. Obwohl das Gericht einen gültigen Arbeitsvertrag und tatsächlich geleistete Arbeit feststellte, ging die Arbeitnehmerin vollständig leer aus.

Die Abweisung des geltend gemachten vollen Lohnes lässt sich angesichts der fehlenden Angaben zum tatsächlichen Arbeitsumfang nachvollziehen. Weniger überzeugend erscheint jedoch, dass nicht näher geprüft wurde, ob wenigstens ein Teil der nachgewiesenen Arbeitsleistungen aufgrund der vorhandenen Beweismittel vergütet werden konnte. Auch die Überlegungen zum Annahmeverzug bei einer garantierten durchschnittlichen Jahresarbeitszeit werfen Fragen auf.

Die Substantiierungspflicht ist kein Selbstzweck. Sie soll eine sachgerechte Beurteilung von Ansprüchen ermöglichen. Wenn das Gericht selbst feststellt, dass Arbeitsleistungen erbracht wurden, sollte deshalb sorgfältig geprüft werden, ob sich zumindest ein Mindestanspruch feststellen oder unter den Voraussetzungen von Art. 42 Abs. 2 OR schätzen lässt.

Dass die Arbeitnehmerin trotz nachgewiesener Arbeit überhaupt keinen Lohn erhält und zusätzlich eine erhebliche Parteientschädigung bezahlen muss, bleibt ein unbefriedigendes Ergebnis.

 

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Autor: Nicolas Facincani

 

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