Ferienrecht in der Schweiz: Ein Leitfaden zu Anspruch, Kürzung und Entschädigung

In der Schweizer Rechtsordnung regelt das Obligationenrecht mit den Artikeln 329a ff. den Ferienanspruch in nur wenigen Sätzen. Dennoch ergeben sich in der Praxis oft komplexe Fragen zur Festlegung, Kürzung und Entschädigung von Ferientagen. Dieser Beitrag fasst die wichtigsten gesetzlichen Grundlagen zusammen.

Ferienanspruch

Jugendliche bis zum 20. Altersjahr dürfen sich fünf Wochen lang vom Berufsstress erholen. Jeder Arbeitnehmer, welcher das 20. Lebensjahr überschreitet, hat Anspruch auf 4 Wochen Ferien. Das Recht auf eine 5. Woche für die Arbeitnehmer über 50 Jahren wurde am 1. Juli 1984 aufgehoben; zahlreiche Gesamtarbeitsverträge sehen es jedoch auch heute noch vor.

Zeitpunkt der Ferien

Gemäss Obligationenrecht bestimmt der Arbeitgeber zwar den Zeitpunkt der Ferien, er muss dabei jedoch auf die Wünsche des Arbeitnehmers so weit Rücksicht nehmen, als dies mit den betrieblichen Interessen vereinbar ist. Wenn möglich, sind sie während des Arbeitsverhältnisses zu gewähren, und zwar in natura und nicht als Geldabfindung. Sollte jedoch das Arbeitsverhältnis gekündigt sein, könnte sich aus Praktikabilitätsgründen auch eine Geldabfindung anbieten. Mehr zum Thema Ferienentschädigung statt Ferienbezug findet sich weiter unten.

Der Chef bestimmt?

Obgleich das Obligationenrecht relativ klar vorsieht, dass der Arbeitgeber den Ferienzeitpunkt bestimmt, unterliegt dieses Recht erheblichen Einschränkungen. So sind die Ferien in der Regel im laufenden Dienstjahr zu gewähren.

Damit eine vernünftige Planung möglich ist, müssen die Ferien durch den Arbeitgeber frühzeitig zugewiesen werden. Vereinbarte Ferien dürfen nicht einfach wieder geändert werden. Häufig wird die zeitliche Lage der Ferien einvernehmlich zwischen den Parteien festgelegt, z.B. indem der Arbeitnehmer seine Ferien Anfang des Jahres anmeldet und der Arbeitgeber sie genehmigt. Zulässig ist auch, dass der Arbeitgeber die Ferienbestimmung an den Arbeitnehmer delegiert.

Die Wünsche des Arbeitnehmers

Als Ausfluss der Pflicht zur gegenseitigen Rücksichtnahme hat der Arbeitnehmer Anrecht auf frühzeitige Zuteilung der Ferien, und, soweit möglich, auf Zuteilung in einer für Ferien geeigneten Zeit. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer zur Ferienfestsetzung anzuhören und soll auf dessen Wünsche möglichst Rücksicht nehmen, soweit das mit den Interessen des Betriebs vereinbar. Übergeht der Arbeitgeber bei der Festsetzung der Ferien die Wünsche des Arbeitnehmers, ohne dass dies durch betriebliche Interessen gerechtfertigt ist, so überschreitet er sein Festsetzungsrecht. Als Beispiel dürfen etwa bei einem Arbeitnehmer mit schulpflichtigen Kindern die Ferien nicht überwiegend ausserhalb der Schulferien angeordnet werden. Ebenso wird davon ausgegangen, dass im Anschluss an den Mutterschaftsurlaub, wenn die Arbeitnehmerin diesen so verlängern möchte und es die Interessen des Betriebes zulassen, Ferien in der Regel gewährt werden müssen. Kann der Arbeitnehmer nicht zum gewünschten Zeitpunkt Ferien beziehen, ist der Arbeitgeber allenfalls gestützt auf den Grundsatz von Treu und Glauben dazu angehalten, seinem Arbeitnehmer einen unbezahlten Urlaub zu gewähren, z.B. um ihm zu ermöglichen, die Ferien mit seiner Familie zu verbringen.

Eigenmächtiger Ferienbezug

Ein eigenmächtiger Ferienbezug stellt in der Regel eine schwerwiegende Verletzung des Arbeitsvertrages dar, der grundsätzlich zur fristlosen Kündigung des Arbeitsvertrages berechtigt. Ein eigenmächtiger Ferienbezug durch den Arbeitnehmer ist aber gegebenenfalls zulässig, wenn sich der Arbeitgeber trotz ausdrücklicher Aufforderungen weigert, Ferien überhaupt oder in der vom Gesetz geforderten Weise zu gewähren. Jedoch hat der Arbeitnehmer auch in solchen Fällen seine Absicht rechtzeitig anzukündigen. Ansonsten könnte dennoch eine gerechtfertigte, fristlose Entlassung drohen.

Ferienbezug während den Betriebsferien

Soweit Betriebe wegen Betriebsferien geschlossen werden, muss der Arbeitnehmer in der Regel seine Ferien dann beziehen.

Ferienbezug während der Freistellung

Die Freistellung ist eine Befreiung des Arbeitnehmers von seiner Arbeitspflicht durch den Arbeitgeber für die Zeit zwischen einer ausgesprochenen Kündigung und dem Vertragsende. Die Freistellung ist nicht ausdrücklich im Gesetz genannt.

Gemäss Art. 329c Abs. 2 OR ist der Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt, das Datum der Ferien festzulegen (siehe hierzu den Betrag betreffend Zeitpunkt der Ferien). Kündigt der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag und entbindet den Arbeitnehmer gleichzeitig von seiner Arbeitspflicht (Freistellung), kann er verlangen, dass die dem Arbeitnehmer noch zustehende Ferien während der Freistellungszeit genommen werden; allerdings muss der Arbeitgeber gemäss Art. 329 Abs. 3 OR die Zeit berücksichtigen, die der Arbeitnehmer benötigt, um eine andere Arbeitsstelle zu finden. Es ist daher notwendig, dass das Verhältnis zwischen der Dauer der Freistellung und der Dauer der verbleibenden Ferien, die kürzer als die Dauer des Freistellung ist, ausreichend hoch ist; andernfalls müssen die Ferien ausbezahlt werden und gelten nicht als bezogen. Die verbleibenden Ferien gelten in der Regel als bezogen, wenn ihre Dauer etwa ein Viertel oder ein Drittel der Dauer der Freistellung nicht überschreitet; gegebenenfalls muss ein Teil davon als bezogen gelten und der Rest ausbezahlt werden. Die Restferien gelten zudem als vollständig bezogen (während der Kündigungsfrist), wenn der Arbeitnehmer aufgrund besonderer Umstände keine andere Beschäftigung suchen muss.

Kurzfristige Änderungen

Der Arbeitnehmer muss aus dringlichem und unvorhergesehenem, betrieblichem Bedürfnis eine Änderung des Ferienzeitpunkts, in Ausnahmefällen sogar ein Rückruf aus den Ferien, akzeptieren. Dem Arbeitnehmer ist dann allerdings der entstandene Schaden vom Arbeitgeber zu ersetzen. Das Thema des Schadenersatzes durch kurzfristige Absagen der Ferien wird weiter unten aufgegriffen.

Dauer der Ferien

Wie erwähnt, müssen von den Ferien mindestens zwei Wochen zusammenhängen. Grundlage dafür, stellen medizinische Erkenntnisse. Rhythmusänderung und Entspannungswirkung können sich nur in Ferien von mehrwöchiger Dauer richtig einstellen, dies nach einer Akklimatisationszeit, die bei zunehmendem Alter immer länger wird. Dabei lässt es die kantonale Gerichtpraxis genügen, wenn der Arbeitnehmer während 14 aufeinander folgenden Tagen von der Arbeit befreit ist.

Auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers können auch einzelne Tage oder gar Halbtage unter Anrechnung auf den Ferienanspruch bezogen werden. In Einzelfällen kann sich dies aber als unzulässig erweisen, wenn der Erholungszweck der Ferien durch die Kurzabwesenheiten vereitelt wird oder wenn damit der zusammenhängende Bezug von zwei Wochen Ferien verunmöglicht wird.

Gut zu wissen: Bei Stellenantritt im Laufe des Jahres wird das Ferienguthaben pro rata temporis festgelegt. D.h. Der Ferienanspruch wird für dieses Jahr anteilsmässig berechnet – wer also nur ein halbes Jahr arbeitet, erhält auch nur die Hälfte der Ferientage. Der Ferienanspruch kann in Abhängigkeit vom Kalenderjahr statt vom Dienstjahr definiert werden.

Verlängerung des Ferienanspruchs

Nachgewährung von Ferien nach Krankheitstagen

Erkrankt ein Arbeitnehmer in den Ferien oder erleidet er einen Unfall, so hat das oft zur Folge, dass der entsprechende Arbeitnehmer seine Ferien nicht geniessen und sich somit auch nicht erholen kann. Ist durch die Krankheit oder den Unfall der Erholungszweck der Ferien vereitelt, gilt ein Arbeitnehmer als ferienunfähig und die entsprechenden Ferientage gelten als nicht bezogen. Die Krankheit oder der Unfall ist dem Arbeitgeber sofort zu melden und gegebenenfalls ist gleich um Verlängerung der Ferien nachzusuchen. Wenn betriebliche Interessen es erfordern, kann der Arbeitgeber das das Gesuch um Ferienverlängerung verweigern und die Nachgewährung erst zu einem späteren Zeitpunkt bewilligen. Es gelten hierfür die «gewöhnlichen Regelungen», gemäss welchen der Arbeitgeber die Ferien unter Berücksichtigung der betrieblichen Interessen und der Interessen des Arbeitgebers bestimmt.

Für die Nachgewährung von Ferien ist klar zwischen und Arbeits- und Ferienunfähigkeit zu unterscheiden, denn die Arbeitsunfähigkeit beinhaltet nicht unbedingt auch die Ferienunfähigkeit. In anderen Worten: Verunfallt ein Arbeitnehmer in den Ferien, muss er nicht nur den Unfall nachweisen, sondern auch, dass er aufgrund dieses Umstands die Ferien nicht zur Erholung nutzen konnte. Tut der Arbeitnehmer das nicht, müssen ihm die entsprechenden Ferientage nicht wieder gutgeschrieben werden.

Es ist anhand des Einzelfalles zu beurteilen, ob die entsprechenden Voraussetzungen der Ferienunfähigkeit gegeben sind. Der Beweis, dass der Erholungszweck der Ferien vereitelt ist, ist durch den Arbeitnehmer zu erbringen. Dieser Beweis wird im Allgemeinen durch das Vorlegen eines Arztzeugnisses erbracht. Oft ist ein solches aber nicht genügend, um die Ferienunfähigkeit zu beweisen. In der Regel attestiert es nämlich nur eine Krankheit oder die Arbeitsunfähigkeit, nicht aber, dass der Ferienzweck vereitelt ist. Die Praxis zeigt jedoch, dass die meisten Arbeitgeber etwas grosszügiger als das Gesetz sind. Oft lassen Arbeitgeber oder die entsprechenden Personalverantwortlichen ein Arztzeugnis genügen, um die betroffenen Ferientage erneut gutzuschreiben. Auf weitere Abklärungen der Ferienunfähigkeit wird also meist verzichtet. (Übrigens: Im Ausland und von ausländischen Ärzten (selbst in der entsprechenden Landessprache) ausgestellte Arztzeugnisse haben denselben Beweiswert wie inländische.)

Nachgewährung von Ferien nach Feiertagen

Auch Ferientage die auf Feiertage fallen, sind erneut gutzuschreiben.

Nachgewährung von Ferien bei ständiger Erreichbarkeit während der Ferien

Wie erwähnt ist grundsätzlich vom Erholungszweck der Ferien auszugehen. Dies führt dazu, dass wenn der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern die ständige Erreichbarkeit erwartet, die entsprechenden Tage nicht als Ferien angerechnet werden können, da sich ein Arbeitnehmer in einem solchen Zustand nicht angemessen erholen kann. Es können sich als Umstände ergeben, in denen Ferien nachgewährt werden müssen.

Kürzung des Ferienanspruchs (Ferienunfähigkeit)

Ist der Arbeitnehmer an der Arbeit verhindert, können unter Umständen die Ferien gekürzt werden. Unterschieden wird hier primär zwischen drei Varianten.

Verschuldete Arbeitsverhinderung

Ist ein Arbeitnehmer an der Arbeitshinderung selbst (schwer) verschuldet, darf der Ferienanspruch um einen Zwölftel pro vollen Monat der Arbeitsverhinderung gekürzt werden.

Beträgt somit die verschuldete Arbeitsverhinderung beispielsweise einen ganzen Monat, darf der jährliche Ferienanspruch um einen Zwölftel gekürzt werden. Beträgt die Arbeitsverhinderung hingegen 4,5 Monate, so dürfte der jährliche Ferienanspruch um vier Zwölftel gekürzt werden. Ist ein Arbeitnehmer keinen ganzen Monat von der Arbeit verhindert, darf nicht gekürzt werden.

Unverschuldete Arbeitsverhinderung

Ist der Arbeitnehmer ohne sein Verschulden verhindert. Also aus Gründen, die in seiner Person liegen (wie Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten, Ausübung eines öffentlichen Amtes oder Jugendurlaub von der Arbeit), so gestaltet sich die Rechtslage grosszügiger für den Arbeitnehmer.

Anders als bei der verschuldeten Arbeitsverhinderung, erfolgt bei der unverschuldeten Arbeitsverhinderung keine Kürzung für den ersten vollen Monat – es gilt somit eine Karenzfrist (Schonfrist). Ab dem zweiten vollen Monat der Arbeitsverhinderung erfolgt jedoch auch hier eine Kürzung des Ferienanspruchs von einem Zwölftel. Jeder weitere volle Monat der Verhinderung, bringt eine weitere Kürzung von einem Zwölftel mit sich. Angebrochene Monate werden nicht berücksichtigt.

Ist ein Arbeitnehmer beispielsweise während insgesamt 1,5 Monaten krank, dürfen die Ferien nicht gekürzt werden. Ist er 2,5 Monate krank, darf um einen Zwölftel gekürzt werden. Bei 3 Monaten darf um zwei Zwölftel gekürzt werden usw.

Arbeitsverhinderung aufgrund von Schwangerschaft

Bei einer Schwangerschaft ist das Gesetz noch grosszügiger für die betroffene Arbeitnehmerin. Es erfolgt keine Kürzung für die ersten 2 vollen Monate. Das bedeutet, ab dem 3. vollen Monat erfolgt eine Kürzung von einem Zwölftel der Ferien. Pro weiteren vollen Monat der Verhinderung steigt die erlaubte Kürzung um jeweils einen weiteren Zwölftel.

Während dem Mutterschaftsurlaub dürfen die Ferien nicht gekürzt werden.

Detailfragen zur Berechnung der Ferienkürzung

Da die Berechnung der Kürzung nun feststeht, muss noch geklärt werden, ab wann ein «voller Monat» gegeben ist. Es sind nicht die konkreten Kalendermonate zu berücksichtigen, sondern der Arbeitsmonat (also ohne Wochenenden). Aus praktischen Gründen ist von einem Durchschnittsmonat auszugehen. Durchschnittlich handelt es sich dabei um 21.75 Arbeitstage im Monat (entsprechend der Berechnung der Taggelder in der ALV – Praxis). Sobald also die Absenz 21.75 Arbeitstage erreicht ist, liegt aus praktischen Gründen ein voller Monat im Sinne der Gesetzesbestimmung vor.

Ob diese 21.75 Tage in einem Stück oder unter Zusammenrechnung mehrerer, einzelner Arbeitsverhinderungen zustande kommt ist unbeachtlich.

Im Rahmen der Berechnung von Ferienkürzungen ist auf das Dienstjahr (der Zeitpunkt an dem der Arbeitnehmer die Stelle konkret angetreten hat), und nicht auf das Kalenderjahr abzustellen. Eine andere Lösung, wie dies aus Praktikabilitätsgründen oft gemacht wird, ist nur entsprechender Grundlage im Arbeitsvertrag oder in Reglementen zulässig.

Mit jedem neuen Dienstjahr beginnt die Schonfrist wieder von neuem zu laufen. Bei einem unvollständigen Dienstjahr kann die Schonfrist nicht proportional gekürzt werden, sondern beträgt stets einen oder zwei volle Monate (à 21.75 Tage). Dies weil das Gesetz von Monaten und nicht von Zwölfteln pro rata spricht.

Liegen gleichzeitig mehrere Verhinderungsfälle vor (Schwangerschaft und Krankheit), sind die Schonfristen nicht zusammenzuzählen, sondern es gilt die längere Schonfrist.

Kürzung bei Teilzeitarbeit

Bei der Teilzeitarbeit gestaltet sich die Berechnung etwas komplizierter. Um festzustellen, wann eine allfällige Schonfrist abgelaufen ist, ist die effektive Dauer der Arbeitsverhinderung zu berücksichtigen. Bei reduzierter Arbeitsfähigkeit, z.B. bei 50% Arbeitsunfähigkeit, verlängert sich die Karenzfrist entsprechend. Die Kürzung des Ferienanspruchs erfolgt somit erst nach vier Monaten der Verhinderung (der Ferienanspruch wächst parallel zur Arbeitsleistung). Die Kürzung erfolgt aber dann um einen ganzen Zwölftel des Jahresferienanspruchs, nicht nur anteilsmässig.

Saldoklauseln

Arbeitgeber teilen ihren Mitarbeitern die Ferien oft auf den Lohnabrechnungen mit. Sofern ein Arbeitgeber, obwohl eine Kürzung der Ferien zulässig wäre, von dieser nicht Gebrauch macht und die Ferien ungekürzt auf das Folgejahr überträgt, wird davon ausgegangen, dass in einem solchen Fall ein Arbeitgeber auf die Kürzung der Ferien verzichtet hat.

Vertragliche Abweichungen

Es ist zulässig im Arbeitsvertrag vom Gesetz abweichende Regelungen vorzusehen. Für die Fälle der unverschuldeten Arbeitsverhinderung und der Arbeitsverhinderung durch Schwangerschaft müssen aber die vertraglichen Regelungen für den Arbeitnehmer günstiger sein. So wäre es etwa zulässig, auf das Kalender-, anstatt auf das Dienstjahr, abzustellen. Ebenso könnten die Schonfristen verlängert werden. In Gesamt- und Normalarbeitsverträgen sind gleichwertige Regelungen zulässig.

Proportionale Ferienkürzung

In verschiedenen Fällen, in welchen nicht gearbeitet wird und kein Fall von Art. 329b OR vorliegt, dürften die Ferien – nach dem Grundsatz «ohne Arbeit, keine Ferien» – proportional gekürzt werden. So im Falle objektiven Leistungshindernissen (wie etwa Naturkatastrophen), rechtmässigem Streik und unbezahltem Urlaub, sowie im Falle, dass eine Schwangere ihre Abwesenheitsrechte gemäss Art. 35a Abs. 2 ArG wahrnimmt (in diesem Fall wird die Arbeitnehmerin von der Arbeitspflicht befreit) gelten.

Auch im Falle des Blaumachens und wilden Streiks wächst kein Ferienanspruch an (es folgt dann eine Kürzung vom ersten Tag an).

Zu viel bezogene Ferien

Lässt es der Arbeitgeber zu, dass ein Arbeitnehmer im laufenden Dienstjahr zu viele Ferientage bezieht, stellt dies in der Regel kein Problem dar. Der negative Saldo wird normalerweise im Folgejahr mit dem Ferienanspruch des Arbeitnehmers verrechnet.

Verjährung der Ferien

Verbreitet ist die Ansicht, dass nicht bezogene Ferien am Ende eines Jahres verfallen. Auch allgemeine Arbeitsreglemente sehen oft ähnliche Regelungen vor. Das Bundesgericht hat aber grundsätzlich gegen die Zulässigkeit solcher Regelungen entschieden. D.h. nicht bezogene Ferien werden grundsätzlich ohne Weiteres auf die nächsten Jahre übertragen, wodurch sich das Ferienguthaben für die Folgejahre erhöht. Will der Arbeitgeber exorbitante Ferienguthaben verhindern, muss er daher den Ferienbezug anordnen. Es ist aber zu beachten, dass der Anspruch auf Ferien nach 5 Jahren verjährt. Nimmt ein Arbeitnehmer Ferien, werden diese automatisch mit seinem ältesten noch offenen Anspruch verrechnet (Weiterführendes).

Ferienlohn und -entschädigung

Während der Ferien muss der Arbeitgeber den vollen Lohn weiterzahlen. Erhält der Arbeitnehmer normalerweise Sachleistungen (Naturallohn), muss er dafür zusätzlich angemessen entschädigt werden. (Art. 329d Abs. 1 OR). Nach einhelliger Lehre und Rechtsprechung bedeutet diese Bestimmung, dass der Arbeitnehmer während der Ferien lohnmässig nicht schlechter gestellt werden darf, als wenn er in dieser Zeit gearbeitet hätte (BGE 136 III 283 E. 2.3.5 S. 287; 134 III 399 E. 3.2.4.2; 129 III 493 E. 3.1 mit Hinweisen).

Ferienlohn bei Arbeit auf Provision

Bei der Provision handelt es sich um eine echte Erfolgsbeteiligung. Es handelt sich bei ihr um eine Erfolgsvergütung für die Vermittlung oder den Abschluss von Geschäften. Im Gegensatz zu den Anteilen am Geschäftsergebnis knüpft sie an die individuelle Leistung des Arbeitnehmers und nicht an den Gesamterfolg des ganzen Unternehmens an.

Wie weiter oben erwähnt, darf der Arbeitnehmer während der Ferien lohnmässig nicht schlechter gestellt werden darf, als wenn er in dieser Zeit gearbeitet hätte. In BGE 129 III 664 E. 7.3 S. 674 hielt das Bundesgericht fest, dass diese Rechtsprechung auch bei Lohn auf Provisionsbasis gilt. Hier ist der Ferienlohn grundsätzlich aufgrund der durchschnittlichen Einkünfte einer geeigneten Zeitperiode zu berechnen. Nur in gewissen Branchen sind Ausnahmen möglich.

Verweigerung des Ferienlohns

Leistet der Arbeitnehmer während der Ferien entgeltliche Arbeit für einen Dritten und werden dadurch die berechtigten Interessen des Arbeitgebers verletzt, so kann dieser den Ferienlohn verweigern und bereits bezahlten Ferienlohn zurückverlangen.

Das Gesetz beantwortet die Frage nicht, was unter der Verletzung berechtigter Interessen des Arbeitgebers zu verstehend ist, doch grundsätzlich gilt folgendes:

Konkurrenzierung: Die berechtigten Interessen des Arbeitgebers gelten als verletzt, wenn der Arbeitnehmer während den Ferien für einen Konkurrenten arbeitet (siehe hierzu auch Art. 321a Abs. 3 OR).

Keine Erholung: Die berechtigten Interessen des Arbeitgebers gelten aber auch als verletzt, wenn eine während den Ferien getätigte Arbeit den Erholungszweck der Ferien vereitelt. In der Regel wird dies angenommen, wenn der Arbeitnehmer während den Ferien ähnliche Arbeit verrichtet oder Arbeitszeiten einhalten muss, wobei es sich bei der Arbeit auch um eine Dienstleistung aus Werkvertrag oder Auftrag handeln kann.

Werden die berechtigten Interessen des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer während den Ferien verletzt, so führt dies dazu, dass der Ferienlohn verweigert werden kann. Ist die Auszahlung bereits erfolgt bevor der Arbeitgeber von der Ferientätigkeit Kenntnis hielt, kann der Ferienlohn zurückgefordert werden (auch durch Verrechnung).

Handelt es sich gleichzeitig um eine schwere Treuepflichtverletzung, kommt auch eine fristlose Entlassung infrage, wobei aber stets die konkreten Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen sind.

Ungeachtet der Tatsache, ob während den Ferien (unberechtigterweise) gearbeitet wird oder nicht, gelten die Ferien als bezogen und können vom Saldo abgebucht werden.

Ferienentschädigung statt Ferienbezug

Wenn möglich sind die Ferien während des Arbeitsverhältnisses „in natura“ und nicht als Geldabfindung zu gewähren, doch es kann sich aus Praktikabilitätsgründen eine Geldabfindung für die Ferien (Ferienentschädigung anstatt Ferienbezug) aufdrängen.

Bei Teilzeitarbeit mit unregelmässigen Pensen lässt es die Gerichtspraxis zu, dass eine Ferienentschädigung zusätzlich zum Lohn bezahlt wird. Ferien dürfen auch nicht durch Lohnpauschalen oder Zuschläge abgegolten werden. Dies ist grundsätzlich nur dann zulässig, wenn die Berechnung der Ferien sehr schwierig ist (oder bei sehr kurzen Arbeitsverträgen), der Arbeitsvertrag dies vorsieht und die entsprechenden Lohnpauschalen in den Lohnabrechnungen ausgewiesen sind.

Das Bundesgericht fasst im Urteil 4A_561/2017 seine Rechtsprechung zusammen und erinnert daran, dass «Ferienlohn inbegriffen» nur zulässig ist, wenn (i) unregelmässige Tätigkeit vorliegt, (ii) Ferienlohn im Einzelarbeitsvertrag und (iii) in jeder Lohnabrechnung separat in CHF oder % bestimmt sei (weiterführendes zum Urteil).

Entschädigung von (nicht-)bezogenen Ferien bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Wie bereits erwähnt, stellt es in der Regel kein Problem dar, wenn der Arbeitnehmer mit Einverständnis des Arbeitgebers im laufenden Dienstjahr zu viele Ferientage bezieht. Der negative Saldo wird normalerweise im Folgejahr mit dem Ferienanspruch des Arbeitnehmers verrechnet.

Am Ende des Arbeitsverhältnisses werden die bestehenden Ferienansprüche saldiert. Ist der Saldo negativ, d.h. konnte der Arbeitnehmer mehr als die ihm zustehenden Ferientage beziehen, sind die Rechtsfolgen, gerade in den Detailfragen, nicht geklärt (Weiterführendes).

Grundsätzlich gilt bei ordentlicher Kündigung, dass zu viel bezogene Ferien bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur „zurückbezahlt“ werden müssen, wenn dies vertraglich vereinbart wurde. Wurden die Ferien durch den Arbeitgeber angeordnet, muss der Rückforderungsanspruch sogar ausdrücklich so vereinbart sein. Bei ausserordentlicher (sog. fristloser) Kündigung gilt gemäss einschlägiger Doktrin, dass bei gerechtfertigter fristloser Kündigung durch den Arbeitgeber oder bei ungerechtfertigter fristloser Kündigung durch den Arbeitnehmer die Rückzahlungspflicht grundsätzlich zu bejahen sei. Bei ungerechtfertigter fristloser Kündigung durch den Arbeitgeber oder bei gerechtfertigter fristloser Kündigung durch den Arbeitnehmer sei sie hingegen grundsätzlich zu verneinen.

Kommt ein Arbeitnehmer nicht rechtzeitig aus den Ferien zurück, so ist für die Rechtsfolge der Grund für die verspätete Heimreise relevant. Es gelten hier die allgemeinen Regeln bei Nicht-Ausführen der Arbeit. Der Arbeitgeber muss bei Verhinderung an der Arbeitsleistung den Lohn nur dann weiter bezahlen, wenn die Gründe für die Verhinderung in der Person des Arbeitnehmers liegen (z.B. Krankheit oder Unfall). Nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen Verhinderungsgründe, die auf äussere Umstände und höhere Gewalt zurückzuführen sind: Verkehrsstaus, Naturkatastrophen, blockierte Bahnstrecken, Streiks. Eine unfreiwillige Verlängerung der Ferien geht dann zu Lasten des Arbeitnehmers.

Schadenersatzpflicht aufgrund abgesagter Ferien

In einem Urteil des Verwaltungsgerichts Zürich wurde ein Arbeitgeber wegen einer treuwidrigen und kurzfristigen Ferienabsage sowie der Verletzung der Fürsorgepflicht dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer den daraus resultierenden Vermögensschaden zu ersetzen.

Zu diesem Schaden gehört aber nicht der verpasste «Feriengenuss», sondern der effektive Vermögensschaden. Ein solcher Vermögensschaden entsteht beispielsweise durch kostenpflichtige Stornierungen oder Umbuchungen. Auch erfasst werden bereits bezahlte Leistungen, die nicht in Anspruch genommen wurden und auch nicht Rückerstattet werden können. Nicht schadenersatzpflichtig wird der Arbeitgeber jedoch für den verpassten «Feriengenuss», und zwar auch nicht unter dem Titel der Genugtuung.

Aufgrund besonderer Umstände kann sich also eine Schadenersatzpflicht für den Arbeitsgeber ergeben, wenn dieser die geplanten und korrekt angemeldeten Ferien des Arbeitnehmers kurzfristig.