Arztzeugnis: Arbeitsunfähigkeit. Was bedeutet das?

März 5, 2026

Das Arbeitsvertragsrecht kennt den Begriff «Arbeitsunfähigkeit» nicht. Im OR wird der Begriff nur im Zusammenhang mit der ausservertraglichen Haftung, bei Fragen zu besonderen Fällen der Schadenersatzpflicht genannt (Art. 45 Abs.2 und Art. 46 Abs. 1 OR). Das Arbeitsvertragsrecht hingegen spricht von «Verhinderung der Arbeitsleistung» (Art. 324a Abs. 1, Art. 328a Abs. 2, Art. 329b, Art. 336c Abs. 1 Bst. b, Art. 337 Abs. 3 und Art 353b OR). Das Arbeitsvertragsrecht fokussiert sich auf die vertraglich geschuldete Leistung. Massgeblich muss sein, ob der Arbeitnehmer diese noch erbringen kann, bzw. ob dies zumutbar ist (Streiff Ullin/von Kaenel Adrian/Rudolph Roger, Arbeitsvertrag Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Zürich/Basel/Genf 2012, Art. 324a/b N 6; Geiser Thomas, Was ist Arbeitsfähigkeit?, ZBJV, 795-812, 797) oder ob er verhindert ist.

Die geschuldete Arbeitsleistung richtet sich in erster Linie nach den Bestimmungen des individuellen Arbeitsvertrags. In der Praxis wird die konkret zu erbringende Tätigkeit im (schriftlichen) Vertrag jedoch häufig nur allgemein und wenig detailliert beschrieben. Daher kommt der tatsächlichen Handhabung im Betrieb und der gelebten Praxis bei der Bestimmung des Aufgabenbereichs eine wesentliche Bedeutung zu.

Der Arbeitnehmer gilt nicht nur als an der Arbeitsleistung verhindert, wenn ihm die Erbringung der Arbeitsleistung unmöglich ist, sondern auch dann, wenn ihm dies aus gesundheitlichen, familiären oder sonstigen persönlichen Gründen nicht möglich ist (von Zedtwitz Clemens/Keller Sarah, in: Etter Boris/Facincani Nicolas/Sutter Reto (Hrsg.), Stämpflis Handkommentar SHK, Arbeitsvertrag, Bern 2021 (zit.: Autor/-in, in: Arbeitsvertrag, Art. … N …), Art. 324a N 2). Die Unfähigkeit an sich ist dabei in der Person des Arbeitnehmenden begründet (Oehri Carina, in: Müller Roland/Geiser Thomas, RiU – Recht in Privaten und öffentlichen Unternehmen, Bd. 10, Zürich2016, Arbeitsunfähigkeit, Ferienunfähigkeit und Stellensuchunfähigkeit im Arbeitsrecht, S. 8, 65). Wenn somit umgangssprachlich von «Arbeitsunfähigkeit» gesprochen wird, meint man arbeitsvertragsrechtlich eine funktionsbezogene Verhinderung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Nicht jede Beeinträchtigung führt damit bei jedem Arbeitnehmer zur gleichen Arbeitsunfähigkeit (Beispielsweise eine Arbeit, die im Sitzen verrichtet wird, kann mit gebrochenem Bein unter Umständen erbracht werden, eine Arbeit, die im Stehen verrichtet wird hingegen nicht. Somit bestünde lediglich Arbeitsunfähigkeit bezüglich Arbeiten, die nicht im Sitzen verrichtet werden können).

Art. 324a OR listet exemplarisch die folgenden Verhinderungsgründe auf, die Arbeitsunfähigkeit herbeiführen können: Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten, Ausübung eines öffentlichen Amtes und Schwangerschaft. Diese Aufzählung ist nicht abschliessend. Vielmehr kann jede Verhinderung, deren Grund in der Person des Arbeitnehmers liegen, kann zu einer Arbeitsunfähigkeit führen (Oehri, S. 8).

Die Beweislast für das Vorliegen eines Verhinderungsgrundes liegt gemäss der allgemeinen Beweislastverteilung nach Art. 8 ZGB beim Arbeitnehmer (Urteil des Bundesgerichts 8C_619/2014 vom 13.4.2015, E. 3.2.1). Üblicherweise wird dieser Nachweis durch ein Arztzeugnis erbracht, wobei aber auch andere geeignete Beweismittel denkbar wären (von Zedwitz/Keller, Arbeitsvertrag, Art. 324a N 14).

 

Teilweise Arbeitsunfähigkeit

Krankheit und Unfall können auch zu einer teilweisen Arbeitsunfähigkeit führen. Der behandelnde Arzt attestiert dies im Arztzeugnis in der Regel in Prozentzahlen z.B. 75 %, 50 %, 25 % arbeitsfähig bzw. arbeitsunfähig (Oehri, S. 13). Der Arbeitnehmer muss sodann seine reduzierte Arbeitskraft dem Arbeitgeber anbieten (Oehri, S. 13; Rehbinder Manfred/Stöckli Jean-Fritz, in: Rehbinder Manfred/Stöckli Jean-Fritz, Berner Kommentar, Der Arbeitsvertrag. Art. 319-330b, Bd. 6, Abteilung 2, Teilband 2, 1. Abschnitt, Art. 324a, N 12).

In diesem Zusammenhang ist häufig strittig, in welchem Umfang bzw. in welchem Modus der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen hat. Es stellt sich sodann die Frage, ob damit eine Verkürzung der Arbeitszeit gemäss dem Anteil der Arbeitsfähigkeit angeordnet oder ob die volle Arbeitszeit mit entsprechend reduzierter Arbeitsleistung zu erbringen ist. Mangels entsprechender gesetzlicher Regelung oder Rechtsprechung kann dies nicht beantwortet werden. Vielmehr ist nach der gesundheitlichen Beeinträchtigung des Einzelfalls zu beurteilen. In der Lehre ist die Auffassung vertreten, dass Beispielsweise einem Arbeitnehmer mit Rückenschmerzen, der auch untertags einige Stunden liegen muss, die Arbeitszeit zu kürzen ist. Wird durch die Behinderung hingegen lediglich die Arbeitsgeschwindigkeit vermindert, ist die volle Arbeitszeit zu leisten (zum Ganzen: Oehri, S. 13).

Diese Meinung überzeugt, weil sie konsequent am arbeitsvertragsrechtlichen Leistungsverständnis anknüpft und nicht schematisch von einer ärztlich attestierten Prozentzahl auf eine bestimmte Modalität der Arbeitsleistung schliesst. Massgeblich ist nach Art. 324a OR nicht eine abstrakte «Arbeitsunfähigkeit», sondern die konkrete Verhinderung an der vertraglich geschuldeten Tätigkeit. Da sich diese in erster Linie aus dem individuellen Arbeitsvertrag sowie aus der gelebten betrieblichen Praxis ergibt, ist auch die Frage, in welchem Umfang die Arbeitsleistung noch erbracht werden kann, funktionsbezogen zu beurteilen. Eine gesundheitliche Beeinträchtigung kann sich entweder quantitativ auf die mögliche Arbeitszeit oder qualitativ auf die Leistungsfähigkeit während der Arbeitszeit auswirken. Zugleich steht diese Auffassung im Einklang mit dem arbeitsvertraglichen Grundsatz, wonach der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft schuldet und keinen bestimmten Erfolg. Sie ermöglicht eine sachgerechte, einzelfallbezogene Lösung und vermeidet starre Automatismen, die dem funktionalen Charakter des Begriffs der Verhinderung der Arbeitsleistung nicht gerecht würden.

Wie sich die bloss teilweise Arbeitsunfähigkeit auf das Arbeitsverhältnis auswirkt ist somit dem Arztzeugnis zu entnehmen, oder, sofern dieses keine entsprechenden Hinweise enthält durch Rücksprache mit dem behandelnden Arzt zu erfahren (Oehri, S. 13). Sofern es aus medizinischer Sicht vertretbar ist, darf dem Arbeitnehmer im Rahmen des Zumutbaren auch eine Tätigkeit übertragen werden, die von der ursprünglich vertraglich vereinbarten Arbeit abweicht (von Zedwitz/Keller, Arbeitsvertrag, Art. 324a  N 5; Oehri, S. 13).

Somit ist es aus Sicht des Arbeitnehmers empfehlenswert, vom behandelnden Arzt ein möglichst detailliertes Arztzeugnis zu verlangen. Arbeiten, die nicht erledigt werden können bzw. dürfen sollten explizit genannt werden (Bspw.: «Arbeiten, die den Rücken belasten können nicht ausgeführt werden»).

 

Lohnfortzahlung

Hat das Arbeitsverhältnis bereits länger als drei Monate bestanden oder wurde es von Anfang an für eine Dauer von über drei Monaten vereinbart, besteht nach Art. 324a Abs. 1 OR grundsätzlich ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Lohnfortzahlung. Voraussetzung ist, dass die Arbeitsverhinderung auf Gründe zurückzuführen ist, die in der Person des Arbeitnehmers liegen – insbesondere Krankheit, Unfall, die Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder die Ausübung eines öffentlichen Amtes – und dass ihn daran kein Verschulden trifft.

Besteht weder eine Krankentaggeldversicherung noch eine vertraglich vereinbarte weitergehende Lohnfortzahlungspflicht, ist der Lohn lediglich für eine begrenzte Dauer geschuldet. Im ersten Dienstjahr beträgt diese Frist mindestens drei Wochen. Die konkrete Dauer der Lohnfortzahlung richtet sich im Übrigen nach den von der schweizerischen Gerichtspraxis entwickelten Skalen. Der Anspruch auf Lohnfortzahlung entsteht mit jedem neuen Dienstjahr erneut. Die Skalen beeinflussen die Praxis stark, obwohl sie nicht in jedem Fall anwendbar sind, sondern nur unter Berücksichtigung aller Umstände (von Kaenel Adrian/Rudolph Roger, Fachhandbuch Arbeitsrecht, Zürich/Genf 2024, N 5.24).

Der Arbeitnehmer soll so gestellt werden, wie wenn er gearbeitet hätte. Demnach ist der normale Lohn sowie sämtliche zusätzlichen Lohnbestandteile wie Zulagen, vertraglich vereinbarte Gratifikationen, vertraglich vereinbarter 13. Monatslohn, Naturallohn, Trinkgelder, etc. zu bezahlen (Brugger Gilles, Die Arbeitsverhinderung bei Teilzeiterwerbstätigen und Mehrfachbeschäftigten, Zürich/St. Gallen 2017, N 281). Echte Gratifikationen hingegen bilden keinen Lohnbestandteil und sind daher nicht in die Lohnfortzahlung einzurechnen (Brugger, N 300).

Besondere Probleme stellen Zeitgutschriften dar. Es stellt sich konkret die Frage, ob auch diese entgolten oder mindestens gutgeschrieben werden müssen. Da Art. 324a Abs. 2 OR von «Lohn» spricht und Zeitgutschriften Anrecht auf zeitliche Kompensation und nicht auf Lohn geben, sind diese nicht von der Lohnfortzahlungspflicht erfasst (gl.M. Brugger N 303).

 

Kündigungsschutz

Im Arbeitsvertragsrecht gilt grundsätzlich der Grundsatz der Kündigungsfreiheit, die Kündigung bedarf daher keiner besonderen Begründung. Als missbräuchlich erweist sich eine Kündigung jedoch dann, wenn sie aus einem in Art. 336 OR genannten unzulässigen Motiv erfolgt, wobei die dort aufgeführten Gründe nicht abschliessend sind (zum Ganzen statt vieler: BGer 4A_430/2010 vom 15. November 2010, E. 2.1).

Nach der Probezeit ist die Kündigungsfreiheit durch die Bestimmungen über die Kündigung zu Unzeit gem. Art. 336c und 336d OR eingeschränkt (von Kaenel/Rudolph, N 11.7). Kündigungen, die während einer Sperrfrist ausgesprochen wurden, sind nichtig. Will der Arbeitgeber nach Ablauf der Sperrfrist an der Kündigung festhalten, muss der diese noch einmal aussprechen. Sperrfristen finden ausnahmsweise keine Anwendung, wenn ein wichtiger Grund i.S.v. Art. 337 OR für eine fristlose Kündigung vorliegt.

Die wiederholte Aussprechung von Kündigungen während der Sperrfristen sollten vermieden werden, da dies das Gebot der schonenden Rechtsausübung verletzten könnte. Gemäss Bundesgericht sind Kündigungen auch dann missbräuchlich, wenn die kündigende Partei die Persönlichkeitsrechte der anderen Partei schwer verletzt (BGE 132 III 115 E. 2.2).

 

Ferienkürzung

Ferien dienen in erster Linie der Erholung. Daraus ergibt sich der Grundsatz «ohne Arbeit keine Ferien». Wenn ein Arbeitnehmer jedoch aufgrund von Krankheit, Unfall oder anderen persönlichen Gründen an der Arbeitsleistung verhindert ist, kann er sich während dieser Zeit häufig auch nicht im gleichen Mass erholen. Das Gesetz sieht deshalb unter bestimmten Voraussetzungen eine Kürzung des Ferienanspruchs vor.

Die Ferienkürzung ist in Art. 329b OR geregelt. Die Bestimmung unterscheidet danach, aus welchen Gründen der Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung verhindert ist.

 

Verhinderung aus schwerem Verschulden des Arbeitnehmers

Ist der Arbeitnehmer aus Gründen an der Arbeitsleistung verhindert, die er schwer verschuldet hat (beispielsweise bei selbstverschuldeten Ereignissen), kann der Arbeitgeber den Ferienanspruch bereits ab dem ersten vollen Abwesenheitsmonat kürzen. Die Kürzung beträgt 1/12 des jährlichen Ferienanspruchs pro vollem Monat der Abwesenheit.

 

Verhinderung ohne Verschulden des Arbeitnehmers (z.B. Krankheit oder Unfall)

Liegt kein Verschulden des Arbeitnehmers vor – etwa bei Krankheit oder Unfall –, darf der Ferienanspruch erst ab dem zweiten vollen Abwesenheitsmonat gekürzt werden. Auch hier beträgt die Kürzung 1/12 des jährlichen Ferienanspruchs pro vollem Abwesenheitsmonat.

 

Schwangerschaft

Bei einer schwangerschaftsbedingten Arbeitsverhinderung darf der Arbeitgeber den Ferienanspruch erst ab dem dritten vollen Abwesenheitsmonat kürzen. Die Kürzung beträgt ebenfalls 1/12 des jährlichen Ferienanspruchs pro vollem Abwesenheitsmonat.

Massgeblich sind dabei nur vollständig abgelaufene Abwesenheitsmonate; angebrochene Monate bleiben unberücksichtigt. Zudem entsteht der Anspruch auf die jeweilige Schonfrist mit jedem neuen Dienstjahr erneut, wobei die Schonfrist auch in unvollständigen Dienstjahren voll zur Anwendung kommt.

 

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Autoren: Nicolas Facincani / Gina-Maria Keller

 

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