Keine missbräuchliche Kündigung trotz Persönlichkeitsbezug

Apr. 7, 2026

Wird die Kündigung wegen einer persönliche Eigenschaft der von der Kündigung betroffenen Partei, ohne Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis und ohne bedeutende Beeinträchtigung des Arbeitsklimas, so ist die Kündigung missbräuchlich (Art. 336 Abs. 1 lit. a OR). Art. 336 Abs. 1 lit. a OR schützt Arbeitnehmende aber nicht vor einer Kündigung, wenn charakterliche Mängel oder Verhaltensweisen die Zusammenarbeit im Betrieb konkret belasten. In BGE 136 III 513 4A_408/2010) bestätigt das Bundesgericht zudem, dass eine Rachekündigung nach Art. 336 Abs. 1 lit. d OR nur vorliegt, wenn die gutgläubig geltend gemachten Ansprüche für den Kündigungsentscheid kausal waren. Auch eine Verletzung der Fürsorgepflicht nach Art. 328 OR verneint das Gericht, wenn der Arbeitgeber auf konfliktförderndes Verhalten zunächst mit Gespräch und Verwarnung reagiert.

 

Sachverhalt

Der Arbeitnehmer war seit Oktober 2002 bei einer Informatikgesellschaft als Systemingenieur und Projektleiter tätig. Seine Entwicklung im Unternehmen verlief zunächst ausgesprochen positiv: Er erhielt ein sehr gutes Zwischenzeugnis, die höchste Gratifikation des Unternehmens und wurde Anfang 2005 zum Prokuristen mit Kollektivunterschrift zu zweien ernannt.

Ende Juli 2005 trat ein neuer Direktor ins Unternehmen ein. Der Arbeitnehmer stellte ihm unter anderem Fragen zu möglichen Provisionen und zur Vergütung von Überstunden. Am 2. September 2005 kam es zu einem schwierigen Gespräch mit dem neuen Direktor. Kurz darauf erhielt der Arbeitnehmer eine schriftliche Verwarnung. Ihm wurde vorgeworfen, reizbar, negativ und im Hinblick auf den esprit d’entreprise mangelhaft aufzutreten. Bis Ende September 2005 sollte eine erste Bilanz gezogen werden. Vom 8. bis 18. September 2005 war der Arbeitnehmer aufgrund arbeitsbedingten Stresses arbeitsunfähig.

Mit anwaltlichem Schreiben vom 1. November 2005 nahm der Arbeitnehmer zu den Vorwürfen Stellung. Am 13. Dezember 2005 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis ordentlich auf Ende Februar 2006 und stellte den Arbeitnehmer frei. Zur Begründung führte sie aus, dessen Verhalten habe sich nicht verbessert, destabilisiere das Unternehmen und gefährde die Kundenbeziehungen. Der Arbeitnehmer machte geltend, die Kündigung sei missbräuchlich.

 

Massgebend ist der wahre Kündigungsgrund

Das Bundesgericht erinnert zunächst an den Grundsatz der Kündigungsfreiheit im schweizerischen Arbeitsrecht. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann grundsätzlich von beiden Parteien ohne besonderen Grund gekündigt werden. Beschränkt wird diese Freiheit durch die Regeln über die missbräuchliche Kündigung nach Art. 336 ff. OR.

Entscheidend ist dabei nicht, welche Begleitumstände das Arbeitsverhältnis geprägt haben oder ob der Arbeitgeber sich in jeder Hinsicht tadellos verhalten hat. Massgebend ist vielmehr der reale Kündigungsgrund. Gerade dieser Punkt bildet den roten Faden des ganzen Entscheids.

 

Art. 336 Abs. 1 lit. a OR schützt nicht konfliktförderndes Verhalten

Im Zentrum des Urteils steht Art. 336 Abs. 1 lit. a OR. Danach ist eine Kündigung missbräuchlich, wenn sie wegen einer Eigenschaft ausgesprochen wird, die der Persönlichkeit der anderen Partei innewohnt, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige die Arbeit im Betrieb wesentlich.

Das Bundesgericht formuliert die betriebliche Grenze dieser Bestimmung mit bemerkenswerter Klarheit: Nicht geschützt sind charakterliche Mängel oder Verhaltensweisen, die sich nachteilig auf die Zusammenarbeit auswirken. In einem solchen Fall erübrigt sich sogar die weitere Prüfung, ob es sich dogmatisch überhaupt um eine der Persönlichkeit innewohnende Eigenschaft im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR handelt.

Im konkreten Fall war für das Bundesgericht verbindlich festgestellt, dass der Arbeitnehmer jedenfalls ab einem bestimmten Zeitpunkt reizbar war, aggressive Äusserungen machte und ein schlechtes Klima am Arbeitsplatz schuf. Mehrere Zeugen beschrieben ihn als leicht aufbrausend, konflikthaft und für das Betriebsklima belastend; ein Zeuge erklärte sogar, die Stimmung im Unternehmen habe sich nach seinem Weggang entspannt. Hinzu kam, dass der Arbeitnehmer den Direktor als „petit bonhomme“ bezeichnet hatte.

Vor diesem Hintergrund verneinte das Bundesgericht eine missbräuchliche Kündigung nach Art. 336 Abs. 1 lit. a OR. Der Kündigungsgrund lag gerade in Verhaltensweisen, die sich nachteilig auf die Zusammenarbeit auswirkten. Der Persönlichkeitsschutz endet dort, wo die betriebliche Zusammenarbeit erheblich gestört wird.

 

Art. 328 OR verpflichtet zum Schutz, nicht zur Weiterbeschäftigung um jeden Preis

Der Arbeitnehmer berief sich zusätzlich auf Art. 328 OR und machte geltend, die Arbeitgeberin habe seine Persönlichkeit nicht genügend geschützt und nicht ausreichend zur Deeskalation beigetragen. Auch dieses Argument verwarf das Bundesgericht.

Es stellte zunächst klar, dass gerade nicht jener Fall vorlag, in dem zwei Mitarbeitende in einen Konflikt geraten, der Arbeitgeber untätig bleibt und schliesslich willkürlich einen von beiden entlässt. Nach den verbindlichen Feststellungen der Vorinstanz ging die Spannungslage vielmehr wesentlich vom Verhalten des Arbeitnehmers selbst aus. Die Zeugenaussagen liessen seine Haltung als Ursache der Spannungen erscheinen.

Unter diesen Umständen durfte die Arbeitgeberin davon ausgehen, dass die angemessene Massnahme darin bestand, den Arbeitnehmer aufzufordern, sein Verhalten zu ändern. Genau dies tat sie mit Gespräch und schriftlicher Verwarnung. Dass sie sich in der Folge zur Kündigung entschloss, nachdem keine Verbesserung eingetreten war, überschritt ihren Beurteilungsspielraum nicht. Art. 328 OR verpflichtet den Arbeitgeber zum Schutz der Persönlichkeit, macht aber eine Kündigung nicht schon deshalb missbräuchlich, weil sie in einer Konfliktsituation erfolgt.

 

Kein treuwidriges doppeltes Spiel

Der Arbeitnehmer machte weiter geltend, die Arbeitgeberin habe widersprüchlich gehandelt: Sie habe ihm zunächst bis Ende September Zeit zur Verbesserung gegeben und ihn später ohne neues Gespräch entlassen. Auch darin sah das Bundesgericht keinen Verstoss gegen Treu und Glauben.

Es verwies darauf, dass der Arbeitnehmer zwischen dem 8. und 18. September 2005 arbeitsunfähig gewesen war. Dadurch war die ursprünglich vorgesehene Beobachtungs- oder Testphase faktisch verfälscht. Hinzu kam, dass der Arbeitnehmer die Vorwürfe nicht akzeptierte, sondern ihnen am 1. November 2005 durch einen Anwalt entgegentreten liess, was auf eine Verhärtung der Situation hindeutete. Vor diesem Hintergrund war es nicht treuwidrig, wenn die Arbeitgeberin nach weiterer Beurteilung des Verhaltens zum Schluss kam, dass sich die Lage nicht verbessert hatte. Für ein von Anfang an bloss vorgetäuschtes Verfahren fehlte jede tatsächliche Grundlage.

 

Rachekündigung: Gute Treue reicht nicht, Kausalität ist entscheidend

Der Entscheid ist zugleich instruktiv für die Rachekündigung nach Art. 336 Abs. 1 lit. d OR. Danach ist eine Kündigung missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird, weil die andere Partei in guten Treuen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht.

Das Bundesgericht bestätigt hierzu zwei Kernaussagen. Erstens muss der Arbeitnehmer nicht nachweisen, dass die geltend gemachte Forderung tatsächlich bestand; es genügt, dass er sie nach Treu und Glauben für berechtigt halten durfte. Zweitens genügt die bloss gutgläubige Geltendmachung eines Anspruchs für sich allein nicht. Die Anspruchserhebung muss vielmehr für den Kündigungsentscheid kausal gewesen sein. Art. 336 Abs. 1 lit. d OR schützt damit nicht vor jeder Kündigung nach einer Forderung, sondern nur vor der Kündigung wegen dieser Forderung.

Gerade diese Kausalität fehlte im konkreten Fall. Der Arbeitnehmer hatte Informationen zu Provisionen, Überstunden und Ferien verlangt und ausserdem ein neues Zwischenzeugnis gefordert. Die kantonale Instanz hatte jedoch festgestellt, dass diese Anliegen für den Kündigungsentscheid keine Rolle gespielt hatten. Vielmehr lag der wahre Kündigungsgrund im problematischen Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber Vorgesetzten und Kollegen. Da die natürliche Kausalität eine Tatfrage ist und der Arbeitnehmer insoweit keine Willkürrüge erhoben hatte, war das Bundesgericht an diese Feststellung gebunden.

 

Praxisrelevanz

Der Entscheid bestätigt damit eine klare Leitlinie des Missbrauchsschutzes im Kündigungsrecht: Art. 336 Abs. 1 lit. a OR schützt die Persönlichkeit des Arbeitnehmers, nicht aber konfliktförderndes Verhalten im Betrieb. Art. 336 Abs. 1 lit. d OR schützt gutgläubig erhobene Ansprüche nur dann, wenn sie für die Kündigung tatsächlich kausal waren. Und Art. 328 OR verlangt angemessene Schutzmassnahmen, führt aber nicht zur Unkündbarkeit in jeder Konfliktsituation.

  • Art. 336 Abs.1 lit. a OR schützt nicht vor einer Kündigung wegen persönlichkeitsnaher Merkmale, wenn gerade diese Merkmale die Zusammenarbeit im Betrieb konkret belasten.
  • Art. 336 Abs. 1 lit. d OR greift nur, wenn die gutgläubig erhobene Forderung für den Kündigungsentscheid tatsächlich kausal war.
  • Art. 328 OR verpflichtet den Arbeitgeber zu angemessenen Schutzmassnahmen, nicht aber dazu, konfliktförderndes Verhalten auf Dauer hinzunehmen.

 

Fazit

BGE 136 III 513 ist ein Leitentscheid zu den Grenzen des Missbrauchsschutzes. Wer das Betriebsklima durch reizbares, aggressives oder sonst konfliktförderndes Verhalten konkret belastet, kann sich nicht mit Erfolg auf Art. 336 Abs. 1 lit. a OR berufen. Ebenso wenig genügt für eine Rachekündigung nach Art. 336 Abs. 1 lit. d OR die bloss zeitliche Nähe zwischen Forderung und Kündigung; entscheidend bleibt die Kausalität. Der Entscheid macht damit in verdichteter Form deutlich, worauf es im Kündigungsschutz letztlich ankommt: auf den wahren Kündigungsgrund.

 

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Autor: Nicolas Facincani

 

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