Das Arbeitszeugnis ist tot. Oder doch nicht?

Wann haben Sie zuletzt ein Arbeitszeugnis wirklich gelesen? Nicht überflogen. Nicht nach den üblichen Codes gesucht. Nicht nur geprüft, ob irgendwo „zur vollen Zufriedenheit“ steht. Sondern wirklich gelesen.

Das Arbeitszeugnis gehört zu den Dokumenten, die in der Praxis gleichzeitig überschätzt und unterschätzt werden. Überschätzt, weil viele immer noch glauben, ein einzelner Satz könne über eine Karriere entscheiden. Unterschätzt, weil es rechtlich, reputationsmässig und praktisch weiterhin eine erhebliche Bedeutung hat.

Gerade in der Schweiz ist das Arbeitszeugnis mehr als eine höfliche Abschiedsgeste. Es ist ein gesetzlich verankerter Anspruch, ein Beweismittel, ein Karrieredokument und nicht selten der Auslöser für Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Die eigentliche Frage lautet daher nicht: Brauchen wir Arbeitszeugnisse noch?

Die bessere Frage lautet: Brauchen wir noch Arbeitszeugnisse, wie sie heute oft geschrieben werden?

Der gesetzliche Ausgangspunkt: Jederzeit bedeutet wirklich jederzeit

Nach Schweizer Arbeitsrecht kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber jederzeit ein Arbeitszeugnis verlangen. Dieses sogenannte qualifizierte Arbeitszeugnis muss sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über Leistung und Verhalten aussprechen.

Wichtig ist das Wort „jederzeit“. Ein Arbeitszeugnis ist nicht nur ein Thema beim Austritt. Auch während eines laufenden Arbeitsverhältnisses kann ein Zwischenzeugnis verlangt werden. Das kann etwa bei einem Vorgesetztenwechsel, einer internen Bewerbung, einer Reorganisation, einem Funktionswechsel oder schlicht aus beruflicher Standortbestimmung relevant sein.

Am Ende des Arbeitsverhältnisses steht dann das Schlusszeugnis. Dieses soll die gesamte relevante Beschäftigungsdauer abbilden und dem nächsten Arbeitgeber ein brauchbares Bild vermitteln.

Der Zeugnisanspruch verschwindet übrigens nicht sofort mit dem letzten Arbeitstag. In der Schweiz verjährt der Anspruch grundsätzlich erst zehn Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Für Arbeitgeber bedeutet das: Zeugnisprozesse und Personalakten sollten nicht nur bis zum Austritt sauber geführt werden.

Daneben gibt es eine zweite Variante: die Arbeitsbestätigung. Sie beschränkt sich grundsätzlich auf Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses. Sie enthält keine Bewertung von Leistung und Verhalten. In der Praxis kann sie eine sinnvolle Alternative sein, wenn nur ein Tätigkeitsnachweis benötigt wird oder über die Bewertung Streit besteht.

Das Arbeitszeugnis hat zwei Jobs – und genau dort beginnt das Problem

Das Arbeitszeugnis verfolgt zwei Ziele, die in der Praxis häufig miteinander kollidieren.

Einerseits soll es das berufliche Fortkommen der arbeitnehmenden Person fördern. Es soll also wohlwollend formuliert sein und der betroffenen Person keine unnötigen Steine in den Weg legen.

Andererseits soll es künftigen Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern ein möglichst zutreffendes Bild vermitteln. Es soll nicht verschleiern, nicht verfälschen und nicht mit schönen Worten eine Realität darstellen, die es so nie gab.

Daraus ergibt sich der bekannte Spannungsbogen:

Wahrheit schlägt Wohlwollen
Wohlwollen bedeutet nicht, dass ein Arbeitgeber alles positiv darstellen muss.
Und Wahrheit bedeutet nicht, dass jedes negative Detail in ein Zeugnis gehört.

Der zentrale Punkt ist: Ein Arbeitszeugnis muss objektiv wahr, klar, vollständig und gleichzeitig wohlwollend sein. Der Anspruch geht nicht auf ein gutes Arbeitszeugnis, sondern auf ein richtiges Arbeitszeugnis. Das ist ein wichtiger Unterschied.

Ein Arbeitnehmer kann nicht einfach verlangen, dass aus einer soliden Leistung eine hervorragende Leistung wird. Ein Arbeitgeber darf aber auch nicht vage Andeutungen einbauen, die beim Leser Misstrauen wecken, ohne konkret zu erklären, worum es geht.

Das Arbeitszeugnis soll kein Rätsel sein. Es soll informieren.

Die vier grossen Zeugnisgrundsätze

Wer Arbeitszeugnisse erstellt oder prüft, sollte vier Grundsätze kennen.

Wahrheit

Das Zeugnis muss die tatsächlichen Verhältnisse wiedergeben. Das gilt nicht nur für harte Fakten wie Funktion, Eintrittsdatum, Austrittsdatum oder Pensum. Es gilt auch für Werturteile über Leistung und Verhalten.

Natürlich ist jede Bewertung bis zu einem gewissen Grad subjektiv. Aber sie muss auf Tatsachen beruhen und nach einem nachvollziehbaren, objektiven Massstab erfolgen.

Klarheit

Ein Arbeitszeugnis darf nicht schwammig, mehrdeutig oder codiert sein. Formulierungen, die nur Eingeweihte verstehen, sind problematisch. Ebenso kritisch sind Sätze, die mehr andeuten als aussagen.

Ein Beispiel: „Es gab Unregelmässigkeiten und Verstösse gegen interne Regeln.“

Ein solcher Satz klingt schwerwiegend. Aber was genau ist passiert? Welche Regeln wurden verletzt? Wann? In welchem Umfang? War es relevant für die Funktion?

Wenn ein künftiger Arbeitgeber nach der Lektüre mehr Fragen als Antworten hat, ist das Zeugnis nicht klar genug.

Vollständigkeit

Ein Zeugnis muss alle wesentlichen Punkte enthalten, die für eine Gesamtbeurteilung notwendig sind. Dazu gehören insbesondere Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses, die prägenden Tätigkeiten, die wichtigsten Funktionen, die Leistung und das Verhalten.

Vollständigkeit bedeutet aber nicht, dass jeder Vorfall erwähnt werden muss. Entscheidend ist, ob eine Information für das Gesamtbild relevant ist.

Wohlwollen

Das Zeugnis soll das berufliche Fortkommen nicht unnötig erschweren. Negative Aussagen müssen deshalb zurückhaltend, sachlich und verhältnismässig formuliert werden.

Aber: Das Wohlwollen findet dort seine Grenze, wo das Zeugnis unwahr oder irreführend würde.

Was gehört in ein gutes Arbeitszeugnis?

Ein brauchbares Arbeitszeugnis sollte mindestens folgende Elemente enthalten:

Personalien und Arbeitgeberangaben

Die betroffene Person und die Arbeitgeberin müssen genügend klar identifizierbar sein. Eine private Wohnadresse des Arbeitnehmers ist dafür in der Regel nicht erforderlich; entscheidend ist die eindeutige Identifikation.

Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses

Eintritt, Austritt, Funktion, Beschäftigungsgrad und relevante Positionswechsel sind zentral. Beim Schlusszeugnis ist das rechtliche Enddatum des Arbeitsverhältnisses festzuhalten.

Tatsächlich ausgeübte Tätigkeiten

Entscheidend ist nicht nur, was im Arbeitsvertrag stand. Entscheidend ist, was tatsächlich gemacht wurde. Gerade bei langjährigen Arbeitsverhältnissen verändern sich Funktionen oft schleichend. Ein gutes Zeugnis bildet diese Entwicklung ab.

Leistung

Hier geht es nicht nur um eine Schlussformel. Bewertet werden können insbesondere Arbeitsqualität, Arbeitsmenge, Arbeitsbereitschaft, Fachwissen, Selbständigkeit, Zuverlässigkeit, Belastbarkeit, Führungskompetenz oder Zielerreichung.

Wichtig ist: Wer eine sehr gute oder überdurchschnittliche Beurteilung verlangt, muss diese in der Praxis begründen können. Umgekehrt muss der Arbeitgeber negative oder unterdurchschnittliche Bewertungen sachlich belegen können.

Verhalten

Das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitenden, Kunden, Lieferanten oder weiteren Anspruchsgruppen ist ein zentraler Bestandteil des qualifizierten Arbeitszeugnisses.

Gesamtbeurteilung

In der Praxis ist es üblich, dass das Zeugnis neben Einzelaspekten auch eine Gesamtbeurteilung enthält. Gerade diese Gesamtbeurteilung ist oft der Bereich, in dem Streit entsteht.

Austrittsgrund und Schlussformel

Der Beendigungsgrund muss nicht immer erwähnt werden. Auf Wunsch des Arbeitnehmers kann er aber aufgenommen werden, etwa bei „verlässt uns auf eigenen Wunsch“. Gegen den Willen des Arbeitnehmers kann der Beendigungsgrund relevant werden, wenn das Zeugnis ohne diese Information unvollständig oder irreführend wäre.

Dankesworte, Bedauernsbekundungen und Zukunftswünsche sind üblich und praktisch wichtig. Rechtlich sind sie aber nicht ohne Weiteres einklagbar.

Negative Aussagen: erlaubt, aber gefährlich

Dürfen negative Tatsachen in einem Arbeitszeugnis stehen?

Ja, unter Umständen.

Müssen sie erwähnt werden?

Ebenfalls: unter Umständen.

Negative Tatsachen dürfen oder müssen dann erwähnt werden, wenn sie für die Gesamtbeurteilung wesentlich sind. Eine einmalige, belanglose oder lange zurückliegende Verfehlung ohne Bezug zur Leistung oder zum Verhalten im Arbeitsverhältnis gehört in der Regel nicht ins Zeugnis.

Besonders heikel sind vage Negativformulierungen. Sie sind oft weder fair noch rechtssicher. Wer negative Aussagen in ein Zeugnis aufnimmt, muss sie konkretisieren und belegen können.

Das gilt etwa bei Vorwürfen zu Regelverstössen, Leistungsmängeln, Konflikten, Vertrauensbrüchen oder schwieriger Zusammenarbeit. Eine negative Bemerkung darf nicht bloss ein Schattenwurf sein. Sie muss sachlich fassbar sein.

Krankheit im Arbeitszeugnis: Nur mit grosser Zurückhaltung

Krankheitsbedingte Abwesenheiten gehören besonders vorsichtig behandelt. Eine Krankheit kann das berufliche Fortkommen erheblich erschweren. Deshalb darf sie nicht leichtfertig erwähnt werden.

Die Diagnose selbst gehört grundsätzlich nicht ins Arbeitszeugnis. Wenn überhaupt, ist nur die arbeitsbezogene Auswirkung sachlich und zurückhaltend zu erwähnen.

Relevant kann eine längere Abwesenheit insbesondere dann sein, wenn sie im Verhältnis zur Dauer des Arbeitsverhältnisses erheblich ins Gewicht fällt, Leistung oder Verhalten wesentlich beeinflusst hat oder ohne Erwähnung ein falscher Eindruck über die erworbenen Fähigkeiten oder die tatsächliche Berufserfahrung entstünde.

Auch dann gilt: Die Formulierung muss schonend, sachlich und klar sein.

Kein Anspruch auf Lieblingsformulierungen

Ein häufiger Irrtum: Arbeitnehmende hätten Anspruch auf bestimmte Formulierungen.

Das stimmt so nicht.

Der Arbeitgeber hat bei der Formulierung grundsätzlich ein breites Ermessen. Er muss die Zeugnisgrundsätze einhalten, ist aber nicht verpflichtet, jede gewünschte Formulierung zu übernehmen.

Ebenso besteht kein automatischer Anspruch darauf, ein gutes Zeugnis in ein sehr gutes Zeugnis umzuschreiben. Wer eine überdurchschnittliche Beurteilung verlangt, muss diese grundsätzlich auch begründen können.

Das ist für die Praxis wichtig: Ein Zeugnisstreit sollte nicht darum geführt werden, ob ein Satz stilistisch schöner klingt. Entscheidend ist, ob das Zeugnis wahr, klar, vollständig und wohlwollend ist.

Die Unterschrift: Formalität mit Sprengkraft

Ein Arbeitszeugnis muss rechtsgültig unterzeichnet sein. Die unterzeichnende Person muss identifizierbar und unterschriftsberechtigt sein oder über eine entsprechende Vollmacht verfügen.

In der Praxis stellt sich heute zunehmend die Frage: Reicht eine digitale Signatur?

Eine blosse eingescannte Unterschrift ist rechtlich heikel, weil sie nicht dieselbe Qualität wie eine eigenhändige Unterschrift oder eine qualifizierte elektronische Signatur hat. Eine qualifizierte elektronische Signatur mit qualifiziertem Zeitstempel kann nach Schweizer Recht der eigenhändigen Unterschrift gleichgestellt sein.

Das zeigt: Auch beim Arbeitszeugnis ist die Digitalisierung längst angekommen. Aber sie bringt neue Fragen mit sich. Wer ein elektronisch signiertes Zeugnis erhält oder ausstellt, sollte prüfen, ob die Signatur tatsächlich gültig ist und ob das Dokument nachträglich verändert wurde.

Referenzen: Das Arbeitszeugnis endet nicht beim Papier

Arbeitszeugnisse stehen in der Praxis häufig neben Referenzauskünften. Referenzen erfüllen einen ähnlichen Zweck: Sie sollen einer künftigen Arbeitgeberin helfen, eine Bewerberin oder einen Bewerber besser einzuschätzen.

Auch Referenzen müssen sich an den bekannten Leitplanken orientieren. Sie müssen wahr sein und sich auf die Eignung, Leistung und das Verhalten im Arbeitsverhältnis beschränken.

Wichtig ist zudem: Referenzauskünfte dürfen grundsätzlich nur mit Einverständnis der betroffenen Person eingeholt oder erteilt werden. Sie sollen ein Arbeitszeugnis vertiefen, nicht heimlich korrigieren oder unterlaufen.

Warum Zeugnisstreitigkeiten so emotional werden

Arbeitszeugnisse sind selten nur Text. Sie sind oft ein Symbol.

Für den Arbeitnehmer geht es um Anerkennung, Reputation und berufliche Zukunft. Für den Arbeitgeber geht es um Wahrheitspflicht, Haftungsrisiken und interne Konsistenz. Für beide Seiten geht es häufig auch um die Deutung des vergangenen Arbeitsverhältnisses.

Deshalb eskalieren Zeugnisstreitigkeiten manchmal wegen einzelner Worte.
„Gut“ oder „sehr gut“.
„Stets“ oder nicht „stets“.
„Zu unserer Zufriedenheit“ oder „zur vollen Zufriedenheit“.
„Wir danken“ oder kein Dank.
„Auf eigenen Wunsch“ oder keine Angabe zum Austritt.

Juristisch ist nicht jede Nuance gleich wichtig. Praktisch kann sie aber grosse Wirkung haben.

Der grösste Fehler: Standardfloskeln statt Aussagekraft

Viele Arbeitszeugnisse lesen sich heute wie aus derselben Textbausteinbibliothek.

Zuverlässig. Pflichtbewusst. Belastbar. Teamfähig. Zu unserer vollen Zufriedenheit. Wir danken und wünschen alles Gute.

Das klingt ordentlich. Aber es sagt oft wenig.

Je mehr Arbeitszeugnisse gleich klingen, desto weniger erfüllen sie ihren eigentlichen Zweck. Ein Zeugnis soll nicht einfach höflich sein. Es soll ein aussagekräftiges Bild vermitteln.

Standardformulierungen sind nicht per se falsch. Sie können sogar helfen, Einheitlichkeit zu schaffen. Problematisch wird es aber, wenn sie Individualität ersetzen.

Ein gutes Arbeitszeugnis muss lesbar, konkret und verwertbar sein.

Arbeitszeugnis 2.0: Die logische Antwort auf ein altes Problem

Genau hier setzt die Idee des Arbeitszeugnisses 2.0 an.

Der Grundgedanke ist einfach: Weniger Floskeln, mehr Klarheit. Weniger Interpretationsspielraum, mehr Struktur. Weniger Roman, mehr Aussagekraft.

Das Arbeitszeugnis 2.0 ist kein neuer gesetzlicher Zeugnisstandard, sondern ein Reform- und Praxisansatz. Rechtlich muss auch dieses Format die Anforderungen von Art. 330a OR erfüllen: Wahrheit, Klarheit, Vollständigkeit und Wohlwollen.

Das Arbeitszeugnis 2.0 will die traditionelle Form nicht einfach digitalisieren, sondern neu denken. Nach dem Prinzip „Reduce to the max“ soll es stark vereinfacht und standardisiert werden. Es soll idealerweise nicht mehr als eine A4-Seite umfassen und mit einem einheitlichen Layout arbeiten.

Das Ziel ist ambitioniert: Geübte Leserinnen und Leser sollen innert kurzer Zeit einen umfassenden Eindruck gewinnen können.

Was Arbeitszeugnis 2.0 besser machen will

Arbeitszeugnis 2.0 setzt auf klare Kategorien statt verklausulierter Sätze.

Dazu gehören insbesondere:

Struktur statt Floskelwand

Das Zeugnis soll übersichtlich darstellen, wer beurteilt wird, für welchen Zeitraum, in welcher Funktion und mit welchen Tätigkeiten.

Transparente Bewertung

Bewertungen sollen nachvollziehbar sein. Nicht jede Formulierung soll interpretiert werden müssen wie ein Geheimcode.

Digitale Weiterverwendbarkeit

Ein modernes Arbeitszeugnis sollte in digitale Rekrutierungsprozesse passen. Bewerbungen laufen heute oft elektronisch. Zeugnisse werden hochgeladen, weitergeleitet, geprüft und archiviert. Ein schwer lesbares PDF mit langen Standardsätzen ist dafür nicht ideal.

Internationale Verständlichkeit

Gerade in einem globaleren Arbeitsmarkt sind klassische deutschsprachige Zeugnisformulierungen schwer verständlich. Das Arbeitszeugnis 2.0 will hier zugänglicher sein.

Weniger Streit

Wenn Bewertungslogik, Aufbau und Negativkriterien klarer sind, sinkt das Risiko endloser Diskussionen über einzelne Wörter.

Der eigentliche Kulturwechsel

Das Arbeitszeugnis 2.0 ist mehr als ein neues Layout.

Es ist ein anderer Blick auf Beurteilung.

Die traditionelle Zeugniswelt lebt stark von Text, Ton und Interpretation. Arbeitszeugnis 2.0 setzt stärker auf Struktur, Verständlichkeit und Vergleichbarkeit.

Das ist nicht nur ein HR-Thema. Es ist auch ein Rechtsthema. Denn je klarer ein Zeugnis aufgebaut ist, desto einfacher lässt sich prüfen, ob es wahr, vollständig und wohlwollend ist.

Natürlich löst ein neues Format nicht alle Probleme. Auch ein standardisiertes Zeugnis kann unfair, unvollständig oder unpräzise sein. Aber es reduziert die Angriffsfläche für Missverständnisse.

Was Arbeitgeber jetzt tun sollten

Arbeitgeber sollten ihre Zeugnisprozesse kritisch prüfen.

Erstens: Gibt es einheitliche Standards
Zweitens: Sind Führungskräfte geschult?
Drittens: Werden Bewertungen dokumentiert?
Viertens: Sind Formulierungen klar und nachvollziehbar?
Fünftens: Ist geregelt, wer Zeugnisse unterzeichnet?
Sechstens: Ist der Umgang mit digitalen Signaturen geklärt?
Siebtens: Gibt es einen Prozess für Zwischenzeugnisse?
Achtens: Werden Referenzauskünfte mit dem Zeugnis abgestimmt?

Ein gutes Arbeitszeugnis entsteht nicht erst am letzten Arbeitstag. Es entsteht durch saubere Führung, dokumentierte Leistungsgespräche und faire Kommunikation während des Arbeitsverhältnisses.

Was Arbeitnehmende beachten sollten

Auch Arbeitnehmende sollten strategisch mit Arbeitszeugnissen umgehen.

Ein Zwischenzeugnis sollte nicht erst verlangt werden, wenn das Verhältnis bereits belastet ist. Gerade bei Vorgesetztenwechseln oder Funktionswechseln kann es sinnvoll sein, den aktuellen Stand festzuhalten.

Beim Prüfen eines Zeugnisses sollte man nicht nur nach Superlativen suchen. Wichtiger sind folgende Fragen:

Ist meine Funktion korrekt beschrieben?
Sind meine tatsächlichen Aufgaben vollständig enthalten?
Stimmen Eintritt, Austritt, Pensum und Positionswechsel?
Passt die Leistungsbeurteilung zum tatsächlichen Verlauf?
Ist das Verhalten fair dargestellt?
Gibt es vage Andeutungen?
Fehlen relevante Erfolge?
Wirkt der Schluss widersprüchlich?
Ist das Zeugnis rechtsgültig unterzeichnet?

Nicht jede unglückliche Formulierung rechtfertigt einen Streit. Aber unklare, falsche oder unvollständige Aussagen sollte man nicht einfach akzeptieren.

Fazit: Nicht abschaffen, sondern besser machen

Das Arbeitszeugnis ist nicht tot. Aber das klassische Floskelzeugnis hat ein Glaubwürdigkeitsproblem.

Ein gutes Arbeitszeugnis muss nicht möglichst lang sein. Es muss nicht möglichst wohlklingend sein. Und es muss auch nicht so formuliert sein, dass nur HR-Insider es verstehen. Es muss wahr, klar, vollständig und fair sein.

Die Zukunft des Arbeitszeugnisses liegt deshalb nicht in noch eleganteren Standardformulierungen. Sie liegt in Verständlichkeit, Struktur und digitaler Nutzbarkeit.

Das Arbeitszeugnis 2.0 zeigt, wohin die Reise gehen könnte: weg vom codierten Abschiedsbrief, hin zu einem transparenten Beurteilungsdokument.

Oder zugespitzt gesagt: Nicht das Arbeitszeugnis ist das Problem. Das Problem ist ein Arbeitszeugnis, das nach viel klingt und wenig sagt.