Chef ruft in den Ferien an: Muss ich abnehmen?

Das Geschäftshandy klingelt am Strand. Der Vorgesetzte hat «nur eine kurze Frage». Danach folgt eine E-Mail, die ebenfalls «rasch» beantwortet werden sollte. Und am nächsten Morgen soll man sich noch für zehn Minuten in einen Teams-Call einwählen.

Müssen Arbeitnehmer während ihrer Ferien für den Arbeitgeber erreichbar sein? Und wann geht die Erreichbarkeit so weit, dass rechtlich gar kein Ferienbezug mehr vorliegt?

Grundsätzlich gilt: Ferien dienen der Erholung. Eine ständige oder regelmässige Erreichbarkeit während der Ferien lässt sich damit grundsätzlich nicht vereinbaren. Das bedeutet allerdings nicht, dass jeder einzelne Anruf des Arbeitgebers automatisch dazu führt, dass ein Ferientag nicht als bezogen gilt.

Ferien sind keine Rufbereitschaft

Nach Art. 329a OR haben Arbeitnehmer Anspruch auf Ferien. Gemäss Art. 329c Abs. 1 OR müssen mindestens zwei Ferienwochen zusammenhängen.

Hinter diesen Bestimmungen steht der Erholungszweck der Ferien. Der Arbeitnehmer soll sich während der Ferien nicht nur physisch vom Arbeitsplatz entfernen, sondern sich auch tatsächlich von seiner Arbeit lösen und erholen können.

Wer ständig damit rechnen muss, dass das Telefon klingelt, geschäftliche E-Mails kontrolliert werden müssen oder kurzfristig Arbeitseinsätze verlangt werden, kann sich nur eingeschränkt vom Arbeitsalltag lösen. Eine vom Arbeitgeber erwartete ständige Erreichbarkeit kann deshalb dem Erholungszweck der Ferien entgegenstehen.

Eine generelle Verpflichtung, während der Ferien das Geschäftshandy eingeschaltet zu lassen, regelmässig E-Mails zu kontrollieren oder auf Teams-Nachrichten zu reagieren, ist daher grundsätzlich problematisch.

Erreichbarkeit ist nicht automatisch Pikettdienst

Das Arbeitsrecht kennt mit dem Pikettdienst zwar eine Form der Rufbereitschaft. Pikettdienst liegt nach Art. 14 Abs. 1 ArGV 1 jedoch vor, wenn sich ein Arbeitnehmer neben der normalen Arbeit für allfällige Einsätze zur Behebung von Störungen, für Hilfeleistungen in Notsituationen, für Kontrollgänge oder ähnliche Sonderereignisse bereithalten muss.

Eine allgemeine Verpflichtung, während der Ferien geschäftliche E-Mails zu lesen oder für Fragen aus dem normalen Geschäftsbetrieb erreichbar zu bleiben, ist deshalb nicht ohne Weiteres Pikettdienst im Sinne der Arbeitsgesetzgebung.

Gemeinsam ist beiden Situationen aber, dass eine vom Arbeitgeber verlangte Bereitschaft mit dem Erholungszweck der Ferien kollidieren kann. Eine eigentliche Pikettbereitschaft und Ferienbezug lassen sich daher grundsätzlich nur schwer miteinander vereinbaren.

Darf der Arbeitgeber trotzdem anrufen?

Das bedeutet nicht, dass dem Arbeitgeber bereits jede Kontaktaufnahme während der Ferien verboten wäre. Ein einmaliger Anruf oder eine kurze Nachricht führt noch nicht dazu, dass ein Ferientag nicht als bezogen gilt. Entscheidend sind die konkreten Umstände.

Es macht einen erheblichen Unterschied, ob ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer während zwei Wochen Ferien einmal eine dringende Frage stellt oder ob vom Arbeitnehmer erwartet wird, täglich seine E-Mails zu lesen, telefonisch erreichbar zu bleiben und bei Bedarf kurzfristig Arbeiten zu erledigen.

Entscheidend ist insbesondere, welche Erreichbarkeit der Arbeitgeber erwartet und in welchem Umfang der Arbeitnehmer tatsächlich in den betrieblichen Alltag eingebunden bleibt.

Das Obergericht Zug zur ständigen Erreichbarkeit

Mit dieser Frage hatte sich das Obergericht des Kantons Zug im Urteil Z1 2023 41 vom 25. Oktober 2024 zu beschäftigen.

Das Gericht hielt fest, dass die vom Arbeitgeber erwartete ständige Erreichbarkeit und Verfügbarkeit beim Arbeitnehmer in aller Regel zu einer erhöhten Grundspannung führt. Dies stehe der mit den Ferien angestrebten Tiefenerholung entgegen.

Auszeiten, während denen der Arbeitgeber eine ständige Erreichbarkeit oder Verfügbarkeit erwartet, können deshalb grundsätzlich nicht als Ferienbezug angerechnet werden.

Bemerkenswert ist zudem: Dieser Grundsatz gilt nach Auffassung des Obergerichts dem Grundsatz nach auch für Kaderpersonen. Das Ferienrecht des Obligationenrechts kennt keine generelle Ausnahme für Führungskräfte.

Eine gegen das Urteil erhobene Beschwerde behandelte das Bundesgericht nicht materiell. Es trat mit Urteil 4A_331/2025 vom 21. Juli 2025 wegen verspäteter Beschwerdeerhebung nicht darauf ein. Die materiellen Ausführungen des Obergerichts zur Erreichbarkeit während der Ferien wurden vom Bundesgericht somit nicht überprüft.

Was gilt bei Kadermitarbeitenden?

Bei Kadermitarbeitenden wird in der Praxis gelegentlich argumentiert, sie seien vom Arbeitsgesetz ausgenommen und müssten deshalb auch während der Ferien in erhöhtem Mass erreichbar bleiben.

Das greift zu kurz. Zunächst sind nicht sämtliche Kadermitarbeitenden vom Arbeitsgesetz ausgenommen. Art. 3 lit. d ArG betrifft lediglich Arbeitnehmer, die eine höhere leitende Tätigkeit ausüben.

Vor allem aber betrifft diese Ausnahme die öffentlich-rechtlichen Vorschriften des Arbeitsgesetzes, insbesondere die Arbeits- und Ruhezeitbestimmungen. Der Ferienanspruch ergibt sich demgegenüber aus Art. 329a ff. OR. Dort besteht keine generelle Ausnahme für Kadermitarbeitende.

Auch eine Führungskraft muss deshalb nicht hinnehmen, während ihrer Ferien permanent in den normalen Geschäftsbetrieb eingebunden zu werden und beispielsweise täglich die eingegangenen E-Mails abzuarbeiten.

Bei einer Führungskraft kann allerdings eher erwartet werden, dass sie in einer aussergewöhnlichen betrieblichen Notlage kontaktiert werden kann. Daraus darf aber keine allgemeine Bereitschaftspflicht für den normalen Geschäftsbetrieb werden.

Auch für den CEO gilt deshalb nicht, dass er während seiner Ferien rund um die Uhr erreichbar bleiben muss.

Der betriebliche Notfall als Ausnahme

Das Obergericht Zug lässt eine wichtige Ausnahme zu: Wird die Erreichbarkeit lediglich für betriebliche Notfälle erwartet und wird der Arbeitnehmer auch tatsächlich nur in solchen Ausnahmefällen kontaktiert, steht dies dem Ferienbezug nicht ohne Weiteres entgegen.

Der Begriff des Notfalls darf allerdings nicht beliebig ausgedehnt werden. Was der Arbeitgeber durch eine vernünftige Ferienvertretung, eine Übergabe oder entsprechende interne Organisation hätte auffangen können, wird nicht allein deshalb zum Notfall, weil während der Abwesenheit des Arbeitnehmers eine Frage auftaucht.

Je häufiger Arbeitnehmer wegen angeblich dringender Angelegenheiten kontaktiert werden, desto schwieriger wird die Argumentation, es handle sich lediglich um aussergewöhnliche Einzelfälle.

Freiwillig E-Mails lesen ist etwas anderes

Nicht jeder Arbeitnehmer möchte während seiner Ferien vollständig abschalten. Manche lesen freiwillig gelegentlich ihre E-Mails, um nach der Rückkehr nicht vor einem überfüllten Postfach zu stehen. Andere beantworten aus eigenem Antrieb eine kurze Nachricht eines Arbeitskollegen.

Arbeitsrechtlich ist dies von einer vom Arbeitgeber verlangten oder erwarteten Erreichbarkeit zu unterscheiden.

Hält sich ein Arbeitnehmer aus freien Stücken auf dem Laufenden, ohne dass dies von ihm erwartet wird, steht dies dem Ferienbezug grundsätzlich nicht entgegen.

Die entscheidende Frage lautet deshalb nicht nur: Hat der Arbeitnehmer während der Ferien etwas für die Arbeit gemacht?

Zu fragen ist vielmehr auch: Hat der Arbeitgeber diese Tätigkeit verlangt, erwartet oder genehmigt?

Gerade diese Unterscheidung kann in einem späteren Streit entscheidend sein.

Wenn während der Ferien tatsächlich gearbeitet wird

Besondere Vorsicht ist für Arbeitgeber geboten, wenn ein Arbeitnehmer während seiner Ferien tatsächlich arbeitet und dies dem Arbeitgeber bekannt ist.

Im Zuger Fall hatte der Arbeitnehmer während als Ferien verbuchter Tage Arbeiten ausgeführt, die in seinen Arbeitszeitaufzeichnungen erfasst waren. Das Obergericht stellte darauf ab, dass die Arbeitgeberin diese Arbeiten genehmigt hatte. Damit konnte nicht mehr ohne Weiteres von bloss freiwilliger Mehrarbeit gesprochen werden.

Das Gericht kam deshalb zum Schluss, dass Tage, an denen der Arbeitnehmer mit Wissen der Arbeitgeberin gearbeitet hatte, nicht vollständig als Ferientage angerechnet werden konnten.

Interessant ist dabei die konkrete Lösung des Gerichts: Angebliche Ferientage, an denen der Arbeitnehmer bis zu vier Stunden gearbeitet hatte, wurden lediglich als halbe Ferientage angerechnet.

Das zeigt zugleich, dass nicht jede berufliche Tätigkeit während der Ferien automatisch dazu führt, dass ein ganzer Ferientag wieder gutgeschrieben werden muss.

Massgebend sind Dauer, Intensität und Umstände der Tätigkeit sowie die konkrete Beeinträchtigung des Erholungszwecks.

Reicht bereits eine einzige E-Mail?

In aller Regel nicht. Wenn der Arbeitgeber während zwei Wochen Ferien einmal eine kurze Frage stellt und der Arbeitnehmer diese in wenigen Minuten beantwortet, dürfte der Erholungszweck dadurch normalerweise nicht vereitelt werden.

Anders kann es aussehen, wenn täglich Nachrichten kontrolliert werden müssen, mehrere Telefonate geführt werden, Sitzungen stattfinden oder konkrete Arbeitsergebnisse erwartet werden.

Problematisch kann die Situation sogar dann sein, wenn tatsächlich nur selten angerufen wird, der Arbeitnehmer aber ausdrücklich angewiesen wurde, ständig erreichbar zu bleiben. Denn bereits die Verpflichtung, jederzeit mit einem Einsatz rechnen zu müssen, kann die freie Gestaltung der Ferien und damit die Erholung beeinträchtigen.

Es kommt deshalb nicht allein darauf an, wie viele Minuten tatsächlich gearbeitet wurden.

Wer muss was beweisen?

In der Praxis entscheidet sich ein solcher Streit häufig an der Beweislage. Grundsätzlich trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass und wie viele Ferientage der Arbeitnehmer tatsächlich bezogen hat. Das Bundesgericht hat diesen Grundsatz jüngst im Urteil 4A_552/2025 vom 25. Februar 2026 erneut bestätigt.

Eine zusätzliche Frage stellt sich allerdings dann, wenn Ferien festgelegt und als bezogen verbucht wurden, der Arbeitnehmer später aber geltend macht, der Erholungszweck sei wegen seiner Arbeitstätigkeit während dieser Tage vereitelt worden.

Das Obergericht Zug hielt hierzu fest, dass in einer solchen Situation der Arbeitnehmer nachzuweisen hat, dass der Erholungszweck nicht gegeben war. Im konkreten Fall gelang dieser Nachweis insbesondere aufgrund der während der Ferien erfassten und von der Arbeitgeberin genehmigten Arbeitsleistungen.

Für beide Seiten empfiehlt sich deshalb eine saubere Dokumentation. Relevant sein können insbesondere Ferienbewilligungen, Zeiterfassungen, E-Mails, Anweisungen zur Erreichbarkeit und tatsächlich erfolgte Kontaktaufnahmen während der Ferien.

Bemerkt ein Arbeitgeber, dass ein Arbeitnehmer während bewilligter Ferien regelmässig Arbeitszeit erfasst, sollte er dies nicht einfach unbeachtet lassen. Gerade die Kenntnis und Genehmigung solcher Arbeiten kann in einem späteren Streit erheblich sein.

Kann die Erreichbarkeit im Arbeitsvertrag vereinbart werden?

Eine naheliegende Idee für Arbeitgeber lautet, die Erreichbarkeit während der Ferien einfach im Arbeitsvertrag oder in einem Reglement festzuhalten. Damit lässt sich der gesetzliche Ferienzweck jedoch nicht aushebeln.

Die gesetzlichen Ferienbestimmungen sind teilweise absolut und teilweise relativ zwingend. So dürfen etwa die in Art. 362 OR genannten Bestimmungen nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgeändert werden. Das Abgeltungsverbot von Art. 329d Abs. 2 OR ist sogar absolut zwingend und wird in Art. 361 OR ausdrücklich aufgeführt.

Eine Klausel, nach welcher ein Arbeitnehmer während seiner Ferien generell täglich seine E-Mails kontrollieren, jederzeit telefonisch erreichbar sein oder sich für den normalen Geschäftsbetrieb zur Verfügung halten muss, ist deshalb jedenfalls insoweit problematisch, als dadurch der gesetzliche Erholungszweck der Ferien vereitelt wird.

Auch eine zusätzliche «Erreichbarkeitspauschale» ändert daran nichts. Eine Vergütung kann eine bestimmte Bereitschaft allenfalls finanziell entschädigen. Sie kann aber aus einer Zeit, in der der Arbeitnehmer tatsächlich nicht Ferien beziehen kann, keine Ferien machen.

Zulässig und sinnvoll sind demgegenüber Regelungen, die gerade sicherstellen, dass die Ferien ihren Zweck erfüllen: klare Stellvertretungen, Übergaben, Zuständigkeiten für dringende Fälle und allenfalls eine eng umschriebene Kontaktmöglichkeit für echte betriebliche Notfälle.

Kann der Arbeitnehmer das Handy einfach ausschalten?

Besteht keine besondere Ausnahmesituation, muss ein Arbeitnehmer während seiner Ferien grundsätzlich nicht dafür sorgen, jederzeit für seinen Arbeitgeber erreichbar zu sein.

Die notwendigen organisatorischen Fragen sollten deshalb vor Ferienbeginn geklärt werden. Dazu gehören insbesondere Stellvertretungen, Übergaben, Zugriffsberechtigungen und die Frage, wer bei dringenden Problemen entscheiden kann.

Wer Ferien gewährt, muss grundsätzlich auch organisatorisch damit rechnen, dass der betreffende Arbeitnehmer während dieser Zeit nicht für den normalen Geschäftsbetrieb zur Verfügung steht.

Und wenn aus dem Anruf richtige Arbeit wird?

Aus der «kurzen Frage» kann schnell eine halbe Stunde werden. Danach müssen noch Unterlagen kontrolliert, E-Mails geschrieben oder ein Videocall geführt werden. Dann geht es nicht mehr nur um Erreichbarkeit, sondern um tatsächliche Arbeitsleistung.

Arbeitsrechtlich stellt sich in solchen Fällen einerseits die Frage nach der geleisteten Arbeitszeit und andererseits danach, ob der betreffende Zeitraum überhaupt noch vollständig als Ferien angerechnet werden kann.

Eine starre Minutenregel gibt es nicht. Ein zehnminütiges Telefonat führt nicht automatisch dazu, dass der gesamte Ferientag verloren geht. Das Zuger Urteil zeigt vielmehr, dass im Einzelfall auch eine teilweise Anrechnung als Ferientag möglich sein kann. Entscheidend bleibt, ob und in welchem Umfang der Erholungszweck beeinträchtigt wurde.

Was geschieht mit nicht bezogenen Ferientagen?

Gelten bestimmte Tage wegen der Arbeitsleistung oder der verlangten ständigen Verfügbarkeit nicht als Ferien, ist der Ferienanspruch in diesem Umfang nicht erfüllt.

Während des laufenden Arbeitsverhältnisses sind die betreffenden Ferien grundsätzlich nachzugewähren. Eine Auszahlung anstelle des Ferienbezugs ist aufgrund von Art. 329d Abs. 2 OR grundsätzlich ausgeschlossen.

Erst wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und ein Ferienbezug in natura nicht mehr möglich ist, kann ein noch bestehender Ferienanspruch in eine Geldforderung übergehen.

Zu beachten ist ausserdem die Verjährung: Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts verjährt der Ferienanspruch mit Ablauf von fünf Jahren (BGE 136 III 94).

Neben dem Ferienanspruch ist schliesslich die während der angeblichen Ferien tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu berücksichtigen. Je nach den Umständen können sich daraus zusätzlich Fragen der Arbeitszeiterfassung sowie von Überstunden oder Überzeit ergeben.

Fazit

Arbeitnehmer müssen während ihrer Ferien grundsätzlich nicht ständig erreichbar sein. Ein einzelner Anruf oder eine kurze dringende Auskunft macht aus einem Ferientag noch keinen Arbeitstag. Erwartet der Arbeitgeber dagegen eine dauernde Erreichbarkeit, das regelmässige Lesen von E-Mails oder die laufende Mitarbeit im normalen Geschäftsbetrieb, kann dies mit dem Erholungszweck der Ferien nicht mehr vereinbar sein.

Das gilt dem Grundsatz nach auch für Kadermitarbeitende. Die Ausnahme für Arbeitnehmer mit höherer leitender Tätigkeit nach Art. 3 lit. d ArG betrifft das Arbeitsgesetz und beseitigt den Ferienanspruch nach Art. 329a ff. OR nicht.

Eine begrenzte Erreichbarkeit für echte betriebliche Notfälle kann dagegen zulässig sein. Freiwilliges Lesen geschäftlicher E-Mails ist ebenfalls anders zu beurteilen als eine vom Arbeitgeber verlangte Erreichbarkeit.

Arbeitet der Arbeitnehmer während bewilligter Ferien tatsächlich und geschieht dies mit Wissen oder Genehmigung des Arbeitgebers, kann dies zur Folge haben, dass die betreffenden Tage nicht oder nur teilweise als Ferien angerechnet werden können.

Für Arbeitgeber empfiehlt sich deshalb eine einfache Regel: Ferien sollten so organisiert werden, dass der Betrieb grundsätzlich auch ohne den abwesenden Arbeitnehmer funktioniert. Aus der Ausnahme «nur im Notfall» darf keine permanente digitale Rufbereitschaft werden.