In einem Entscheid, wo das Vorliegen einer missbräuchlichen Kündigung bejahrt wurde, hatte sich das Bundesgericht unter anderem mit Festsetzung der Höhe der Entschädigung auseinanderzusetzen (BGer 4A_259/2023 vom 23. Februar 2023). Dem Entscheid lag folgender Sachverhalt zugrunde (siehe zum Sachverhalt auch Maximalpönale für CEO):

 

Kündigungsgründe

In ihrem Kündigungsschreiben berief sich die Arbeitgeberin darauf, dass der Arbeitnehmer (der CEO) behauptete, das Unternehmen ohne Rücksicht auf die berechtigten Interessen und Erwartungen des Verwaltungsrats und des Mehrheitsaktionärs führen zu können, dass er sich geweigert habe, zwei Wochen Urlaub zu nehmen, um zu versuchen, in Ruhe einen Ausweg aus der konfliktbeladenen Situation zu finden, und dass das notwendige Vertrauen in einen CEO es ihr nicht mehr erlaube, ihn in dieser Funktion weiter zu beschäftigen (siehe zum Sachverhalt auch Maximalpönale für CEO).

 

Kantonale Vorinstanz

Die kantonale Vorinstanz bestätigte das Vorliegen einer missbräuchlichen Kündigung (arrêt rendu le 9 mai 2022 par la Chambre des prud’hommes de la Cour de justice du canton de Genève (C/16825/2019-3, CAPH/67/2022)).

Das kantonale Gericht stellte zunächst fest, dass der Arbeitnehmer, der nach einer langen Karriere in diesem Tätigkeitsbereich als Geschäftsführer der Gesellschaft eingestellt worden war und mit dem Team von Angestellten kam, mit denen er bei seinem vorherigen Arbeitgeber erfolgreich gearbeitet hatte, unter der wenig konstruktiven und permanenten Allgegenwart des Verwaltungsrates gelitten hatte, so dass es ihm unmöglich war, die Geschäfte in Ruhe zu führen und sein Team zu leiten; er sei auch von bestimmten Sitzungen ausgeschlossen worden, was als demütigend und infantilisierend erschien. Die durch das Verhalten des Verwaltungsrates verursachten Spannungen seien von allen Teammitgliedern wahrgenommen worden.

Das Gericht stellte daher fest, dass die Gründe, die die Arbeitgeberin in der Kündigung anführte, nicht real waren und auch treuwidrig seien. Es konnte nicht feststellen, inwiefern die „legitimen Erwartungen“ des Verwaltungsrates durch den Arbeitnehmer hätten gefährdet werden können. Dem Arbeitnehmer sei weder die Zeit, noch der Rahmen und die Ruhe gewährt worden, die er gebraucht hätte, um die angestrebten Ziele zu erreichen. Und da er von den Sitzungen ausgeschlossen worden sei, könne die Arbeitgeberin ihm keine intransparente Kommunikation vorwerfen.

Im Übrigen habe die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer vorgeworfen, dass er nicht zwei Wochen Ferien genommen habe, um zu versuchen, eine Lösung für den Konflikt zwischen ihm und dem Geschäftsführer der Arbeitgeberin zu finden, obwohl die Arbeitgeberin selbst die Wurzel dieses Konflikts gewesen sei.

Das kantonale Gericht befand weiter, dass die Arbeitgeberin die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers verletzt hatte, indem sie ihm nicht erlaubte, die Funktion auszuüben, für die er eingestellt worden sei, indem sie nicht die notwendigen Schritte unternahm, um diese Unmöglichkeit zu beenden, und indem sie keine wirklich konstruktiven Schritte unternahm, um die Einmischung des Verwaltungsrates in den operativen Betrieb des Unternehmens und in dessen Funktionsweise zu beenden, um eine echte Lösung für den bestehenden zwischenmenschlichen Streit zu finden.

 

Entscheid des Bundesgerichts

Das Bundesgericht bestätigte das Vorliegen einer missbräuchlichen Kündigung.

Das kantonale Gericht, das gleichzeitig feststellte, dass der vom Arbeitgeber vorgebrachte Grund unwahr war, dass er aufgrund einer Verletzung der Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Kündigung missbräuchlich war und dass die Arbeitgeberin nichts unternommen hatte, um die im Unternehmen herrschende Konfliktsituation zu verbessern, bevor sie den Arbeitnehmer kündigte, habe Art. 336 OR korrekt angewendet.

Par conséquent, la cour cantonale, retenant tout à la fois que le motif avancé par l’employeur était mensonger, qu’il était abusif en raison d’une violation des droits de la personnalité du travailleur en lien avec la résiliation, et que l’employeuse n’avait rien entrepris pour améliorer la situation conflictuelle qui régnait dans l’entreprise avant de licencier le travailleur, a correctement appliqué l’art. 336 CO en concluant à l’existence d’un licenciement abusif. 

 

Die Höhe der Pönalentschädigung

Vor Bundesgericht war auch die Höhe der Pönalentschädigung strittig. Die Entschädigung gemäss Art. 336a OR im Falle einer missbräuchlichen Kündigung dient einerseits der Bestrafung, andererseits der Wiedergutmachung für den gekündigten Arbeitnehmer und darf 6 Monatslöhne nicht übersteigen. Die folgenden Faktoren sind etwa bei der Bemessung zu berücksichtigten (siehe auch CHK-Emmel, Art. 336a OR):

  • Schwere des Verschuldens des Arbeitgebers
  • Mitverschulden des Arbeitnehmers
  • Intensität des Eingriffs in die Persönlichkeit
  • Arbeitsvertragliche Bindung (Dauer und Enge)
  • Soziale und wirtschaftliche Situation der Parteien
  • Wirtschaftliche Folgen
  • Alter des Arbeitnehmers
  • mögliche Probleme bei Wiedereingliederung

 

Begründung Arbeitgeberin

Die Arbeitgeberin berief sich in ihrer Kritik auf zwei Gerichtsentscheid, einer im Kanton Genf, in dem das Gericht einer Arbeitnehmerin, die Opfer von Mobbing durch ihren Vorgesetzten geworden war, der sie bestraft hatte, indem er sie in einem kleinen Raum isolierte und sie ohne Atemschutz mit giftigen Produkten arbeiten liess, eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung in Höhe von sechs Monatsgehältern zuerkannte. Der andere Fall stammte vom Waadtländer Kantonsgericht und handelt von einem Arbeitnehmer, der von einem der Geschäftsführer seiner Arbeitgeberin gemobbt wurde, da diese nichts unternommen hatte, um der erlittenen Herabsetzung ein Ende zu setzen. In diesem letzten Fall hatte das Waadtländer Kantonsgericht die Entschädigung von sechs auf vier Monatslöhne reduziert.

Die Arbeitgeberin argumentierte, dass das kantonale Gericht sie angesichts dieser kantonalen Rechtsprechung zur Zahlung einer Entschädigung von 6 Monatslöhnen verurteilt habe, die in einem „eklatanten Gegensatz“ zu dieser Rechtsprechung stehe.

 

Das Bundesgericht wies die Beschwerde zurück:

5.1. La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l’autre partie une indemnité (art. 336a al. 1 CO), qui ne peut dépasser l’équivalent de six mois de salaire du travailleur; le tribunal fixe celle-ci en tenant compte de toutes les circonstances (art. 336a al. 2 CO).  

Le tribunal fixe l’indemnité en équité (art. 4 CC; ATF 123 III 391 consid. 3c). Il doit notamment tenir compte de la gravité de la faute de l’employeur, d’une éventuelle faute concomitante du travailleur, de la manière dont s’est déroulée la résiliation, de la gravité de l’atteinte à la personnalité du travailleur licencié, de la durée des rapports de travail, de leur étroitesse, des effets économiques du licenciement, de l’âge du travailleur, d’éventuelles difficultés de réinsertion dans la vie économique et de la situation économique des parties (arrêt 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 6.2.1; ATF 123 III 391 consid. 3c; 123 III 246 consid. 6a; 119 II 157 consid. 2b). 

Le montant de l’indemnité est fixé librement par le tribunal, en vertu d’un pouvoir d’appréciation que le Tribunal fédéral ne revoit qu’avec réserve. L’autorité de céans n’intervient que si la décision s’écarte sans raison sérieuse des règles établies par la doctrine et la jurisprudence en matière de libre appréciation, s’appuie sur des faits qui ne devaient jouer aucun rôle ou, au contraire, méconnaît des éléments qui auraient absolument dû être pris en considération, ou encore si elle aboutit à un résultat manifestement injuste (ATF 123 III 246 consid. 6a; arrêt précité 4A_401/2016 consid. 6.2.2). 

5.2. La cour cantonale a considéré que la faute de l’employeuse était grave. Elle a tenu compte des conséquences, pour le travailleur, de son licenciement et a considéré que l’annonce publique de celui-ci, qui avait fait l’objet d’une dépêche dans la presse spécialisée, avait eu des répercussions sur son avenir professionnel. De fait, le travailleur n’avait pas encore retrouvé de travail 18 mois après son licenciement.  

La cour cantonale a également tenu compte de la manière abrupte et inattendue du licenciement ainsi que de sa communication à des tiers par voie de presse comme circonstances aggravantes. Elle a encore relevé la mauvaise foi de l’employeuse. 

Enfin la cour cantonale a tenu compte du fait que l’administrateur et l’actionnaire de l’employeuse étaient eux-mêmes allés chercher le travailleur afin de l’engager avec toute l’équipe dont il disposait auprès de son ancien employeur de manière à pouvoir profiter de leurs compétences acquises précédemment, tout en empêchant ensuite le travailleur de déployer pleinement ses compétences, et ce dès son entrée en fonction. 

5.3. La recourante remet d’abord en question les faits retenus par la cour cantonale, alors qu’il n’a pas été retenu que ceux-ci aient été établis de manière arbitraire (cf. consid. 3).  

Au vu de la gravité des faits reprochés à l’employeuse, il apparaît que l’octroi d’une indemnité équivalant à six mois de salaires pour un total de 250’000 fr., dépasse le nombre de mois de salaires octroyés dans des affaires similaires ou même dans des cas plus graves. Elle demeure dans la marge de manoeuvre de la cour cantonale et ne s’écarte pas des règles établies par la doctrine et la jurisprudence en matière de libre appréciation. 

La recourante ne reproche pas à la cour cantonale d’avoir abusé ou excédé son pouvoir d’appréciation. Elle se contente de substituer son appréciation des faits à ceux retenus par la cour cantonale, et pour le surplus, compare la situation du travailleur à deux jurisprudences cantonales, sans démontrer que l’appréciation de la cour cantonale s’écarterait sans raison sérieuse des règles établies par la doctrine et la jurisprudence en matière de libre appréciation. 

Même si une indemnité équivalant à six mois de salaires paraît particulièrement élevée au vu des circonstances, le Tribunal fédéral ne peut revoir, faute de grief suffisamment motivé allant dans ce sens, l’appréciation de la cour cantonale. 

Le grief de la violation de l’art. 336a CO doit par conséquent être rejeté. 

 

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Autor: Nicolas Facincani

 

 

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