Referenzen

Aug. 28, 2025 | 0 Kommentare

Referenzen sind im Arbeitsrecht weit verbreitet. Doch es findet sich nirgends im Obligationenrecht eine gesetzliche Bestimmung, die sich mit den Referenzen auseinandersetzt. Auch in GAV und NAV lassen sich keine Regelungen finden. Die Pflicht zur Erteilung einer Referenz wird als Ausfluss der Fürsorgepflicht (Art. 328OR) des Arbeitgebers verstanden, die auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiterwirkt. Sodann leitete sich die Pflicht zur Referenz auch aus der Zeugnispflicht (Art. 330a OR) ab.

 

Was sind Referenzen im Arbeitsrecht?

Im Allgemeinen wird als Referenz verstanden, wenn ein ehemaliger Arbeitgeber gegenüber einem potentiellen Arbeitgeber Auskünfte über einen Bewerber erteilt. Referenzen erfüllen grundsätzlich den gleichen Zweck wie das Arbeitszeugnis. Die Referenz soll der Beurteilung der Bewerbenden dienen.

 

Die verpflichtete Person

Zur Referenz verpflichtet ist der (bisherige) Arbeitgeber. Jedoch muss diese Person einen Arbeitnehmer auch wirklich beurteilen können. Das kann etwa Probleme bereiten, wenn der direkte Vorgesetze auch nicht mehr beim Arbeitgeber arbeitet.

Es gibt auch spezielle Konstellationen:

  • Personalverleih: Es ist der Verleiher als formaler Arbeitgeber zur Referenz verpflichtet. Es muss sich gegebenenfalls beim Einsatzbetrieb informieren.
  • Referenzpflicht im Konkurs: Fällt der Arbeitnehmer in Konkurs, so verbleibt die Pflicht zur Referenz beim konkursiten Arbeitgeber. Führt die Konkursverwaltung das Geschäft weiter,  wird diese für die Zeit nach der Konkurseröffnung referenzpflichtig.
  • Betriebsübernahme: Im Falle der Betriebsübernahme geht die Pflicht zur Erteilung der Referenzauskunft auf den Übernehmer des Betriebes über (eine Ausnahme besteht gegebenenfalls für die Zeit ab der Übernahme bis zu dem Tag, an welchem das Arbeitsverhältnis hätte beendet werden können.
  • Tod des Arbeitgebers: Sofern die Erben die Erbschaft antreten, geht die Referenzpflicht auf diese über.

 

Inhalt und Umfang von Referenzen

Thema der Referenz ist die Vertiefung des Arbeitszeugnisses (Johannes Sokoll, Referenzen im Arbeitsrecht, Zürich/St. Gallen 2016, S. 15). Auch Referenzen müssen den Zeugnisgrundsätzen entsprechen und wahr und auf die Eignung des Arbeitnehmers beschränkt sein (vgl. Art. 328b OR). Der Arbeitgeber muss sich dabei auf die Hauptthemen, nämlich die Leistung des Arbeitnehmers und sein Verhalten während der Dauer des Arbeitsverhältnisses beschränken. Grundlage und Leitplanke für den Inhalt der Referenzauskunft bildet immer das ausgestellte Arbeitszeugnis (ZK-Staehelin, Art. 330a OR N 27; BSK OR-I-Portmann/Rudolph, Art. 330a N 11; Brühwiler, Einzelarbeitsvertrag, Kommentar zu den Art. 319-343 OR, 3. Aufl., Art. 330a N 10; Sokoll, a.a.O., S. 37, 40). Da Referenzen dazu dienen, das Arbeitszeugnis zu vertiefen, hat der Arbeitnehmer auch keine Auskünfte zu erwarten, welche die Wertung des Arbeitszeugnisses in Frage stellen (Sokoll, a.a.O., S. 41).

Umgekehrt lässt sich daraus schliessen, dass der Arbeitgeber auch keine Auskünfte über Themen geben muss, welche im Arbeitszeugnis in keiner Weise erwähnt sind. Zwar kann sich aufsichtsrechtlich für Arbeitgeber eine Pflicht auf Referenzeinholung ergeben, so etwa bei Banken, da die in leitender Funktion bei einer Bank tätigen Personen einen guten Ruf geniessen und Gewähr für eine einwandfreie Geschäftstätigkeit bieten müssen (Art. 3 Abs. 2 lit. c BankG; BSK BankG-Winzeler, Art. 3 N 16). Der neue Arbeitgeber hat jedoch keinen selbständigen Anspruch auf Referenzerteilung. Das Bankengesetz enthält keinerlei branchenspezifische Vorschriften über die Einholung bzw. Erteilung von Referenzauskünften der ehemaligen und zukünftigen Arbeitgeber. Es ist daher davon auszugehen, dass auch gegenüber Angestellten von Banken die gleichen Grundsätze gelten, indem sich die Referenzauskünfte auf die Leistung des Arbeitnehmers und sein Verhalten beim ehemaligen Arbeitgeber im Rahmen des ausgestellten Arbeitszeugnisses beschränken. Die Referenzauskunft kann grundsätzlich jederzeit eingefordert werden, doch ist dem Arbeitgeber ein angemessener Zeitraum für die Auskunftserteilung zuzugestehen. Eine gefestigte Rechtsprechung oder vorherrschende Lehrmeinung, was unter einem angemessenen Zeitraum zu verstehen ist, besteht bis anhin nicht. Bei einer Referenzanfrage gegenüber einem ehemaligen Arbeitnehmer spielt der Umstand eine Rolle, wie lange er bereits aus dem Unternehmen ausgeschieden ist (Sokoll, a.a.O., S. 13).

 

Haftung

Wie beim Arbeitszeugnis kann die falsche, mangelnde, unterlassene oder unzulässigerweise erteilte Referenz haftungsbegründend sein (auch Genugtuung wäre denkbar). Stets ist aber der Zusammenhang mit einem Schaden zu beweisen (siehe hierzu auch den Beitrag zur Haftung im Zusammenhang mit Zeugnissen). Das kann sich für einen Kläger als Knacknuss erweisen. Ein Arbeitnehmer muss zum Beispiel darlegen, dass er aufgrund der «falschen» Referenz eine neue Stelle nicht erhalten hat. Bei nicht erteilter Auskunft dürfte etwa zuerst ein Verzugsfall vorliegen (Art. 102 ff. OR). Ein neuer Arbeitgeber müsste etwa beweisen, dass er einen Arbeitnehmer aufgrund der falschen Referenz angestellt hat.

Im Entscheid LA230015 vom 23. Juli 2024 hatte sich das Obergericht des Kantons Zürich mit der Frage zu befassen, ob eine Arbeitgeberin aufgrund einer unterlassenen Referenz schadenersatzpflichtig wurde, da aufgrund der unterlassenen Referenz eine neue Stelle nicht angetreten werden konnte. Denn der Arbeitsvertrag mit einer neuen Arbeitgeberin stand namentlich unter dem Vorbehalt der Erteilung einer Referenzauskunft.

Das Obergericht wies dies Klage ab. Gemäss Obergericht war der Ansicht, der verlangte Inhalt der Referenz sprenge offensichtlich den Kontext des konkreten Arbeitszeugnisses. Aus diesem Grund habe die Arbeitgeberin die Referenz auch verweigern dürfen.

c) Wie oben ausgeführt, stellte sich die Beklagte auch im Berufungsverfahren auf den Standpunkt, dass die Referenzauskunft gemäss den Vorgaben des Klägers bzw. seiner künftigen Arbeitgeberin Auskünfte hätte enthalten müssen, welche nicht Teil des Arbeitszeugnisses waren und damit auch nicht Teil der darin enthaltenen Bewertung des Klägers (Urk. 118 Rz. 46, 83). Dieser Auffassung ist zu folgen. Das für den Kläger ausgestellte Arbeitszeugnis beinhaltet einerseits eine Qualifikation der Leistungen des Klägers in fachlicher Hinsicht und andererseits eine Beurteilung seines Verhaltens in persönlicher Hinsicht. Bezüglich beider Komponenten stellte die Beklagte dem Kläger ein gutes Zeugnis aus. Sie attestierte ihm gute Fachkenntnisse in seinem Tätigkeitsbereich; er habe gute Leistungen erbracht und ihre Erwartungen in jeder Hinsicht erfüllt (Urk. 5/18). Die Beklagte äusserte sich in diesem Zeugnis jedoch in keiner Weise darüber, ob gegen den Kläger bezüglich seiner Geschäftstätigkeit irgendwelche Beschwerden hängig seien, ob sie Informationen habe, welche für den Antrag oder die Registrierung des Klägers als Approved Person relevant sein könnten und ob der Kläger als Person eingestuft werden könne, welche alle Anforderungen von ausländischen Regulationsbehörden (wie z.B. der FCA) betreffend Eignung, Redlichkeit und Kompetenz erfülle (Urk. 25 Rz. 116; Urk. 5/39). Das Ansinnen der F._____, welche die Beantwortung dieser Fragen im Rahmen der Referenzauskunft verlangte, sprengt somit offensichtlich den Kontext des konkreten Arbeitszeugnisses, forderte die neue Arbeitgeberin mit diesen spezifischen Fragen von der Beklagten doch praktisch eine Garantie dafür, dass der Kläger keinerlei Altlasten aus seiner Tätigkeit im Finanzbereich bei der Beklagten aufweise und sämtliche Erfordernisse zwecks Erlangung des Status als „FCA Approved Person“ erfülle. Auch die Vorinstanz ging davon aus, dass die verlangte Referenz mithin unter anderem darauf abgezielt habe, in Erfahrung zu bringen, ob der Kläger die Anforderungen der britischen Aufsichtsbehörde erfülle (Urk. 119 S. 34). Die Beklagte musste sich zu diesem Thema im Arbeitszeugnis nicht äussern. Der Kläger hat das Arbeitszeugnis auch nicht beanstandet oder angefochten. Dabei ist es unerheblich, ob die Auskunft für den Kläger positiv oder negativ ausgefallen wäre. Die Beklagte hatte keine Verpflichtung, eine solche Referenz gegenüber der F._____ abzugeben. Auf eine Auskunft, welche ein Thema beschlägt, das im Arbeitszeugnis in keiner Weise erwähnt wird, hat der Kläger keinen Anspruch. Wie erwähnt, besteht grundsätzlich kein Anspruch auf einen bestimmten Auskunftsinhalt. Die F._____ selbst verfügte ohnehin über keinen selbständigen Anspruch.

 

Verjährung

Der Anspruch auf Erteilung der Referenz verjährt nach 10 Jahren.

 

Zustimmung des Arbeitnehmers

Referenzauskünfte dürfen nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers eingeholt bzw. erteilt werden.

Nennt ein Bewerber ehemalige Arbeitgeber als Referenzen darf daraus geschlossen werden, dass im Rahmen der Bewerbung diese kontaktiert werden dürfen. Der ehemalige Arbeitgeber darf die Referenzauskunft ebenfalls nur mit Zustimmung erteilen. Im Falle, bei welchem lediglich eine Arbeitsbestätigung verlangt wird, darf keine Referenz erteilt werden.

 

Frist zur Erteilung einer Referenz

In BGer 4A_493/2024 vom 16. Juni 2025 hatte sich das Bundesgericht mit der Frage auseinanderzusetzen, innert welcher Frist der Arbeitgeber verpflichtet ist, eine Referenz zu erteilen. Die Frage stellte sich im Zusammenhang mit einer möglichen Haftung der Arbeitgeberin für eine zu späte Referenzerteilung. Die Arbeitgeberin hatte 10 Tage nach Ersuchen der Referenz die Referenzerteilung abgelehnt.

Das Bundesgericht hielt hierzu fest, dass die Frage nach der Frist, innert welcher eine Arbeitszeugnis ausgestellt werden müsse bislang vom Bundesgericht nicht beantwortet worden sei:

4.4.2. Die Frage, innert welcher Frist der Arbeitgeber ein Zeugnis oder eine Arbeitsbestätigung auszustellen hat, ist bislang vom Bundesgericht nicht behandelt worden und in der Lehre umstritten. Ausgangspunkt bildet Art. 75 OR, wonach eine Schuldverpflichtung bei Fehlen einer anderslautenden Regelung „sogleich“ zu erfüllen ist (STREIFF / VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 2 zu Art. 330a OR; ETTER, in: Etter/ Facincani/Sutter (Hrsg.), Stämplis Handkommentar, Arbeitsvertrag, 2021, N. 7 zu Art. 330a OR; THALMANN / MÜLLER, a.a.O., S. 98). Die Auslegung dieses Begriffs hat nach Treu und Glauben zu erfolgen, weshalb dem Schuldner genügend Zeit eingeräumt werden muss, um die Leistung unter normalen Umständen erbringen zu können (STREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH, a.a.O., N. 2 zu Art. 330a OR; WYSS, a.a.O., Rz. 9.96). Daraus schliesst ein Teil der Lehre, dass eine Arbeitsbestätigung innert einigen Tagen und ein Vollzeugnis innert zwei bis drei Wochen auszustellen ist (STREIFF / VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N. 2 zu Art. 330a OR; AUBERT, in: Dunand/Mahon (Hrsg.), Stämplis Handkommentar, Commentaire du contrat de travail, 2. Aufl. 2022,N. 6 zu Art. 330a OR; BRÜHWILLER, a.a.O., N. 1 zu Art. 330a OR). Nach anderer Lehrmeinung sollte ein Arbeitszeugnis innert wenigen Tagen ausgestellt werden und eine Frist von mehr als zehn Arbeitstagen dürfte nur in den seltensten Fällen angemessen sein (ETTER, a.a.O., N. 7 zu Art. 330a OR; THALMANN / MÜLLER, a.a.O., S. 99). 

Im Ergebnis kommt es gemäss Bundesgericht auf die konkreten Umstände des Einzelfalls an, innert welcher Frist eine Referenz erteilt werden müsse. Bei der Bestimmung der angemessenen Frist sind insbesondere die Komplexität und der Umfang der verlangten Referenz, die Grösse des Betriebs des für die Referenz angefragten Arbeitgebers sowie der Umstand zu berücksichtigen, wie lange die fragliche Anstellung beim angefragten Arbeitgeber zurückliegt. Dass im vorliegenden Fall die Vorinstanz eine Frist von 10 Tagen bis zur Ablehnung der Referenzerteilung als angemessen betrachte, sei nicht als bundesrechtswidrig zu beurteilen.

 

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Autor: Nicolas Facincani

 

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Umfassende Informationen zum Gleichstellungsrecht finden Sie hier.

 

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