Die vertrauensärztliche Untersuchung im Arbeitsrecht: Zulässigkeit, Grenzen und aktuelle Tendenzen

Ein Arztzeugnis ist im Arbeitsverhältnis ein zentrales Beweismittel. Trotzdem ist es nicht unantastbar. Arbeitgeber dürfen unter bestimmten Voraussetzungen eine vertrauensärztliche Untersuchung verlangen. Der Leitgedanke dabei ist einfach: Nicht jedes Arztzeugnis darf blind akzeptiert werden – aber ebenso wenig darf der Arbeitgeber ohne konkreten Anlass in die Gesundheitssphäre des Arbeitnehmers eingreifen. Der Entscheid des Obergerichts Luzern vom 30. Januar 2012 (1B 12 56) bringt diese Spannung prägnant auf den Punkt. Er bleibt auch heute ein wichtiger Ausgangspunkt.

Ausgangspunkt: OGer Luzern 1B 12 56

Das Obergericht Luzern hielt fest, dass in der Lehre umstritten sei, ob sich die Pflicht zur Unterziehung einer vertrauensärztlichen Untersuchung direkt aus der Treuepflicht nach Art. 321a Abs. 1 OR ergibt oder ob es dafür einer ausdrücklichen vertraglichen Grundlage bedarf. Es folgte aber der herrschenden Lehre: Auch ohne ausdrückliche Vertragsklausel kann eine vertrauensärztliche Untersuchung zulässig sein, wenn objektive Anhaltspunkte bestehen, die Zweifel an der Richtigkeit des Arztzeugnisses begründen. Im konkreten Fall bejahte das Gericht solche objektiven Zweifel und damit die Zulässigkeit der Anordnung.

Der Luzerner Entscheid ist deshalb wichtig, weil er den richtigen Ausgangspunkt markiert: Die vertrauensärztliche Untersuchung ist kein freies Kontrollinstrument, sondern eine an konkrete Zweifel gebundene Weisung.

Keine Blankovollmacht des Arbeitgebers

Die neuere Literatur bestätigt diese Linie deutlich. Eine Vertragsklausel, wonach der Arbeitgeber jederzeit und ohne besonderen Anlass eine vertrauensärztliche Untersuchung verlangen kann, ist unzulässig. Die arbeitsvertragliche Treuepflicht darf nicht so weit ausgedehnt werden, dass die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers und insbesondere Art. 328b OR unterlaufen werden. Zulässig ist hingegen eine Regelung, wonach der Arbeitgeber bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit auf eigene Kosten einen Vertrauensarzt beiziehen darf.

Damit ist klar: Der Vertrauensarzt ist rechtlich nicht die Regel, sondern die Ausnahme bei begründeten Zweifeln.

Wann bestehen «objektive Zweifel»?

Die Literatur ordnet die objektiven Anhaltspunkte, die Zweifel rechtfertigen können, in mehrere Gruppen ein: formelle oder materielle Mängel des Arztzeugnisses, das Verhalten des Arbeitnehmers, das Verhalten des Arztes sowie Zeitpunkt, Häufigkeit und Dauer der attestierten Arbeitsunfähigkeit.

Als problematisch gelten etwa Zeugnisse, die nur unklare oder vage Aussagen enthalten, widersprüchlich sind oder auf einer medizinisch ungenügenden Untersuchung beruhen. Zweifel können auch entstehen, wenn der Beginn der Arbeitsunfähigkeit stark rückdatiert wird. Ein bloss formeller Mangel genügt allerdings nicht ohne Weiteres; zunächst ist regelmässig Gelegenheit zur Nachbesserung zu geben.

Auch das Verhalten des Arbeitnehmers kann Zweifel nähren. Das Fachhandbuch verweist etwa auf Konstellationen, in denen das Verhalten während der attestierten Krankheit nicht mit der bescheinigten Einschränkung vereinbar erschien. Umgekehrt genügen Alltagsaktivitäten wie ein Spaziergang oder kurze Autofahrten nicht ohne Weiteres, um ein Arztzeugnis zu erschüttern.

Form der Anordnung: schnell, klar und verhältnismässig

Wenn der Arbeitgeber eine vertrauensärztliche Untersuchung anordnen will, sollte er dies möglichst rasch tun. Gerade bei kurzen Absenzen kann sich die Frage sonst faktisch erledigen. Die Literatur empfiehlt deshalb eine umgehende Anordnung, sofern die übrigen Voraussetzungen vorliegen.

Ebenso wichtig ist die saubere Formulierung der Aufforderung. Sie sollte nachweisbar erfolgen und insbesondere enthalten: Name und Kontaktdaten des Arztes, Zeitraum für die Konsultation, Zweck der Untersuchung, Hinweis auf die Kostentragung durch den Arbeitgeber und die Gründe für die Zweifel.

Die Kosten der vertrauensärztlichen Untersuchung trägt grundsätzlich der Arbeitgeber; sie gelten als Auslage nach Art. 327a OR. Nur wenn dem Arbeitnehmer nachgewiesen werden kann, dass er bewusst ein falsches oder gefälschtes Zeugnis verwendet hat, kommt eine Rückforderung in Betracht.

Der Arbeitgeber erfährt nicht alles

Gerade für die Praxis besonders wichtig sind die datenschutzrechtlichen Grenzen. Gesundheitsdaten sind besonders schützenswert. Der Arbeitgeber darf weder die Diagnose noch die Krankengeschichte erfahren. Zulässig sind nur Informationen, die für das Arbeitsverhältnis erforderlich sind – etwa ob Arbeitsfähigkeit besteht, in welchem Grad, wie lange die Einschränkung voraussichtlich dauert und welche Tätigkeiten gegebenenfalls noch zumutbar sind.

Unzulässig sind deshalb Fragen nach Befund, Diagnose oder allgemeinem Gesundheitszustand. Auch pauschale vertragliche Entbindungen vom Arztgeheimnis sind nach der Literatur nichtig; empfohlen wird vielmehr eine gezielte, inhaltlich begrenzte Entbindung nach der Untersuchung.

Was gilt bei Verweigerung?

Verweigert der Arbeitnehmer die Untersuchung, ist zu unterscheiden: War die Aufforderung gerechtfertigt, kann die Weigerung im Prozess als Indiz gewertet werden. Eine automatische Beweisregel zulasten des Arbeitnehmers gibt es aber nicht. War die Aufforderung dagegen ungerechtfertigt, darf dem Arbeitnehmer aus der Verweigerung kein Nachteil entstehen.

Auch das entspricht dem Grundgedanken des Luzerner Entscheids: Zulässig ist die Weisung nur, wenn sie auf objektiven Zweifeln beruht.

Neuere Rechtsprechung: weniger zum Vertrauensarzt selbst, aber mehr zur Mitwirkung des Arbeitnehmers

Besonders hervorzuheben ist das Bundesgerichtsurteil 4A_486/2024 vom 15. Januar 2025: Danach muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber über krankheitsbedingte Ausfälle rasch, kontinuierlich und vollständig informieren. Er hat insbesondere die voraussichtliche Dauer und den Umfang der Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen und spätere Änderungen der Prognose umgehend nachzuführen.

Für die Vertrauensarzt-Thematik ist das bedeutsam: Wer spät oder unvollständig informiert, schafft leichter jene objektiven Zweifel, die eine Überprüfung des Arztzeugnisses rechtfertigen können. In dieselbe Richtung weist die Literatur, wonach eine verzögerte Einreichung des Arztzeugnisses bei der richterlichen Beweiswürdigung berücksichtigt werden kann.

Ebenfalls aufschlussreich ist der Entscheid des Kantonsgerichts Basel-Landschaft vom 9. September 2025 (BJM 2026 S. 109). Dort hielt das Gericht fest, dass die Arbeitnehmerin ihre Treue- bzw. Informationspflicht zwar verletzt habe, weil sie die arbeitsplatzbezogene Natur ihrer Arbeitsunfähigkeit nicht aus eigenem Antrieb offenlegte. Eine fristlose Kündigung sei aber dennoch unverhältnismässig gewesen. Der Arbeitgeber hätte zunächst das Gespräch suchen und die Umstände klären müssen; bei fortbestehenden Zweifeln hätte ihm der Weg über einen Vertrauensarzt offen gestanden.

Das ist ein wichtiger Akzent: Der Vertrauensarzt erscheint in der neueren Rechtsprechung weniger als Eskalationsmittel, sondern eher als milderes und sachgerechteres Abklärungsinstrument vor einschneidenden arbeitsrechtlichen Sanktionen.

Hinzu kommt die bundesgerichtlich bestätigte Tendenz zur arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit: Der Sperrfristenschutz entfällt, wenn die gesundheitliche Beeinträchtigung die Aufnahme einer anderen Arbeit nicht hindert und im Wesentlichen nur den konkreten Arbeitsplatz betrifft. Das Bundesgericht hat dies in BGE 1C_595/2023 vom 26. März 2024 ausdrücklich aufgenommen.

Politische Diskussion: kein gesetzlicher Umbau – vorerst

Auch politisch ist das Thema in Bewegung. Der Bundesrat hielt im Oktober 2025 fest, dass die geltenden Vorschriften gegen Gefälligkeitszeugnisse im Grundsatz ausreichend seien; zusätzliche gesetzliche Vorgaben, etwa eine Pflicht zu detaillierteren Zeugnissen, erachte er nicht als nötig. Stattdessen setzte er auf Sensibilisierung.

Gleichzeitig zeigt eine hängige parlamentarische Motion von 2026, dass der politische Druck anhält. Sie kritisiert, dass wegen des strengen Arztgeheimnisses konkrete arbeitsplatzbezogene Einschränkungen Arbeitgebern oft nicht bekannt seien und dadurch Arbeitsplatzanpassungen, Reintegration und eine objektive Beurteilung erschwert würden. Der Bundesrat hält dem entgegen, das geltende Recht genüge bereits; bei Zweifeln könne der Arbeitgeber heute schon einen Vertrauensarzt beiziehen und mit Zustimmung des Arbeitnehmers ein detaillierteres Zeugnis verlangen.

Fazit

Der Entscheid des Obergerichts Luzern 1B 12 56 bleibt im Kern richtig und aktuell: Eine vertrauensärztliche Untersuchung ist zulässig, wenn konkrete objektive Zweifel am Arztzeugnis bestehen. Sie ist aber kein Instrument freier Kontrolle. Art. 328b OR setzt enge Grenzen, der Arbeitgeber trägt die Kosten, und der Informationsfluss an ihn bleibt auf das arbeitsvertraglich Erforderliche beschränkt.

Die neuere Rechtsprechung verschiebt den Fokus weniger auf die abstrakte Zulässigkeit des Vertrauensarztes als auf die Mitwirkungs- und Informationspflichten des Arbeitnehmers sowie auf die Verhältnismässigkeit arbeitgeberischer Reaktionen. Gerade darin liegt die praktische Lehre: Wer Zweifel hat, sollte früh, schriftlich und sauber begründet handeln – und vor einer fristlosen Kündigung oft eher den Vertrauensarzt als das «Notventil» wählen.

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Autor: Nicolas Facincani