Kündigung nach problematischem Führungs- und Organisationskontext nicht missbräuchlich – trotz umstrittenem Audit

Mai 8, 2026

Das Bundesgericht hatte sich im Urteil 4A_102/2025 vom 31.3.2026 mit der Frage zu befassen, wann eine ordentliche Kündigung im Anschluss an ein externes Audit missbräuchlich ist. Im Zentrum stand ein langjähriger Arbeitnehmer in leitender Funktion, dem ein problematischer Führungsstil, Defizite im Personalmanagement sowie belastende Auswirkungen auf Mitarbeitende vorgeworfen wurden.

Der Entscheid ist praxisrelevant, weil er die Grenze zwischen einer unsorgfältig oder zumindest nicht ideal geführten internen Abklärung und einer rechtlich missbräuchlichen Kündigung aufzeigt. Er verdeutlicht zugleich, dass nicht jedes mangelhafte Vorgehen des Arbeitgebers im Vorfeld einer Kündigung bereits zur Missbräuchlichkeit führt.

Besonders wichtig ist der Entscheid für die Praxis, weil er zwischen einem Audit als Stimmungsbild und einer eigentlichen Untersuchung zur Verifikation schwerer persönlicher Vorwürfe unterscheidet. Ein Audit kann arbeitsorganisatorische Probleme und Wahrnehmungen innerhalb eines Teams sichtbar machen. Es beweist aber nicht ohne Weiteres, dass schwere Vorwürfe wie Mobbing, Diskriminierung, Machtmissbrauch oder gesundheitsschädigendes Verhalten tatsächlich zutreffen.

 

Ausgangslage

Der Arbeitnehmer war seit 2003 bei einer Genfer Stiftung angestellt. Ab 2012 leitete er eine Division mit rund 50 Mitarbeitenden an mehreren Standorten. Im Jahr 2017 gingen bei der Arbeitgeberin Hinweise auf ein belastetes Arbeitsklima ein. Ein Mitarbeitender hatte sich über Vorfälle beklagt, die den Arbeitnehmer betrafen. Die Arbeitgeberin beauftragte daraufhin einen externen Dienstleister mit einem Audit.

Das Mandat wurde damit begründet, dass innerhalb der Division eine Zunahme von krankheitsbedingten Abwesenheiten im Zusammenhang mit hohem Stress und psychischen Spannungen festgestellt worden sei. Im Verfahren zeigte sich allerdings, dass die Personalverantwortliche über keine konkreten Hinweise verfügte, die einen Zusammenhang zwischen Arbeitsunfähigkeitszeugnissen und einem hohen Stress- oder Spannungsniveau belegten.

Das Audit beruhte auf Gesprächen mit 35 Personen. Es wurden jedoch keine eigentlichen Protokolle erstellt, und die Aussagen wurden nicht verifiziert. Der externe Dienstleister stellte später klar, dass es sich nicht um eine Untersuchung im engeren Sinn handelte, sondern um eine Momentaufnahme der Wahrnehmung der befragten Mitarbeitenden.

Der Bericht fiel für den Arbeitnehmer kritisch aus. Zahlreiche Mitarbeitende beschrieben seinen Führungsstil als autoritär, stark hierarchisch, kontrollierend und belastend. Zudem wurden Vorwürfe im Zusammenhang mit Diskriminierung, Mobbing, Machtmissbrauch und gesundheitlichen Belastungen erhoben. Der Bericht hielt diese Punkte allerdings weitgehend im Konditional fest.

Bemerkenswert war, dass der Arbeitnehmer kurz zuvor noch eine insgesamt genügende Leistungsbeurteilung erhalten hatte. Darin wurde seine Gesamtleistung als den Erwartungen entsprechend beurteilt. Gleichzeitig wurden aber bereits ernsthafte Herausforderungen im Management, ein hoher Grad an Unzufriedenheit, eine starke Zentralisierung sowie Probleme bei Delegation, Information und Einbindung der Mitarbeitenden erwähnt.

Zusätzlich war der zeitliche Ablauf auffällig: Das Evaluationsgespräch fand im September 2017 statt, der Auditbericht wurde im Dezember 2017 erstattet, und die Leistungsbeurteilung wurde vom Direktor der Arbeitgeberin erst im Januar 2018 unterzeichnet – wenige Tage vor der Kündigung. Trotz der insgesamt genügenden Bewertung enthielt sie somit bereits deutliche Hinweise auf Management- und Organisationsprobleme.

Nach dem Audit entzog die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer zunächst die Leitung der Division. Später kündigte sie das Arbeitsverhältnis ordentlich. Der Arbeitnehmer machte geltend, die Kündigung sei missbräuchlich. Erstinstanzlich erhielt er Recht: Das Arbeitsgericht sprach ihm eine Entschädigung von sechs Monatslöhnen zu. Die Genfer Berufungsinstanz wies die Klage hingegen ab. Das Bundesgericht bestätigte den Entscheid der Berufungsinstanz.

 

Rechtlicher Rahmen: Kündigungsfreiheit und ihre Grenzen

Im schweizerischen Arbeitsrecht gilt grundsätzlich die Kündigungsfreiheit. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann ordentlich gekündigt werden, ohne dass ein besonderer Grund vorliegen muss.

Diese Freiheit ist jedoch nicht schrankenlos. Art. 336 OR nennt verschiedene Fälle missbräuchlicher Kündigungen. Die Aufzählung ist nicht abschliessend. Eine Kündigung kann auch dann missbräuchlich sein, wenn sie in vergleichbarer Weise gegen Treu und Glauben verstösst, wenn das Kündigungsrecht zweckwidrig eingesetzt wird, wenn ein offensichtliches Missverhältnis der Interessen besteht oder wenn die Art und Weise der Kündigung eine schwere Persönlichkeitsverletzung darstellt.

Das ist Ausdruck des Gebots der schonenden Rechtsausübung. Auch wer kündigen darf, muss das Kündigungsrecht so ausüben, dass die Persönlichkeit der anderen Partei nicht unnötig oder schwer verletzt wird. Der Arbeitgeber bleibt zudem nach Art. 328 OR verpflichtet, die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen.

Gleichzeitig macht nicht jede Unhöflichkeit, Ungeschicklichkeit oder organisatorische Unzulänglichkeit eine Kündigung missbräuchlich. Die Rechtsprechung verlangt einen qualifizierten Verstoss gegen Treu und Glauben oder eine erhebliche Persönlichkeitsverletzung. Das Verhalten des Arbeitgebers muss in seiner Schwere mit den gesetzlich geregelten Missbrauchstatbeständen vergleichbar sein.

 

Massgeblich ist der wahre Kündigungsgrund

Für die Beurteilung der Missbräuchlichkeit ist der tatsächliche Kündigungsgrund entscheidend. Nicht ausschlaggebend ist nur, was der Arbeitgeber nachträglich als Begründung nennt, sondern welches Motiv die Kündigung tatsächlich getragen hat.

Gibt es mehrere Motive, muss geprüft werden, welches Motiv mit überwiegender Wahrscheinlichkeit der ausschlaggebende und prägende Grund für die Kündigung war. Das ist besonders wichtig, wenn neben zulässigen Gründen auch problematische oder möglicherweise missbräuchliche Gründe eine Rolle gespielt haben.

Die Beweislast liegt grundsätzlich beim Arbeitnehmer. Wer eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung verlangt, muss den Missbrauchstatbestand und dessen Kausalität für die Kündigung beweisen. Da der wahre Kündigungsgrund ein inneres Motiv betrifft, kann der Beweis aber über Indizien geführt werden. Genügende Indizien können den vom Arbeitgeber genannten Grund als nicht real erscheinen lassen. Das führt jedoch nicht zu einer eigentlichen Beweislastumkehr.

Ebenfalls wichtig ist die prozessuale Ausgangslage vor Bundesgericht. Die Motive einer Kündigung und das Gewicht verschiedener Kündigungsgründe betreffen Tatfragen. Das Bundesgericht greift in solche Feststellungen nur ein, wenn sie willkürlich sind. Im konkreten Fall war deshalb entscheidend, was die Genfer Berufungsinstanz als überwiegenden und ausschlaggebenden Kündigungsgrund festgestellt hatte.

 

Audit oder Untersuchung: ein entscheidender Unterschied

Das Bundesgericht hielt fest, dass das externe Audit keine Untersuchung war, welche die erhobenen Vorwürfe beweisen konnte. Es handelte sich vielmehr um ein Instrument, um das Arbeitsklima und die Wahrnehmung der Mitarbeitenden zu erfassen.

Das ist ein zentraler Punkt: Ein Audit, das auf nicht verifizierten Mitarbeitendenaussagen beruht und ohne Protokolle durchgeführt wird, genügt nicht ohne Weiteres, um schwere persönliche Vorwürfe wie Mobbing, Diskriminierung, Machtmissbrauch oder gesundheitsschädigendes Verhalten als bewiesen zu behandeln.

Trotzdem durfte die Arbeitgeberin das Audit berücksichtigen. Der Bericht bewies nicht die Wahrheit der einzelnen schweren Anschuldigungen. Er durfte aber als Beweismittel dafür berücksichtigt werden, wie zahlreiche Mitarbeitende die Arbeitssituation, die Organisation und die Führung innerhalb der Division wahrnahmen.

Mit anderen Worten: Das Audit bewies nicht zwingend, dass die schweren Vorwürfe tatsächlich zutrafen. Es konnte aber belegen, dass innerhalb der Division eine erhebliche Belastung wahrgenommen wurde und dass die Arbeitsorganisation sowie die Führung von zahlreichen Mitarbeitenden als problematisch erlebt wurden.

Gerade darin liegt die praktische Bedeutung des Entscheids. Arbeitgeber dürfen aus einem Audit organisatorische Schlüsse ziehen. Sie dürfen aber nicht ohne Weiteres aus einem blossen Stimmungsbild ableiten, dass schwerwiegende persönliche Vorwürfe tatsächlich erstellt sind.

 

Kein missbräuchlicher Kündigungsgrund

Der Arbeitnehmer argumentierte, die Arbeitgeberin habe seine Persönlichkeit verletzt. Sie habe schwere Vorwürfe nicht überprüft, ihm den Auditbericht beziehungsweise die ihn betreffenden Grundlagen zunächst nicht ausgehändigt und ihm nicht klar und präzise mitgeteilt, was ihm konkret vorgeworfen werde.

Das Bundesgericht anerkannte, dass gewisse Vorwürfe schwer wiegen. Insbesondere Anschuldigungen, wonach ein Arbeitnehmer die Gesundheit von Mitarbeitenden beeinträchtigt habe, müssen sorgfältig geprüft werden. Hätte die Kündigung überwiegend auf solchen nicht verifizierten schweren Vorwürfen beruht, hätte sich die Frage der Missbräuchlichkeit ernsthaft gestellt.

Entscheidend war jedoch: Die kantonale Instanz hatte festgestellt, dass nicht die schweren persönlichen Vorwürfe ausschlaggebend waren. Prägend für die Kündigung waren vielmehr die Arbeitssituation innerhalb der Division, die Organisation, die Personalführung und die Art der Führung.

Diese Feststellung war für das Bundesgericht verbindlich. Der Arbeitnehmer konnte nicht aufzeigen, dass die Vorinstanz den Sachverhalt willkürlich festgestellt hätte. Damit blieb es dabei, dass der entscheidende Kündigungsgrund nicht in unbewiesenen schweren Anschuldigungen lag, sondern in Führungs- und Organisationsproblemen.

Das Bundesgericht hielt deshalb fest, dass die Berufungsinstanz dem Audit auf dieser Ebene durchaus Beweiswert beimessen durfte. Es ging nicht darum, die einzelnen schwerwiegenden Vorwürfe als wahr zu behandeln. Es ging darum, dass das Audit eine erhebliche Unzufriedenheit, ein belastetes Arbeitsklima und problematische Wahrnehmungen im Zusammenhang mit der Organisation und Führung der Division sichtbar gemacht hatte.

 

Nicht jede problematische Vorgehensweise macht eine Kündigung missbräuchlich

Das Bundesgericht liess erkennen, dass das Verhalten der Arbeitgeberin nicht in jeder Hinsicht ideal war. Insbesondere die Kommunikation der Auditresultate, die zunächst verweigerte beziehungsweise verzögerte Herausgabe der den Arbeitnehmer betreffenden Informationen und die Art der Trennung konnten zumindest als problematisch erscheinen.

Das genügte aber nicht. Eine Kündigung wird nicht bereits deshalb missbräuchlich, weil das Vorgehen des Arbeitgebers ungeschickt, unsensibel oder teilweise inkorrekt war. Erforderlich ist ein Verhalten, das in seiner Schwere mit den gesetzlich geregelten Missbrauchstatbeständen vergleichbar ist.

Im konkreten Fall hatte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer die wesentlichen Ergebnisse mündlich mitgeteilt und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben. Zudem hatte sie die Auditresultate nicht gegenüber Dritten verbreitet. Die Parteien stimmten sich auch über Zeitpunkt und Inhalt der Kommunikation des Austritts ab; dieser wurde nicht als Kündigung dargestellt.

Unter diesen Umständen verneinte das Bundesgericht eine missbräuchliche Kündigung. Die allenfalls problematischen Aspekte des Vorgehens reichten nicht aus, um eine qualifizierte Verletzung von Treu und Glauben oder eine schwere Persönlichkeitsverletzung anzunehmen.

 

Kein ausreichender Nachweis eines treuwidrigen Doppelspiels

Der Arbeitnehmer machte weiter geltend, die Arbeitgeberin habe ein treuwidriges Doppelspiel betrieben. Er verwies insbesondere darauf, dass dem externen Dienstleister ein unzutreffendes Bild der Situation vermittelt worden sei, dass ihm eine mögliche Weiterbeschäftigung suggeriert worden sei und dass die Arbeitgeberin versucht habe, die Trennung als einvernehmliche Lösung darzustellen.

Auch diese Argumentation überzeugte das Bundesgericht nicht. Selbst wenn einzelne Elemente des Vorgehens als inkorrekt oder ungeschickt erscheinen konnten, belegten sie nach Auffassung des Bundesgerichts noch kein Verhalten von solcher Schwere, dass die Kündigung als missbräuchlich zu qualifizieren gewesen wäre.

Entscheidend blieb wiederum, dass der Arbeitnehmer nicht aufzeigen konnte, dass der von der Berufungsinstanz festgestellte prägende Kündigungsgrund – die Arbeitssituation, Organisation und Führung der Division – nicht real gewesen wäre. Ebenso wenig konnte er nachweisen, dass die Durchführung des Audits die Aussagen der Mitarbeitenden in einer Weise beeinflusst hätte, welche die Feststellungen der Vorinstanz willkürlich erscheinen liesse.

 

Abgrenzung zur Konfliktkündigung

Der Entscheid lässt sich auch vor dem Hintergrund der Rechtsprechung zu Konfliktkündigungen einordnen, auch wenn das Bundesgericht den Fall nicht als klassischen Konflikt zwischen gleichgeordneten Mitarbeitenden behandelte.

Bei Konflikten am Arbeitsplatz kann eine Kündigung missbräuchlich sein, wenn der Arbeitgeber untätig bleibt, keine zumutbaren Massnahmen zur Entschärfung des Konflikts trifft und anschliessend eine am Konflikt beteiligte Person entlässt.

Diese Grundsätze führen aber nicht dazu, dass ein Arbeitgeber in jeder belasteten Situation umfangreiche Sanierungsmassnahmen durchführen muss, bevor er kündigen darf. Entscheidend bleibt, ob der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht verletzt hat und ob gerade diese Pflichtverletzung die Kündigung als treuwidrig erscheinen lässt.

Im vorliegenden Fall ging es nicht um einen gewöhnlichen Konflikt zwischen zwei gleichgeordneten Mitarbeitenden. Im Zentrum standen vielmehr die Führungs- und Organisationsverantwortung eines leitenden Arbeitnehmers sowie die Wahrnehmung zahlreicher Unterstellter. Vor diesem Hintergrund durfte die Arbeitgeberin auf die festgestellte Belastung der Organisation reagieren.

 

Bedeutung für die Praxis

Der Entscheid zeigt, dass Arbeitgeber bei Hinweisen auf ein belastetes Arbeitsklima grundsätzlich berechtigt sind, ein externes Audit durchzuführen und dessen Ergebnisse in Personalentscheide einzubeziehen.

Gleichzeitig ist Vorsicht geboten. Wird ein Arbeitnehmer mit schweren Vorwürfen wie Mobbing, Diskriminierung, sexueller Belästigung, Machtmissbrauch oder Gesundheitsgefährdung konfrontiert, reicht ein blosses Stimmungsbild in der Regel nicht aus, um diese Vorwürfe als erstellt zu behandeln. In solchen Fällen braucht es eine sorgfältige Untersuchung, eine nachvollziehbare Dokumentation und eine faire Möglichkeit zur Stellungnahme.

Arbeitgeber sollten deshalb bereits zu Beginn klären, welches Ziel eine Abklärung verfolgt. Soll lediglich das Arbeitsklima erhoben oder die Wahrnehmung innerhalb eines Teams erfasst werden, kann ein Audit genügen. Sollen dagegen konkrete persönliche Vorwürfe geprüft werden, braucht es eine eigentliche Untersuchung mit klarer Methodik, dokumentierten Aussagen und angemessener Wahrung der Rechte der betroffenen Person.

Wichtig ist auch die Kommunikation gegenüber der betroffenen Person. Wird nur ein Stimmungsbild erhoben, sollte der Arbeitgeber vermeiden, die daraus resultierenden Eindrücke als erwiesene Tatsachen darzustellen. Werden hingegen schwere Vorwürfe erhoben, muss klar sein, welche Vorwürfe im Raum stehen, auf welche Grundlagen sie sich stützen und wie sich die betroffene Person dazu äussern kann.

Für Arbeitnehmer zeigt der Entscheid, dass die Hürden für die Annahme einer missbräuchlichen ordentlichen Kündigung hoch bleiben. Wer sich auf Missbräuchlichkeit beruft, muss konkrete Indizien dafür liefern, dass der angegebene Kündigungsgrund nicht real war oder dass das Vorgehen des Arbeitgebers eine qualifizierte Verletzung von Treu und Glauben darstellt.

Gerade bei mehreren möglichen Kündigungsmotiven ist entscheidend, welches Motiv überwiegend und ausschlaggebend war. Ist ein zulässiger Kündigungsgrund prägend, genügt es nicht, dass daneben auch problematische Elemente oder nicht ausreichend abgeklärte Vorwürfe im Raum standen.

 

Fazit

Das Bundesgericht bestätigt mit Urteil 4A_102/2025 die Kündigungsfreiheit im schweizerischen Arbeitsrecht, präzisiert aber zugleich die Anforderungen an die Verwendung interner oder externer Audits.

Ein Audit ohne Verifikation der Aussagen beweist keine schweren persönlichen Vorwürfe. Es kann aber genügen, um ein problematisches Arbeitsklima, erhebliche Unzufriedenheit, Führungsdefizite oder organisatorische Schwierigkeiten sichtbar zu machen. Stützt sich die Kündigung überwiegend auf solche Führungs- und Organisationsprobleme, ist sie nicht ohne Weiteres missbräuchlich.

Arbeitgeber sollten Auditverfahren sauber strukturieren, den Zweck der Abklärung klar definieren, Betroffenen eine angemessene Möglichkeit zur Stellungnahme geben und schwere Vorwürfe nicht ohne vertiefte Abklärung als Tatsachen behandeln. Arbeitnehmer wiederum sollten frühzeitig dokumentieren, wenn sie den Eindruck haben, dass eine Kündigung auf unbewiesenen oder vorgeschobenen Gründen beruht.

Der Entscheid bringt die praktische Linie gut auf den Punkt: Ein mangelhaftes oder methodisch begrenztes Audit kann problematisch sein. Missbräuchlich wird die Kündigung aber erst dann, wenn gerade dieses mangelhafte Vorgehen, ein verpöntes Motiv oder eine qualifizierte Persönlichkeitsverletzung den Kündigungsentscheid prägt.

 

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Autor: Nicolas Facincani

 

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