Impfobligatorium im Flugbetrieb: Kündigung wegen verweigerter Impfung nicht missbräuchlich

Das Obergericht des Kantons Zürich hatte sich im Urteil LA250007-O/U vom 19. Dezember 2025 mit der Frage zu befassen, ob eine Fluggesellschaft einer Cabin Crew Mitarbeiterin wegen Nichtbefolgung eines Covid-19-Impfobligatoriums ordentlich kündigen durfte. Die Arbeitnehmerin machte eine missbräuchliche Kündigung geltend und verlangte eine Entschädigung von brutto CHF 19’760 zuzüglich Zins. Das Arbeitsgericht Bülach wies die Klage ab; das Obergericht bestätigte diesen Entscheid vollumfänglich.

Gemäss Zürcher Entscheidsammlung wurde der Entscheid ans Bundesgericht weitergezogen. Eine bundesgerichtliche Beurteilung bleibt somit vorbehalten.

Der Entscheid ist arbeitsrechtlich vor allem deshalb interessant, weil er das Spannungsfeld zwischen Weisungsrecht, Persönlichkeitsschutz, gesundheitlicher Selbstbestimmung und betrieblichen Interessen in einer Pandemiesituation konkretisiert. Zentral war nicht die Frage, ob eine Arbeitgeberin generell Impfungen verlangen darf. Entscheidend war vielmehr die konkrete Interessenabwägung im besonderen Umfeld des internationalen Flugbetriebs.

Ausgangslage

Die Klägerin arbeitete seit 2016 als Flight Attendant bzw. Cabin Crew Member bei der beklagten Fluggesellschaft. Das Arbeitsverhältnis unterstand dem Gesamtarbeitsvertrag 2015 Cabin Crew Member. Im August 2021 informierte die Arbeitgeberin die Belegschaft über die Einführung eines Covid-19-Impfobligatoriums, das ab dem 15. November 2021 für das gesamte Personal gelten sollte.

Die Klägerin reichte weder fristgerecht ein Impfzertifikat noch später einen von der Arbeitgeberin akzeptierten medizinischen Nachweis einer Impfunfähigkeit ein. Nach mehreren Gesprächen, schriftlicher Ermahnung und Kündigungsandrohung kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis am 26. Januar 2023 ordentlich und stellte die Arbeitnehmerin frei. Zur Begründung verwies sie unter anderem darauf, dass keine medizinische Impfunfähigkeit nachgewiesen worden sei und die Klägerin berechtigte Weisungen missachtet habe.

Die Arbeitnehmerin erhob Einsprache gegen die Kündigung und machte geltend, diese sei missbräuchlich. Aus ihrer Sicht sei die Covid-19-Impfung weder betrieblich noch medizinisch erforderlich gewesen. Zudem berief sie sich auf ihre körperliche und psychische Integrität und stellte sich auf den Standpunkt, das Impfobligatorium habe sie faktisch zur Teilnahme an einem medizinischen Versuch gedrängt.

Kein Impfzwang im GAV

Von Bedeutung ist, dass der anwendbare GAV 2015 Cabin Crew Member selbst kein Covid-19-Impfobligatorium vorsah. Das Impfobligatorium ergab sich also nicht unmittelbar aus dem GAV, sondern wurde von der Arbeitgeberin einseitig eingeführt.

Die Arbeitgeberin berief sich zwar unter anderem auf GAV-Bestimmungen, insbesondere auf das Stufenverfahren und auf Regelungen im Zusammenhang mit Einreise- und Flugbetriebsvorschriften. Daraus folgte aber kein direkter „Impfzwang“ im kollektivarbeitsrechtlichen Sinn.

Die Vorinstanz prüfte ausdrücklich, ob die Einführung des Covid-19-Impfobligatoriums gestützt auf den GAV rechtmässig erfolgt war. Sie kam zum Schluss, dass die Covid-19-Impfung nicht als Schutzimpfung bzw. prophylaktische Massnahme im Sinne von Art. 19 Abs. 4 GAV qualifiziert werden könne. Die Klägerin habe deshalb keine arbeitsvertraglichen Pflichten gemäss den Vorschriften des GAV verletzt.

Tragend war für das Obergericht daher nicht, dass die Arbeitnehmerin eine im GAV ausdrücklich vorgesehene Impfpflicht missachtet hätte. Entscheidend war vielmehr, ob die Arbeitgeberin gestützt auf ihr allgemeines arbeitsrechtliches Weisungsrecht eine solche Impfpflicht im konkreten betrieblichen Kontext anordnen durfte. Diese Frage bejahte das Obergericht aufgrund der besonderen Situation im internationalen Flugbetrieb, der eingeschränkten Einsatzfähigkeit ungeimpfter Cabin Crew Members und der fehlenden genügenden medizinischen Ausnahmegründe.

Kündigungsfreiheit und ihre Grenzen

Das Obergericht stellte zunächst die bekannten Grundsätze dar: Nach Art. 335 Abs. 1 OR kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis grundsätzlich von jeder Partei gekündigt werden. Das schweizerische Arbeitsrecht geht vom Prinzip der Kündigungsfreiheit aus. Eine Kündigung kann aber nach Art. 336 OR missbräuchlich sein; die Aufzählung in dieser Bestimmung ist nicht abschliessend.

Im konkreten Fall war zusätzlich der GAV 2015 Cabin Crew Member zu berücksichtigen. Dieser sah für die ordentliche Kündigung durch die Arbeitgeberin ab dem sechsten Dienstjahr ein Stufenverfahren vor. Dieses formelle Verfahren war unbestritten eingehalten worden.

Damit rückte die materielle Frage in den Vordergrund: War die Weisung, sich gegen Covid-19 impfen zu lassen oder eine Impfunfähigkeit nachzuweisen, rechtmässig? Nur wenn es sich um eine zulässige Weisung handelte, konnte die Nichtbefolgung eine Pflichtverletzung darstellen und die darauf gestützte Kündigung rechtfertigen.

Weisungsrecht und Persönlichkeitsschutz

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach Art. 321d OR ist nicht grenzenlos. Es wird insbesondere durch zwingendes Recht und durch den Persönlichkeitsschutz der Arbeitnehmerin begrenzt. Der Arbeitgeber hat nach Art. 328 OR die Persönlichkeit der Arbeitnehmerin zu achten und zu schützen sowie auf deren Gesundheit Rücksicht zu nehmen.

Greift eine Weisung in Persönlichkeitsrechte ein, ist stets eine Interessenabwägung vorzunehmen. Je stärker das betriebliche Interesse ist, desto eher kann ein Eingriff gerechtfertigt sein; Weisungen, die in die Persönlichkeit eingreifen, müssen sich aber auf das betrieblich Notwendige beschränken. Das Obergericht hielt ausdrücklich fest, dass das Weisungsrecht in besonderen Konstellationen eine genügende Grundlage für ein Impfobligatorium bilden könne, dies aber eine sorgfältige Interessenabwägung und Verhältnismässigkeitsprüfung im Einzelfall voraussetze.

Das Obergericht anerkannte, dass die Weisung, sich als Cabin Crew Member gegen Covid-19 impfen zu lassen, in die körperliche Unversehrtheit und damit in die persönliche Freiheit der Arbeitnehmerin eingriff. Es folgte der Klägerin jedoch nicht, soweit sie das Impfobligatorium als unzulässige Folter, erniedrigende Behandlung oder unfreiwillige Teilnahme an einem medizinischen Versuch qualifizierte. Die Impfstoffe seien von Swissmedic zugelassen gewesen; die Arbeitgeberin durfte sich zudem auf die Empfehlungen des BAG als fachkompetenter eidgenössischer Behörde stützen.

Besondere betriebliche Situation im Flugbetrieb

Für die Interessenabwägung war die besondere Situation der Arbeitgeberin wesentlich. Das Obergericht stellte auf die vorinstanzlich festgestellte betriebliche Notwendigkeit ab. Bei der Arbeitgeberin handelte es sich um eine Fluggesellschaft mit Kurz- und Langstreckenflügen. Während der Covid-19-Pandemie galten in verschiedenen Ländern unterschiedliche und rasch wechselnde Einreise- und Aufenthaltsbestimmungen. Die Einsatzplanung war deshalb besonders komplex.

Ohne Impfobligatorium habe die Streichung von Flügen gedroht, weil nicht genügend einsetzbares Personal für die jeweiligen Destinationen zur Verfügung gestanden hätte. Das Obergericht verwies dabei auch auf die damals tiefe Impfquote beim Flugpersonal und die Unsicherheit darüber, welche Staaten künftig welche Einreisevorschriften einführen würden. Unterschiedliche Strategien anderer Fluggesellschaften seien nicht entscheidend, da Streckennetz, Unternehmensgrösse, Impfbereitschaft des Personals und rechtliche Rahmenbedingungen unterschiedlich gewesen seien.

Zudem verwies das Gericht darauf, dass Cabin Crew Member während des Flugbetriebs regelmässig in Kontakt mit Passagieren stehen. Neben betrieblich-operationellen Interessen waren deshalb auch fürsorgerische Gesichtspunkte gegenüber Personal und Passagieren zu berücksichtigen.

Keine gleich geeigneten milderen Mittel

Die Klägerin machte geltend, mildere Massnahmen wie Test- oder Maskenpflicht hätten genügt. Das Obergericht folgte dem nicht. Es stellte dabei wesentlich darauf ab, dass die Vorinstanz von einer betrieblichen Notwendigkeit der Impfung ausgegangen war und die Klägerin nicht rechtsgenügend aufzeigen konnte, weshalb diese Beurteilung unzutreffend sein sollte. Auf dieser Grundlage standen Test- und Maskenpflicht nach Auffassung des Obergerichts gerade nicht als gleich geeignete mildere Massnahmen zur Verfügung.

Auch ein individueller Einsatz ungeimpfter Crew Members auf bestimmten Destinationen überzeugte das Gericht nicht. Die Beklagte habe eine Gleichbehandlung bei der Einsatzplanung sicherstellen dürfen. Ungeimpfte Crew Members hätten nur eingeschränkt eingesetzt werden können, was zu Spannungen im Personal und zu Störungen des Betriebsfriedens hätte führen können.

Kein absoluter Vorrang der Impfverweigerung

Der Arbeitnehmerin stand das Interesse gegenüber, nach ihrer persönlichen Überzeugung zu handeln und sich nicht gegen Covid-19 impfen zu lassen. Das Obergericht hielt fest, dass die Schwere eines Grundrechtseingriffs objektiv zu bestimmen ist und nicht allein nach der subjektiven Einschätzung der betroffenen Person. Es verwies auf die bundesgerichtliche Rechtsprechung, wonach eine Impfung grundsätzlich als leichte, harmlose und wenig schmerzhafte Beeinträchtigung der körperlichen Unversehrtheit qualifiziert wird.

Selbst wenn man den Eingriff wegen fehlender Langzeitstudien als schwerer gewichten wollte, überwog nach Auffassung des Obergerichts im konkreten Fall das sehr gewichtige betriebliche Interesse der Arbeitgeberin. Entscheidend war, dass die Einführung der Impfpflicht nach den Feststellungen der Vorinstanz für die Aufrechterhaltung des Flugbetriebs notwendig war.

Keine ausreichende medizinische Ausnahme

Besonders ins Gewicht fiel, dass die Klägerin keinen genügenden Nachweis erbrachte, einer Risikogruppe anzugehören oder impfunfähig zu sein. Nach den Feststellungen des Gerichts hatte sie zwar medizinische Abklärungen in die Wege geleitet, den erforderlichen Allergietest zur Abklärung einer angeblichen Impfunfähigkeit aber abgelehnt. Gleichzeitig habe sie gegenüber der Arbeitgeberin den Eindruck erweckt, entsprechende Testergebnisse würden folgen.

Die Arbeitgeberin durfte deshalb an der Impfpflicht festhalten. Die Klägerin wusste zudem, dass die Verweigerung der Impfung arbeitsrechtliche Konsequenzen haben konnte. Nach Auffassung des Obergerichts verletzte sie mit der Nichtbefolgung der zulässigen Weisung ihre Pflicht zur Bereitstellung der persönlichen Einsatzfähigkeit.

Zulässige Weisung, keine missbräuchliche Kündigung

Das Obergericht kam zum Schluss, dass die Einführung des Impfobligatoriums im konkreten Fall eine zweck- und verhältnismässige und damit zulässige Weisung war. Die Klägerin habe sich bewusst dagegen entschieden, diese Weisung zu befolgen, und damit selbst den Grund für ihre Entlassung gesetzt. Die ordentliche Kündigung beruhte objektiv auf sachlich hinreichenden Gründen. Ein Anspruch auf Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung bestand daher nicht.

Bemerkenswert ist auch, dass das Obergericht auf die Frage der formgültigen Einsprache nicht mehr vertieft einging. Die Vorinstanz hatte die Einsprache mangels eigenhändiger Unterschrift als ungültig betrachtet. Da das Obergericht jedoch bereits eine gültige, nicht missbräuchliche Kündigung bejahte, liess es offen, ob überhaupt eine gültige Einsprache vorlag. Ebenfalls offen blieb die von der Arbeitgeberin behauptete unrechtmässige Nebenbeschäftigung.

Praktische Bedeutung

Der Entscheid darf nicht als Freipass für generelle Impfobligatorien verstanden werden. Er bestätigt vielmehr, dass bei Eingriffen in die körperliche Integrität eine sorgfältige Interessenabwägung erforderlich bleibt. Eine Arbeitgeberin muss ein legitimes und gewichtiges betriebliches Interesse darlegen können. Zudem muss sie prüfen, ob mildere Massnahmen zur Verfügung stehen.

Ebenso wenig beruht der Entscheid auf einem im GAV verankerten Impfzwang. Einen solchen enthielt der anwendbare GAV gerade nicht. Die Kündigung wurde vielmehr geschützt, weil das Obergericht das von der Arbeitgeberin eingeführte Impfobligatorium im konkreten Fall als zulässige und verhältnismässige Weisung qualifizierte.

Für Arbeitgeber zeigt der Entscheid: In besonderen betrieblichen Konstellationen, namentlich bei international regulierten Tätigkeiten, sicherheits- oder gesundheitsrelevanten Funktionen und eingeschränkter Einsatzfähigkeit, kann auch eine einschneidende Weisung zulässig sein. Entscheidend sind Dokumentation, Gleichbehandlung, vorgängige Gespräche, angemessene Fristen und ein sauber durchgeführtes Verfahren.

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zeigt der Entscheid umgekehrt: Wer eine Weisung aus gesundheitlichen Gründen nicht befolgen will, muss die behauptete Einschränkung nachvollziehbar und ausreichend belegen. Eine blosse Ablehnung oder ein nicht genügend substantiierter Hinweis auf gesundheitliche Risiken genügt nicht zwingend.

Fazit

Das Obergericht Zürich bestätigte die Abweisung der Klage. Nach seiner Beurteilung war die Kündigung einer Cabin Crew Mitarbeiterin wegen Nichtbefolgung des Covid-19-Impfobligatoriums im konkreten Fall nicht missbräuchlich.

Ausschlaggebend waren die besondere betriebliche Situation im internationalen Flugbetrieb, die erhebliche Einschränkung der Einsatzfähigkeit ohne Impfung, die fehlenden gleich geeigneten milderen Massnahmen und der nicht erbrachte Nachweis einer Impfunfähigkeit.

Der Entscheid ist damit weniger ein Grundsatzurteil zur allgemeinen Zulässigkeit von Impfpflichten im Arbeitsverhältnis als vielmehr ein anschauliches Beispiel für die arbeitsrechtliche Interessenabwägung in einer besonderen Pandemiesituation. Arbeitgeber müssen Eingriffe in Persönlichkeitsrechte betrieblich begründen und verhältnismässig ausgestalten. Arbeitnehmer müssen substantiiert darlegen, weshalb eine Weisung im konkreten Fall unzulässig oder für sie aus medizinischen Gründen nicht zumutbar sein soll.

Gemäss Zürcher Entscheidsammlung wurde der Entscheid ans Bundesgericht weitergezogen. Eine bundesgerichtliche Beurteilung bleibt deshalb vorbehalten.