Fehlende Zielvorgaben beim Bonus: Wann ist die variable Vergütung trotzdem geschuldet?

Das Bundesgericht befasste sich im Urteil 4A_177/2025 vom 26. Mai 2026 erneut mit einer variablen Zielprämie, obwohl die Arbeitgeberin die finanziellen Ziele entgegen ihrer üblichen Praxis nicht schriftlich mitgeteilt hatte. Der Arbeitnehmer verlangte die vollständige Zielprämie von CHF 62’400. Seine Beschwerde blieb erfolglos. Der Entscheid darf allerdings nicht isoliert betrachtet werden: Im Urteil 4A_579/2025 vom 26. März 2026 bestätigte das Bundesgericht einen Anspruch auf variable Vergütung trotz fehlender Zielparameter. Das Arbeitsgericht Zürich verneinte demgegenüber im Urteil AN240025-L vom 27. Oktober 2025 den Anspruch eines CEO auf einen variablen Lohnbestandteil von CHF 50’000.

Die Entscheide widersprechen sich nicht. Sie betreffen unterschiedliche vertragliche Ausgangslagen. Entscheidend ist insbesondere, ob die Vergütung als Lohn oder als Gratifikation zu qualifizieren ist, wer die Ziele festlegen musste, ob eine einseitige Zielvorgabe oder eine gemeinsame Zielvereinbarung vorgesehen war und wie die Leistungen des Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses beurteilt wurden.

Zielprämie von CHF 62’400 für einen Verkaufsdirektor

Der Arbeitnehmer trat im November 2018 als vollzeitlicher Verkaufsdirektor in die Dienste der Arbeitgeberin. Nach einer Vertragsänderung per 1. Januar 2019 betrug sein monatlicher Bruttolohn CHF 16’000. Zusätzlich war eine variable Zielprämie von CHF 62’400 vorgesehen.

Die variable Vergütung beruhte zu 75 Prozent auf finanziellen Kennzahlen und zu 25 Prozent auf persönlichen Kriterien. Zu den finanziellen Kennzahlen gehörten insbesondere das operative Ergebnis, der Lagerumschlag, der Umsatz und die Bruttomarge. Die persönlichen Kriterien betrafen unter anderem Projekte und Führungsleistungen.

Für das Jahr 2019 teilte die Arbeitgeberin die finanziellen Ziele entgegen ihrer üblichen Praxis nicht schriftlich mit. Die Ziele waren dem Arbeitnehmer als Mitglied der Geschäftsleitung jedoch bekannt. Er war zudem an der Erarbeitung von Massnahmenplänen beteiligt, mit denen die Unternehmensziele den einzelnen Verantwortungsbereichen zugeordnet wurden.

Im April 2019 wies ihn der Geschäftsführer darauf hin, dass er seinen Beitrag zur Erreichung der finanziellen Ziele leisten und die vorgesehenen Massnahmen präziser ausarbeiten müsse. Im Juni 2019 wurde ihm erneut mitgeteilt, dass er die ihm zugewiesenen Ziele nicht erreicht habe.

Am 19. September 2019 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis wegen ungenügender Leistungen. Für das Jahr 2019 erhielt der Arbeitnehmer weder die variable Zielprämie noch die ebenfalls vorgesehene Treueprämie. Er verlangte daraufhin zuletzt die vollständige Zielprämie von CHF 62’400 brutto. Sowohl die kantonalen Gerichte als auch das Bundesgericht wiesen seine Forderung ab beziehungsweise traten auf wesentliche Teile seiner Argumentation nicht ein.

Variabler Lohn oder Gratifikation?

Im Zentrum stand zunächst die rechtliche Qualifikation der Zielprämie. Die im Vertrag verwendete Bezeichnung ist nicht entscheidend. Auch eine als «variable Prämie», «Zielbonus» oder «variable Entschädigung» bezeichnete Leistung kann rechtlich entweder Lohn oder eine Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR darstellen.

Ein variabler Lohnbestandteil liegt grundsätzlich vor, wenn der Anspruch verbindlich vereinbart wurde und sich dessen Höhe anhand bestimmbarer Kriterien berechnen lässt. Typische Kriterien sind Umsatz, Gewinn, Marge oder andere messbare Geschäftsergebnisse. Der Arbeitgeber besitzt in diesem Fall grundsätzlich kein freies Ermessen darüber, ob die Vergütung ausgerichtet wird.

Eine Gratifikation liegt demgegenüber vor, wenn die Ausrichtung oder zumindest die Höhe der Leistung in einem gewissen Mass vom Ermessen des Arbeitgebers abhängt. Persönliche und qualitative Kriterien können auf einen solchen Ermessensspielraum hindeuten. Sie führen jedoch nicht automatisch dazu, dass die gesamte variable Vergütung als Gratifikation zu qualifizieren ist. Massgebend bleibt die konkrete Ausgestaltung des Vergütungssystems insgesamt.

Bundesgericht überprüfte die Qualifikation nicht umfassend

Im Fall 4A_177/2025 hatte die kantonale Vorinstanz die Zielprämie als Gratifikation qualifiziert. Sie begründete dies insbesondere damit, dass der Arbeitnehmer persönliche und damit subjektiv zu beurteilende Kriterien erfüllen musste.

Der Arbeitnehmer setzte sich in seiner Beschwerde nicht rechtsgenügend mit dieser selbständig tragenden Begründung auseinander. Das Bundesgericht liess die Qualifikation deshalb im Ergebnis bestehen, ohne die Einordnung der gesamten Vergütung umfassend materiell zu überprüfen.

Aus dem Urteil kann daher nicht die allgemeine Regel abgeleitet werden, dass bereits ein Anteil persönlicher Ziele die gesamte variable Vergütung zwingend zu einer Gratifikation macht. Das Bundesgericht wies vielmehr darauf hin, dass der Arbeitnehmer eine entscheidende Begründung des kantonalen Urteils nicht angegriffen hatte.

Auch die Höhe der Prämie genügte nicht

Der Arbeitnehmer berief sich zusätzlich auf den Grundsatz der Akzessorietät. Danach muss eine Gratifikation gegenüber dem festen Lohn grundsätzlich eine untergeordnete Bedeutung behalten. Erreicht ein regelmässig ausgerichteter Bonus im Verhältnis zum Fixlohn eine erhebliche Höhe, kann er unter bestimmten Voraussetzungen trotz eines Freiwilligkeitsvorbehalts als Lohnbestandteil gelten.

Auch dieses Argument half dem Arbeitnehmer nicht. Es war nicht einmal festgestellt, dass ihm die Prämie zuvor jemals ausbezahlt worden war. Damit fehlte es an der für eine solche Umqualifikation erforderlichen Regelmässigkeit.

Eine im Vertrag genannte hohe Zielprämie wird somit nicht allein aufgrund ihres Betrags zum Lohn. Entscheidend bleiben die konkrete vertragliche Ausgestaltung, der Ermessensspielraum der Arbeitgeberin und die tatsächliche Auszahlungspraxis.

Fehlende schriftliche Ziele bedeuteten nicht 100 Prozent Zielerreichung

Der Arbeitnehmer machte geltend, die Arbeitgeberin habe die Ziele nicht ausreichend festgelegt. Deshalb könne nicht festgestellt werden, ob und in welchem Umfang er diese erreicht habe. Diese Unsicherheit müsse zulasten der Arbeitgeberin gehen, weshalb die vollständige Zielprämie geschuldet sei.

Das Bundesgericht trat auf diese Argumentation weitgehend nicht ein. Der Arbeitnehmer stellte den tatsächlichen Feststellungen der Vorinstanz im Wesentlichen seine eigene Sichtweise gegenüber, ohne eine willkürliche Beweiswürdigung rechtsgenügend aufzuzeigen. Das Bundesgericht bezeichnete seine Argumentation teilweise ausdrücklich als appellatorisch.

Die kantonale Vorinstanz hatte erwogen, dass selbst das vollständige Ausbleiben konkreter individueller Ziele nicht bedeute, dass die Arbeitgeberin auf sämtliche Voraussetzungen für die Auszahlung der Gratifikation verzichtet habe. Mindestens die elementare Bedingung einer guten und pflichtgetreuen Erfüllung der arbeitsvertraglichen Aufgaben bleibe bestehen.

Das Ausbleiben einer formellen Zielsetzung kann bei einer Gratifikation daher nicht ohne Weiteres mit einer Zielerreichung von 100 Prozent gleichgesetzt werden. Im konkreten Fall kam hinzu, dass der Arbeitnehmer während des Jahres mehrfach auf nicht erreichte Ziele und ungenügende Leistungen hingewiesen worden war.

Anknüpfung an die frühere Rechtsprechung

Die kantonale Vorinstanz stützte sich auf das Bundesgerichtsurteil 4A_378/2017 vom 27. November 2017.

Auch dort war die Ausrichtung eines als Gratifikation qualifizierten Bonus von jährlich festzulegenden Zielen abhängig. Die Arbeitgeberin hatte die Ziele jedoch nicht festgelegt. Das Bundesgericht hielt fest, dass daraus nicht auf einen konkludenten Verzicht auf sämtliche Auszahlungsvoraussetzungen geschlossen werden könne. Insbesondere blieb die ordnungsgemässe und pflichtgetreue Erfüllung der arbeitsvertraglichen Aufgaben vorausgesetzt.

Das Urteil 4A_177/2025 knüpft an diese Überlegung an. Wegen der unzureichenden Beschwerdebegründung nahm das Bundesgericht allerdings keine umfassende neue Grundsatzprüfung der Folgen fehlender Zielsetzungen vor. Die Tragweite des Entscheids ist deshalb vorsichtig zu beurteilen.

Anders im Urteil 4A_579/2025: Verbindlicher variabler Lohn

Anders entschied das Bundesgericht im Urteil 4A_579/2025 vom 26. März 2026. Der Arbeitnehmer war zunächst als Verkäufer in einer Autogarage und später als Betriebsleiter Werkstatt und Aftersales tätig. Der Änderungsvertrag sah neben dem Fixlohn eine variable Entschädigung vor. Deren Leistung, Höhe und Form sollten anhand vereinbarter Parameter sowie nach Finalisierung noch offener Zielvereinbarungen bestimmt werden. Die erforderlichen Parameter und Ziele wurden jedoch nie definitiv festgelegt.

Für die Zeit von September bis Dezember 2018 hatten die Parteien einen Pauschalbonus von CHF 5’000 vereinbart. Dies entsprach CHF 1’250 pro Monat. Für das erste Halbjahr 2019 wurde diese Übergangslösung mit einer pauschalen variablen Vergütung von CHF 7’500 weitergeführt. Streitig war, was ab dem 1. Juli 2019 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31. August 2020 gelten sollte.

Lohncharakter trotz persönlicher Ziele

In diesem Fall qualifizierte das Bundesgericht die Vergütung als variablen Lohnbestandteil und nicht als Gratifikation. Der Änderungsvertrag enthielt keinen Freiwilligkeitsvorbehalt. Die Vergütung sollte anhand von Parametern bemessen werden. Der ursprüngliche Arbeitsvertrag hatte zudem bereits eine Provision pro verkauftes Fahrzeug vorgesehen und damit an ein objektives Kriterium angeknüpft.

Die Arbeitgeberin brachte vor, bei der Bemessung hätten auch Mitarbeiterziele und persönliche Ziele berücksichtigt werden sollen. Daraus folgte nach Auffassung des Bundesgerichts jedoch nicht, dass die Ausrichtung oder Höhe der gesamten Vergütung im freien Ermessen der Arbeitgeberin gestanden hätte.

Der Entscheid zeigt damit deutlich: Persönliche oder qualitative Ziele können zwar subjektive Elemente enthalten. Sie machen eine Vergütung aber nicht automatisch zur Gratifikation. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber nach der gesamten vertraglichen Regelung tatsächlich über einen relevanten Ermessensspielraum verfügt.

Vertragslücke und Fortführung der Übergangslösung

Die Parteien hatten verbindlich eine variable Vergütung vereinbart, jedoch nicht geregelt, was gelten sollte, wenn die notwendigen Parameter und Ziele nicht rechtzeitig festgelegt würden.

Das Bundesgericht bestätigte, dass damit eine Vertragslücke vorlag. Diese war anhand des hypothetischen Parteiwillens zu füllen. Zu bestimmen war, was vernünftige und redliche Vertragsparteien vereinbart hätten, wenn sie den ungeregelten Fall bedacht hätten.

Das Obergericht Thurgau ging davon aus, dass die Parteien die bereits vereinbarte und praktizierte Übergangslösung von CHF 1’250 pro Monat weitergeführt hätten, bis die definitiven Parameter feststanden. Das Bundesgericht schützte diese Vertragsergänzung.

Für die 14 Monate vom 1. Juli 2019 bis zum 31. August 2020 ergaben sich damit CHF 17’500. Zusammen mit der Vergütung von CHF 7’500 für das erste Halbjahr 2019 resultierte ein Anspruch von insgesamt CHF 25’000 brutto.

Das Urteil bedeutet allerdings nicht, dass bei jedem variablen Lohn ohne Zielvereinbarung automatisch ein bestimmter Betrag geschuldet ist. Ausschlaggebend war, dass eine verbindliche variable Vergütung zugesagt und bereits eine konkrete Übergangslösung vereinbart und praktiziert worden war. An diese konnte das Gericht bei der Ergänzung des Vertrags anknüpfen.

Positive Leistungsbeurteilung als wichtiger Beweis

Die Arbeitgeberin argumentierte zusätzlich, der Arbeitnehmer habe die Anforderungen seiner neuen Funktion nicht erfüllt und hätte deshalb auch bei einer Zielvereinbarung keine variable Vergütung erhalten.

Dem stand jedoch eine zeitnahe Mitarbeiterbeurteilung vom 7. April 2020 entgegen. Darin waren seine Leistungen mit der Note 3 von 4 und damit als «gut» bewertet worden. Die spätere Behauptung, die positive Bewertung sei lediglich als Motivation gedacht gewesen, überzeugte die Gerichte nicht.

Der Fall zeigt, wie bedeutsam zeitnahe Leistungsbeurteilungen in späteren Bonusprozessen sind. Wer einem Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses gute Leistungen bescheinigt, kann diese Einschätzung später nicht ohne überzeugende Gründe relativieren.

Arbeitsgericht Zürich: Auch bei Lohn kein automatischer Anspruch

Eine dritte Konstellation beurteilte das Arbeitsgericht Zürich im Urteil AN240025-L vom 27. Oktober 2025, publiziert als AGer-Z 2025 Nr. 6. Der Arbeitnehmer war als CEO tätig. Sein Arbeitsvertrag sah einen jährlichen Grundlohn von CHF 300’000 und zusätzlich einen variablen Lohnbestandteil von CHF 50’000 vor. Die dafür massgebenden Ziele sollten von Arbeitgeberin und Arbeitnehmer gemeinsam vereinbart werden. Eine solche Vereinbarung kam jedoch nie zustande.

Das Arbeitsgericht qualifizierte den Betrag mangels Freiwilligkeitsvorbehalts als Lohnbestandteil. Daraus folgte aber noch kein bedingungsloser Zahlungsanspruch. Die Vergütung war von der Erreichung noch zu vereinbarender Ziele abhängig. Gegen den Entscheid wurde Berufung erhoben; es handelt sich somit weiterhin um eine erstinstanzliche Beurteilung.

Zielvorgabe und Zielvereinbarung sind nicht dasselbe

Das Arbeitsgericht unterschied zwischen einer einseitigen Zielvorgabe und einer gemeinsamen Zielvereinbarung.

Bei einer Zielvorgabe legt die Arbeitgeberin die massgebenden Ziele einseitig fest. Unterlässt sie dies, obwohl die Festlegung allein in ihrer Verantwortung liegt, fällt das Versäumnis grundsätzlich in ihre Risikosphäre.

Eine Zielvereinbarung setzt dagegen voraus, dass sich Arbeitgeberin und Arbeitnehmer über die Ziele verständigen. Ihr Zustandekommen erfordert die Mitwirkung beider Parteien. Das Unterbleiben der Vereinbarung kann daher nicht automatisch allein der Arbeitgeberin zugerechnet werden.

Im konkreten Fall hatte keine der Parteien nachweisbar auf den Abschluss einer Zielvereinbarung hingewirkt. Der CEO hatte insbesondere nicht substantiiert dargelegt, wann, wie und gegenüber wem er den Abschluss einer Zielvereinbarung verlangt hatte. Ebenso wenig war behauptet oder bewiesen, dass die Arbeitgeberin die Verhandlungen treuwidrig verhindert hatte.

Besondere Mitverantwortung des CEO

Das Gericht berücksichtigte ausdrücklich die Stellung des Arbeitnehmers als CEO. Es wäre ihm ohne Weiteres möglich und zumutbar gewesen, die fehlende Zielvereinbarung gegenüber den zuständigen Mitgliedern des Verwaltungsrats anzusprechen.

Nach Auffassung des Arbeitsgerichts lag das Unterbleiben der Vereinbarung zu gleichen Teilen am Verhalten beider Parteien. Ein allfälliges Verschulden der Arbeitgeberin wurde durch das Mitverschulden des Arbeitnehmers aufgewogen. Das Gericht verneinte deshalb auch einen Schadenersatzanspruch nach Art. 97 OR.

Diese Beurteilung lässt sich nicht ohne Weiteres auf sämtliche Arbeitnehmer übertragen. Bei einem untergeordneten Arbeitnehmer, einem ausgeprägten Machtgefälle oder nachgewiesenen erfolglosen Aufforderungen zum Abschluss einer Zielvereinbarung könnte die Risikozuweisung anders ausfallen.

Die ältere Zürcher Praxis zur fehlenden Zielvorgabe

Der CEO berief sich auf ein früheres Urteil des Arbeitsgerichts Zürich vom 24. November 2009, AN080366/U1, auszugsweise publiziert als Entscheid des Arbeitsgerichts Zürich 2009 Nr. 3.

In jenem Fall war bei vollständiger Zielerreichung ein jährlicher Bonus von CHF 30’000 vorgesehen. Die Definition und Konkretisierung der bonusrelevanten Ziele oblag nach der damaligen Beurteilung der Arbeitgeberin. Das Arbeitsgericht hielt fest, dass es dem Arbeitnehmer nicht zum Nachteil gereichen dürfe, wenn die Arbeitgeberin die ihr obliegende Zielfestsetzung unterlasse. Bei nicht unterdurchschnittlicher Leistung könne in einer solchen Konstellation grundsätzlich der volle Bonus geschuldet sein.

Für mehrere Jahre hatte die Arbeitgeberin keine hinreichenden Ziele festgesetzt beziehungsweise nicht ausreichend dargelegt, welche Ziele in welchem Umfang verfehlt worden waren. Das Gericht sprach dem Arbeitnehmer deshalb für die betroffenen Perioden den vollen beziehungsweise den von ihm eingeklagten oder zeitanteiligen Bonus zu.

Das Arbeitsgericht Zürich grenzte diese ältere Rechtsprechung im Urteil von 2025 ausdrücklich ab. Der ältere Entscheid betraf eine einseitig von der Arbeitgeberin vorzunehmende Zielvorgabe. Im neueren Fall war demgegenüber eine gemeinsame Zielvereinbarung vorgesehen.

Von einer Verletzung der Obliegenheit zur Zieldefinition könne, so das Arbeitsgericht, nur gesprochen werden, wenn die Festsetzung der Ziele allein Sache einer Vertragspartei sei. Müssen sich beide Parteien über die Ziele verständigen, kann die ältere Rechtsprechung zur unterlassenen einseitigen Zielvorgabe nicht ohne Weiteres übertragen werden.

Art. 156 OR setzt eine treuwidrige Verhinderung voraus

Verhindert eine Partei den Eintritt einer vertraglichen Bedingung wider Treu und Glauben, kann diese Bedingung nach Art. 156 OR als erfüllt gelten.

Dafür genügt jedoch nicht allein, dass keine Ziele festgelegt oder vereinbart wurden. Erforderlich sind konkrete Behauptungen und Beweise dafür, dass die andere Partei die Zielfestsetzung oder den Abschluss der Zielvereinbarung treuwidrig verhindert hat.

Im Zürcher Verfahren hatte zunächst keine Partei behauptet, sie habe eine Zielvereinbarung vorgeschlagen und eine Einigung sei am Verhalten der Gegenpartei gescheitert. Die spätere Behauptung des Arbeitnehmers, er habe eine Vereinbarung verlangt, blieb unsubstantiiert und unbelegt. Art. 156 OR war deshalb nicht anwendbar.

Drei Entscheide, drei unterschiedliche Ausgangslagen

Die unterschiedlichen Ergebnisse lassen sich auf drei Fallgruppen zurückführen.

1. 4A_177/2025: Als Gratifikation behandelte Zielprämie

Die kantonale Vorinstanz qualifizierte die Vergütung als Gratifikation. Die finanziellen Ziele waren zwar nicht schriftlich mitgeteilt worden, dem Arbeitnehmer als Geschäftsleitungsmitglied aber bekannt. Hinzu kamen dokumentierte Hinweise auf ungenügende Leistungen.

Das Bundesgericht überprüfte die Qualifikation und die Folgen der Zielsetzung nicht umfassend, weil die Beschwerde wesentliche selbständige Begründungen nicht rechtsgenügend angriff.

2. 4A_579/2025: Variabler Lohn mit Vertragslücke

Die Parteien hatten verbindlich einen variablen Lohnbestandteil vereinbart. Die später benötigten Parameter fehlten, es bestand jedoch bereits eine konkrete und praktizierte Übergangslösung.

Das Gericht konnte die Vertragslücke deshalb anhand des hypothetischen Parteiwillens füllen und die bisherige Pauschale fortführen. Die positive Leistungsbeurteilung sprach zusätzlich gegen die spätere Behauptung ungenügender Leistungen.

3. AGer-Z 2025 Nr. 6: Gemeinsame Zielvereinbarung unterblieb

Auch hier lag grundsätzlich ein variabler Lohnbestandteil vor. Die Ziele sollten jedoch gemeinsam vereinbart werden. Der als CEO tätige Arbeitnehmer hatte selbst nichts unternommen, um die Zielvereinbarung herbeizuführen.

Das Arbeitsgericht rechnete das Unterbleiben deshalb beiden Parteien zu und verneinte sowohl den Lohnanspruch als auch einen Schadenersatzanspruch. Der Entscheid ist noch nicht rechtskräftig bestätigt.

Konsequenzen für Arbeitgeber

Variable Vergütungssysteme sollten möglichst vollständig geregelt werden. Der Arbeitsvertrag oder das Bonusreglement sollte insbesondere festhalten,

ob die Ziele einseitig vorgegeben oder gemeinsam vereinbart werden;
welche Partei den Zielsetzungsprozess einleiten muss;
bis wann die Ziele feststehen müssen;
was gilt, wenn keine Einigung zustande kommt;
welche Ersatzkriterien bei fehlenden oder verspäteten Zielen gelten;
wie quantitative und qualitative Ziele gewichtet werden;
wie eine teilweise Zielerreichung berechnet wird;
welche Folgen ein unterjähriger Eintritt oder Austritt hat.

Besteht eine pauschale Übergangslösung, sollte ausdrücklich geregelt werden, wann sie endet. Andernfalls besteht das Risiko, dass ein Gericht sie im Rahmen einer Vertragsergänzung weiterführt.

Leistungsprobleme sollten während des Arbeitsverhältnisses zeitnah, konkret und nachvollziehbar dokumentiert werden. Positive Mitarbeiterbeurteilungen dürfen nicht leichtfertig abgegeben werden, wenn die Arbeitgeberin tatsächlich von ungenügenden Leistungen ausgeht.

Konsequenzen für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer sollten fehlende Ziele nicht einfach hinnehmen. Muss die Arbeitgeberin die Ziele einseitig vorgeben, sollte sie frühzeitig und nachweisbar zur Festlegung der Ziele aufgefordert werden. Ist eine gemeinsame Zielvereinbarung vorgesehen, sollte der Arbeitnehmer eigene Vorschläge unterbreiten und seine Bereitschaft zur Mitwirkung schriftlich dokumentieren.

Dies gilt in besonderem Mass für Mitglieder der Geschäftsleitung und andere Arbeitnehmer in hohen Führungsfunktionen. Wer trotz fehlender Ziele untätig bleibt, riskiert, dass ihm das Unterbleiben einer vorgesehenen Zielvereinbarung zumindest teilweise zugerechnet wird.

Ebenso sollten positive Leistungsbeurteilungen, E-Mails und Gesprächsnotizen aufbewahrt werden. Sie können später entscheidend sein, wenn die Arbeitgeberin behauptet, eine variable Vergütung wäre wegen ungenügender Leistungen ohnehin nicht geschuldet gewesen.

Fazit

Fehlende oder unvollständige Zielvorgaben führen nicht automatisch zur Auszahlung der maximalen variablen Vergütung. Ebenso wenig fällt eine verbindlich zugesagte variable Vergütung zwangsläufig ersatzlos weg.

Entscheidend ist zunächst, ob es sich um Lohn oder um eine Gratifikation handelt. Sodann ist zu prüfen, ob die Ziele einseitig von der Arbeitgeberin vorgegeben oder von beiden Parteien gemeinsam vereinbart werden sollten.

Unterlässt die Arbeitgeberin eine allein ihr obliegende Zielvorgabe, kann dies nach der älteren Zürcher Praxis dazu führen, dass bei nicht unterdurchschnittlicher Leistung der volle variable Lohn geschuldet ist. Bei einer gemeinsamen Zielvereinbarung trifft dagegen auch den Arbeitnehmer eine Mitwirkungsobliegenheit.

Besteht bereits eine vertragliche oder tatsächlich praktizierte Auffangregel, kann diese zur Ergänzung des Vertrags herangezogen werden. Schliesslich ist die zeitnahe Dokumentation der Leistungen von erheblicher Bedeutung.

Nicht das blosse Fehlen von Zielen entscheidet daher über den Anspruch. Massgebend sind die rechtliche Qualifikation der Vergütung, die vertragliche Zuweisung der Verantwortung, das Verhalten beider Parteien, eine allfällige Auffangregel und die dokumentierte Leistung des Arbeitnehmers.