Variable Vergütung trotz fehlender Zielvereinbarung

Das Bundesgericht hatte sich erneut mit der Abgrenzung zwischen variablem Lohn und Gratifikation zu befassen (Urteil 4A_579/2025 vom 26. März 2026). Im Zentrum stand die Frage, was gilt, wenn ein Arbeitsvertrag zwar eine variable Entschädigung vorsieht, die dafür notwendigen Zielvereinbarungen und Parameter später aber nie definitiv festgelegt werden. Das Bundesgericht bestätigte den Entscheid des Obergerichts Thurgau: Die Arbeitgeberin blieb zur Zahlung von CHF 25’000 brutto nebst Zins verpflichtet.

Worum ging es?

Der Arbeitnehmer war zunächst als Verkäufer bei einer Autogarage tätig. Später wurde er als Betriebsleiter Werkstatt und Aftersales weiterbeschäftigt. Im ursprünglichen Arbeitsvertrag war neben einem Fixlohn eine Provision pro verkauftes Fahrzeug vereinbart. Mit dem Wechsel in die neue Funktion wurde die Vergütung angepasst.

Der Änderungsvertrag sah unter anderem Folgendes vor:

ab 1. September 2018 ein fixes Monatssalär von CHF 8’500 brutto;
einen Pauschalbonus von CHF 5’000 per 31. Dezember 2018;
ab 1. Januar 2019 eine variable Entschädigung zum Festlohn, deren Leistung, Höhe und Form nach vereinbarten Parametern und nach Finalisierung offener Zielvereinbarungen definiert werden sollten;
spätere Erhöhungen des Fixlohns.

Die Parteien wollten somit ab 2019 grundsätzlich ein variables Vergütungssystem einführen. Dieses sollte aber erst greifen, sobald die massgebenden Parameter und Zielvereinbarungen finalisiert waren. Genau dazu kam es nicht: Die Zielvereinbarungen und Parameter wurden nie definitiv festgelegt.

Für das erste Halbjahr 2019 wurde dem Arbeitnehmer eine pauschale variable Vergütung von CHF 7’500 zugesprochen. Streitig blieb, ob er auch für die Zeit vom 1. Juli 2019 bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am 31. August 2020 Anspruch auf eine variable Entschädigung hatte.

Die kantonalen Entscheide

Das Bezirksgericht Münchwilen sprach dem Arbeitnehmer zunächst CHF 7’500 brutto als pauschale variable Entschädigung für das erste Halbjahr 2019 zu. Das Obergericht Thurgau ging weiter: Es verpflichtete die Arbeitgeberin zur Zahlung von insgesamt CHF 25’000 brutto nebst Zins.

Für die Zeit ab Juli 2019 bis Ende August 2020 rechnete das Obergericht mit einer monatlichen Entschädigung von CHF 1’250. Für 14 Monate ergab dies zusätzliche CHF 17’500. Zusammen mit den CHF 7’500 für das erste Halbjahr 2019 resultierte der Gesamtbetrag von CHF 25’000 brutto.

Variable Vergütung oder Gratifikation?

Die Arbeitgeberin argumentierte vor Bundesgericht, es handle sich um eine Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR. Die Zahlung sei deshalb nicht geschuldet beziehungsweise habe in ihrem Ermessen gestanden.

Das Bundesgericht folgte dem nicht. Es erinnerte an seine Rechtsprechung, wonach Bonuszahlungen arbeitsrechtlich unterschiedlich einzuordnen sind:

als variabler Lohn;
als Gratifikation mit Anspruch;
als freiwillige Gratifikation ohne Anspruch.

Entscheidend ist nicht die Bezeichnung, sondern die konkrete Ausgestaltung. Ein variabler Lohn liegt insbesondere vor, wenn die Zahlung vereinbart und aufgrund objektiver Kriterien bestimmbar ist. Eine Gratifikation setzt demgegenüber voraus, dass die Leistung zumindest in gewissem Mass vom Willen des Arbeitgebers abhängt.

Im konkreten Fall sprach bereits der Wortlaut des Änderungsvertrags für einen variablen Lohnbestandteil. Die Parteien hatten eine „variable Entschädigung“ vorgesehen, die anhand von Parametern festgelegt werden sollte. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt fehlte. Zudem knüpfte die frühere Vergütungsordnung bereits an objektive Faktoren an, nämlich an verkaufte Fahrzeuge.

Dass später auch Mitarbeiterziele und persönliche Ziele diskutiert wurden, genügte nach Auffassung des Bundesgerichts nicht, um die Entschädigung als Gratifikation zu qualifizieren. Zwar können solche Kriterien auch subjektive Elemente enthalten. Daraus folgte aber nicht, dass die Zahlung insgesamt in das freie Ermessen der Arbeitgeberin gestellt worden wäre.

Die zentrale Frage: Was gilt, wenn die Ziele nie definiert werden?

Der entscheidende Punkt lag nicht darin, ob die Parteien überhaupt eine variable Entschädigung vereinbart hatten. Das war nach Auffassung der Vorinstanz und des Bundesgerichts der Fall.

Das Problem lag vielmehr darin, dass die Parteien nicht geregelt hatten, was passieren sollte, wenn die notwendigen Zielvereinbarungen und Parameter nicht rechtzeitig oder gar nicht finalisiert werden.

Damit entstand eine Vertragslücke. Die Parteien hatten zwar einen variablen Lohnbestandteil vorgesehen. Sie hatten aber keine Regel für den Fall getroffen, dass die Berechnungsgrundlagen für diesen variablen Lohnbestandteil fehlen.

Die Arbeitgeberin stellte sich im Ergebnis auf den Standpunkt, ohne finalisierte Parameter sei für die Zeit ab Juli 2019 nichts mehr geschuldet. Das Bundesgericht schützte diese Sichtweise nicht. Eine zugesagte variable Entschädigung fällt nicht automatisch dahin, nur weil die Arbeitgeberin die dafür notwendigen Parameter später nicht festlegt.

Die Übergangslösung: Wie kommt man auf CHF 1’250 pro Monat?

Besonders wichtig ist die Herleitung der vom Obergericht angewandten Übergangslösung. Die monatliche Pauschale von CHF 1’250 wurde nicht beliebig geschätzt. Sie ergab sich aus der bisherigen vertraglichen und tatsächlichen Handhabung.

Im Änderungsvertrag war für die Zeit ab dem Stellenwechsel per 1. September 2018 bis Ende 2018 ein Pauschalbonus von CHF 5’000 vorgesehen. Dieser Betrag bezog sich auf vier Monate, nämlich September, Oktober, November und Dezember 2018.

Rechnerisch ergibt dies:

CHF 5’000 ÷ 4 Monate = CHF 1’250 pro Monat

Für das erste Halbjahr 2019 wurde diese pauschale Lösung weitergeführt. Hintergrund war, dass die Parteien zwar eigentlich ein variables System mit Zielparametern einführen wollten, diese Parameter aber noch nicht finalisiert waren. Zudem bestanden besondere Umstände, namentlich Bauverzögerungen. Deshalb wurde für das erste Halbjahr 2019 nochmals eine pauschale variable Vergütung „analog 2018“ vorgesehen.

Wendet man die monatliche Pauschale von CHF 1’250 auf sechs Monate an, ergibt sich:

6 Monate × CHF 1’250 = CHF 7’500

Genau diesen Betrag sprach bereits die Erstinstanz für das erste Halbjahr 2019 zu. Vor Bundesgericht war dieser Teil im Ergebnis nicht mehr umstritten.

Streitig war hingegen, was ab dem 1. Juli 2019 gelten sollte. Nach der ursprünglichen Vorstellung der Parteien hätte ab diesem Zeitpunkt die variable Entschädigung anhand messbarer Kriterien berechnet werden sollen. Diese Kriterien waren aber weiterhin nicht finalisiert. Das geplante Zielsystem konnte daher auch ab Juli 2019 nicht angewendet werden.

Die Vorinstanz fragte deshalb, was redliche und vernünftige Parteien vereinbart hätten, wenn sie diesen Fall bedacht hätten. Ihre Antwort: Sie hätten die bereits gewählte Übergangslösung weitergeführt, bis die Zielparameter tatsächlich definiert und anwendbar gewesen wären.

Das Bundesgericht schützte diese Überlegung. Die Übergangslösung beruhte auf einer bereits vereinbarten und praktizierten Pauschale. Sie war daher eine naheliegende Ersatzlösung. Sie verhinderte zugleich, dass die zugesagte variable Entschädigung vollständig ins Leere lief, nur weil die erforderlichen Parameter nicht finalisiert wurden.

Für die Zeit vom 1. Juli 2019 bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am 31. August 2020 ergaben sich 14 Monate. Daraus folgte:

14 Monate × CHF 1’250 = CHF 17’500

Zusammen mit den CHF 7’500 für das erste Halbjahr 2019 ergab sich der Gesamtbetrag:

CHF 7’500 + CHF 17’500 = CHF 25’000 brutto

Die Übergangslösung war somit keine freie richterliche Pauschalschätzung. Sie knüpfte an das an, was die Parteien bereits für frühere Zeiträume geregelt beziehungsweise praktiziert hatten.

Warum fiel die variable Entschädigung nicht einfach weg?

Das Urteil macht deutlich: Wenn eine variable Vergütung als Lohnbestandteil vereinbart ist, trägt der Arbeitgeber ein erhebliches Risiko, wenn er die notwendigen Ziele und Parameter nicht rechtzeitig festlegt.

Zwar wollten die Parteien ab 2019 grundsätzlich keine dauerhafte Pauschale, sondern eine variable, zielabhängige Entschädigung. Diese Umstellung setzte aber voraus, dass die Ziele und Berechnungsgrundlagen tatsächlich definiert werden. Solange dies nicht geschah, blieb offen, wie der zugesagte variable Lohnbestandteil zu berechnen war.

Gerade für diesen Fall fehlte eine vertragliche Regel. Deshalb durfte das Gericht die Lücke füllen. Sachgerecht war nach Auffassung der Vorinstanz und des Bundesgerichts, die bereits bestehende Übergangsregelung weiterzuführen.

Anders gesagt: Die Arbeitgeberin konnte sich nicht darauf berufen, dass die Zielparameter fehlten, wenn gerade deren Fehlen dazu führte, dass der vereinbarte variable Lohnbestandteil nicht berechnet werden konnte.

Gute Mitarbeiterbeurteilung belastet die Arbeitgeberin

Die Arbeitgeberin brachte zusätzlich vor, der Arbeitnehmer sei den Anforderungen seiner neuen Funktion nicht gewachsen gewesen. Deshalb wäre eine variable Entschädigung ohnehin nicht geschuldet gewesen.

Auch dieses Argument überzeugte das Bundesgericht nicht. Die Arbeitgeberin hatte den Arbeitnehmer in einer Mitarbeiterbeurteilung vom 7. April 2020 mit der Note 3 von 4, also „gut“, bewertet. Die spätere Behauptung, diese positive Einschätzung sei lediglich als Ansporn gedacht gewesen und habe die tatsächliche Leistung nicht korrekt wiedergegeben, liess das Gericht nicht gelten.

Arbeitgeber können positive zeitnahe Leistungsbeurteilungen später nicht ohne überzeugende Begründung relativieren. Wer eine gute Bewertung abgibt, läuft Gefahr, sich diese Einschätzung in einem späteren Streit über Bonus- oder Lohnansprüche entgegenhalten lassen zu müssen.

Entscheid des Bundesgerichts

Das Bundesgericht wies die Beschwerde der Arbeitgeberin ab, soweit es darauf eintrat. Damit blieb es bei der Zahlungspflicht von CHF 25’000 brutto nebst Zins.

Bedeutung für die Praxis

Der Entscheid zeigt deutlich: Variable Vergütungen müssen sauber geregelt werden. Wird eine variable Entschädigung zugesagt, aber die Zielvereinbarung später nicht finalisiert, kann dies nicht ohne Weiteres zulasten des Arbeitnehmers gehen.

Für Arbeitgeber ergeben sich insbesondere folgende Lehren:

Zielvereinbarungen rechtzeitig abschliessen

Wer variable Vergütungen an Ziele knüpft, sollte diese Ziele vor Beginn der massgebenden Periode festlegen. Nachträgliche oder nie finalisierte Zielsysteme schaffen erhebliche Prozessrisiken.

Folgen fehlender Zielvereinbarungen ausdrücklich regeln

Der Vertrag sollte festhalten, was gilt, wenn Ziele aus irgendeinem Grund nicht vereinbart oder nicht rechtzeitig finalisiert werden. Denkbar sind Ersatzkriterien, eine pro-rata-Regelung, ein bestimmtes Verfahren zur Zielbestimmung oder eine klar formulierte Auffangregel.

Übergangslösungen zeitlich und sachlich begrenzen

Wer eine pauschale Übergangslösung vorsieht, sollte klar regeln, für welchen Zeitraum sie gilt und was danach passiert. Sonst besteht das Risiko, dass ein Gericht die Übergangslösung weiterführt, wenn das definitive Zielsystem nicht eingeführt wird.

Freiwilligkeitsvorbehalte klar und konsistent formulieren

Soll eine Zahlung freiwillig bleiben, muss dies eindeutig geregelt und in der Praxis konsistent gehandhabt werden. Fehlt ein Freiwilligkeitsvorbehalt und ist die Vergütung nach Kriterien bestimmbar, spricht dies eher für Lohn als für eine Gratifikation. Ein blosser Freiwilligkeitsvorbehalt genügt zudem nicht immer, wenn das tatsächliche Verhalten der Arbeitgeberin auf eine Verpflichtung zur Auszahlung schliessen lässt.

Leistungsbeurteilungen ernst nehmen

Mitarbeiterbeurteilungen sind nicht blosse Formsache. Positive Bewertungen können später im Streit um Bonus- oder Lohnansprüche entscheidend sein.

Fazit

Das Urteil ist ein wichtiger Hinweis für die Gestaltung von Bonus- und variablen Lohnsystemen. Wer eine variable Vergütung verspricht, muss auch dafür sorgen, dass die Berechnungsgrundlagen rechtzeitig und nachvollziehbar feststehen.

Bleibt das Zielsystem unvollständig, kann das Gericht die Vertragslücke füllen. Dabei kann es sachgerecht sein, an eine bereits vereinbarte oder praktizierte Übergangslösung anzuknüpfen. Im konkreten Fall führte dies zur Weitergeltung einer monatlichen Pauschale von CHF 1’250, die sich aus dem Pauschalbonus 2018 ableiten liess. Für die Arbeitgeberin bedeutete dies am Ende eine Zahlungspflicht von CHF 25’000 brutto nebst Zins.